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劳动者被单位强制辞退和开除有什么不同呢

劳动者被单位强制辞退和开除有什么不同呢

发布时间 :2018-08-04 10:09浏览量 : 545
开除是指劳动者犯有大错,被用人单位抓住并解除劳动合同和索要赔偿金的行为。劳动者被单位强制辞退和开除有什么不同呢?辞退就是指用人单位主动找你解除劳动合同关系,可能是由于公司需要裁员或者认为你不适合该岗位的要求而提出的解除合同,可以依据劳动合同法第三十六条、第四十条、第四十一条、第四十六条的规定,用人单位要支付经济补偿金。
  •   在劳动关系中,用人单位和劳动者之间的关系只能用事实劳动关系、劳动合同关系和解除劳动关系来表现,劳动者被单位强制开除和辞退都是用人单位单方解除劳动合同的方式,这两种方式虽然都是解除劳动合同,但却是有区别的。

      什么是辞退?

      辞退就是指用人单位主动找你解除劳动合同关系,可能是由于公司需要裁员或者认为你不适合该岗位的要求而提出的解除合同,可以依据劳动合同法第三十六条、第四十条、第四十一条、第四十六条的规定,用人单位要支付经济补偿金。

      也就是说,劳动者本人并无过错,是单位单方面想介绍劳动合同关系,单位需要予以补偿即经济补偿金。

      什么是开除?

      开除这词,听起来就不是很好,虽然也是用人单位主动结束劳动关系,但这是由于劳动者违反公司的规章制度,犯大错给用人单位带来巨大的损失,依据劳动合同法第三十九条的规定,劳动者违反规章支付,用人单位解除劳动关系不需要支付经济补偿金,劳动者的行为给用人单位造成损失的还要向用人单位支付赔偿金。

      也就是说,开除是指劳动者犯有大错,被用人单位抓住并解除劳动合同和索要赔偿金的行为。

      通过上文可以得知,用人单位是否可以单方解除劳动合同关系而不用支付经济补偿金,就需要看被解除劳动合同的劳动者本人是否犯有过错,如果没有过错,用人单位辞退劳动者就需要经济补偿金,反之,开除则要劳动者给付赔偿金。

      (责任编辑:岸芷)

     
  •   在生活中,我们都知道在一般情况下公司都会与员工签订试用期的合同的,不过在进入试用期内用人单位和劳动者的权利与义务都相对比较薄弱,但这不意味着公司可以随意开除试用期员工。若是公司真的开除试用期内的员工要给予经济补偿吗?补偿多少呢?

      一、公司开除试用期员工给予经济补偿的情况

      1、用人单位违反劳动合同法的规定,解除或者终止劳动合同的;或者劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,要以《劳动法》的补偿标准的两倍向劳动者劳动支付补偿金。

      2、劳动者的经济补偿要按劳动职责在公司工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

      二、法律对于试用期是怎么规定的?

      1、固定期限劳动合同在三个月以上的,才可以约定试用期;

      2、劳动合同期限在6个月(半年)以下的,试用期不得超过15天;

      3、劳动合同期限在6个月到一年的,试用期最长不超过30天;

      4、劳动合同期限在一年以上三年以下的,试用期最长不得超过60天;

      5、劳动合同期限在三年以上的,试用期不得超过6个月;

      6、新录用的公务员试用期为一年

      7、以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。

      8、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。即使调动岗位也不能重新约定试用期。辞职后再重新入职的是否有试用期,法律无规定。

      9、劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。

      对于职场新人而言,试用期是相对比较特殊的一个时期,虽然所要承担的法责任不多,但还是清楚的了解自己的合法权益而不侵害。最后小编提醒各位,在试用期内切记不要做出损害用人单位利益的事情,否则的话,自身要承担相应的法律责任!

      (责任编辑:张小朝)

     
  •   有时候员工辛勤的工作,在自己的岗位兢兢业业的劳动。却被单位以“不能胜任工作”为由解除劳动合同关系。员工是否感到委屈?没有过错,工做了那么久才说不能胜任,莫大的冤情无处伸冤。

      “不能胜任”满足的条件

      一般来说单位要以“不能胜任工作”来解除劳动关系,必须满足三个条件:

      1、单位有充分证据证明劳动者不能胜任本职工作。

      2、在员工不能胜任工作时,不能马上解除劳动合同,需经过培训或者调整工作岗位的程序。只有在培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同。

      单位要有对员工进行具体考核并将考核结论告知员工的证据;单位对劳动者两次不能胜任工作承担举证责任。(注意:调整工作岗位无需经过劳动者同意的。)

      3、需要提前30天以书面形式通知或支付一个月的工资。

      若满足以上条件,单位与员工解除劳动关系,单位需要支付员工工作年限经济补偿金。

      员工要知道的事

      1、员工有权知道单位制定的岗位职责是否明确和考核标准是怎样的。

      2、员工要知道单位对其进行具体考核的考核结论;

      3、调岗要注意合情合理。虽然法律规定员工不胜任岗位需要先培训或调动岗位,但对于这个岗位应该怎样调、调到何种岗法律并没有明确规定其标准。但这并不意味着单位有任意决定权。

      如果单位故意提供员工不能胜任的岗位,或存在明显的恶意,因而以员工仍不能胜任工作而解除劳动关系的行为则存在风险。

      工作中的失误区别“不能胜任”

      1、将严重违纪员工与不胜任工作相混淆

      不胜任工作与严重违反规章制度都是法律赋予单位可以行使单方解除权的法定事由,然而,二者并不能混同。

      不能胜任工作是指员工的工作能力是否符合岗位要求,该类员工往往希望自己能胜任工作但由于工作能力、工作方法等客观因素最终未能达到;而严重违纪的员工往往是有意而为之,系主观上故意违反规章制度。

      2、将失职与不胜任工作混淆

      不能胜任工作和失职有着不同的法律内涵。失职是指一个人因为疏忽大意或者过于自信而没能完成工作任务,不代表这个人没有能力、知识,只是犯错而已;而不能胜任工作是指员工能力、知识、技能等方面不能够满足工作需要。

      对员工的提示

      1、员工应在签订劳动合同时或者入职后,了解自身岗位的职责和考核标准。

      2、对单位要求本人签字的规章制度或岗位职责说明书以及各种考核标准最好留有备份,以便于自已判断是否能胜任本职工作。

      3、无论单位因何种原因为员工调整工作岗位,当要求员工签字确认时,员工在书面确认前应当要注意,如有不同意见应及时提出,否则签字后将视为员工对变更工作岗位的认可。

      4.员工若对单位以其不胜任工作为由解除劳动合同有争议的,可与单位进行磋商,或者向劳动行政部门检举、投诉,也可直接提起劳动争议仲裁,对仲裁不服的向法院起诉等措施维护自身合法权益。

    (责编:白芷)

     
  •   劳动者不接受加班安排,就有可能被用人单位开除。而劳动者是否必须听从用人单位的加班安排?用人单位安排劳动者加班,要符合相关条件。当劳动者因拒绝加班被开除了,他们应该怎么处理?

      用人单位安排员工加班,应符合三个条件:

      (1)生产经营需要;

      (2)在程序上必须在加班加点前与工会和劳动者协商:一是用人单位与工会的协商。二是与安排加班的员工协商。如果企业未经协商,强迫员工加班加点,员工则有权对此加以拒绝;

      (3)加班加点的时间必须符合法律的规定,加班每日不得超过一小时,特殊情况下可以延长,但最多不得超过三小时,每月不得超过三十六小时。

      用人单位如果有加班需求要同时满足上述三种条件,如不符合三种条件,员工有权拒绝加班。

      劳动者拒绝加班被开除怎么办?

      用人单位因为员工拒绝加班而开除员工,属于违法解除劳动合同。劳动者可以要求单位继续履行劳动合同,也就是继续回单位上班。劳动者也可以要求单位支付双倍的解除劳动合同的经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

      (责任编辑:汤先森)

     
  •   作为劳动者面对沉重的工作压力,难免也会想任性、偷懒,但如果因此犯了错被用人单位辞退,劳动者似乎也只能陷入深深地自责中。一犯错就被开除,用人单位就一定合法吗?劳动者在离开的同时,还能向用人单位主张赔偿吗?还别说,因过错被开除还真有可能获得经济补偿。

      一、用人单位以违反规章制度为由解除劳动合同

      如果用人单位以违反规章制度的规定为由解除劳动合同,请赶紧翻看下用人单位制定规章制度的历史。依据《劳动合同法》及相关法律法规的规定,用人单位的规章制度经过民主程序制定,内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定,且已向劳动者公示或告知的,可以作为审理劳动争议案件的依据。也就是说要使规章制度对劳动者具有约束力,首先其在制定时应当经过职工代表大会或全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或职工代表平等协商等民主程序。

      但是并非所有未经民主程序制定的规章制度都不能作为审判依据。浙江省高院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》放宽了对《劳动合同法》实施前制定的规章制度的程序要求,未经民主程序制定的规章制度,在一些情况下也可以作为审判依据。

      此时请认真考虑一下自己是否签收过企业规章制度,因为无论上述哪种情况,规章制度已向劳动者公示或告知都是其作为审判依据的前提条件。

      简单总结一下,用人单位以违反规章制度为由解除劳动合同的条件:

      (1)规章制度的制定符合法定的民主程序,且内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同的规定;

      (2)规章制度已向劳动者公示或告知。

      二、用人单位以劳动者旷工为由解除劳动合同

      如果用人单位以劳动者旷工为由解除劳动合同,那么除了翻翻规章制度的规定,考虑一下规章制度能否适用外,还需要注意一下旷工的时间。如果用人单位的规章制度符合前述要求,其中关于满足旷工达一定时限单位可解除劳动合同的规定可以作为审判依据。如果规章制度没有规定,那么根据浙江省高院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》劳动者连续旷工超过十五日的,用人单位可以解除劳动合同。

      简单总结一下,用人单位以旷工为由解除劳动合同需满足以下条件:

      (1)依法有效的规章制度中有相关规定的,按照其规定处理;

      (2)规章制度无规定但连续旷工超过十五日的,经用人单位通知可解除劳动合同。

      三、用人单位以劳动者拒绝加班为由解除劳动合同

      如果劳动者在正常的工作时间内不存在旷工行为,但未按用人单位的安排加班的,用人单位是否可以依据规章制度的规定或以劳动者拒绝加班为由解除劳动合同呢?

      对此首先要明确的一点是,用人单位安排劳动者加班应当事先与劳动者协商一致。简单来说就是应当征得劳动者同意,这种同意可以是书面的,也可以是行为上的。劳动者对于用人单位的加班安排表示接受或者事实上已服从安排加班工作的,在没有相反证据证明用人单位有强迫行为的情况下一般认为双方达成了一致。

      但用人单位安排加班时未依照《劳动法》第四十一条的规定与劳动者协商一致,劳动者拒绝加班的,用人单位不能以此为由解除与劳动者之间的劳动合同。

      如果用人单位以上述几种理由解除与劳动者之间的劳动合同,但不符合法律规定的,劳动者可以向用人单位主张二倍于经济补偿金的赔偿金。

      在此笔者还要提醒劳动者与用人单位注意的是,在审判实践中法条适用仅是审判依据的一部分,在此之外还应当注重事实与证据,双方都需要为各自的主张承担举证责任。所以无论理由有多充分,请一定要做好取证工作。

      附:相关法律法规

      1、《中华人民共和国劳动法》第四十一条:用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。

      2、《中华人民共和国劳动合同法》第四条:用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

      用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。

      在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。

      用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。

      3、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条:用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

      4、浙江省高院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第三十四条:用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度,虽未经过该法第四条第二款规定的民主程序,但内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定,不存在明显不合理的情形,并已向劳动者公示或告知的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

      《劳动合同法》实施后,用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,未经过该法第四条第二款规定的民主程序的,一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但规章制度或者重大事项决定的内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定,不存在明显不合理的情形,并已向劳动者公示或告知,且劳动者没有异议的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

      5、浙江省高院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第四十五条:对劳动者无正当理由未办理请假手续,擅自离岗连续超过十五日,用人单位规章制度已有规定的,按相关规定执行;用人单位规章制度无规定的,用人单位可以劳动者严重违反劳动纪律为由,解除劳动合同。

      用人单位以劳动者擅自离岗为由,作出解除劳动合同决定,但确因客观原因无法将该决定送达给劳动者,后劳动者以用人单位未履行送达等相关手续为由主张解除无效的,不予支持。

     
  •   “女教师因患癌被高校开除”一事,在舆论重压之下,23日,校方向患癌女教师家属道歉,并赔偿50万元。事情至此似乎应告一段落,但由此引发的话题却并未平息——女教师生前,法院已两次判决学校开除无效,要求恢复劳动关系,但校方一直拒不执行。明知不合法规,单位却偏要“铤而走险”,法院判决了,却依然我行我素,劳动纠纷执行特别难似乎并非个案。背后的原因是什么?作为劳动者,如何保护自己权益?

      虽然小记我所在的单位对劳动法贯彻得非常好,公积金、公休假等在许多单位被诟病的问题都不是事,但作为一名合同制员工,我跟大家一样,对这些与劳动者相关的法规还真蛮感兴趣的,一起来学习下。

      现象:明知违规却不执行用人单位“法盲”还是大胆?

      被兰州交通大学博文学院开除的患癌老师刘伶利之所以引起网络热议,或许跟每个人内心的隐忧有关系——除了少数创业者和在单位有决定权的领导,普通大众与单位的关系大多是由一纸合约决定的。天有不测风云,万一哪天自己也遭遇不幸,单位会不会也这么无情?

      这样的担忧还真不是多余的,网上一搜,类似案例比比皆是:2013年8月,北京某餐厅怀孕3个月的女工小刘竟遭辞退,餐厅没给任何说法。一怒之下,孕期女工走上依法维权之路。劳动仲裁的判决书下来了,要求餐厅恢复劳动关系,并赔偿未签订合同的双倍工资。因为餐厅不认可,孕期女工小刘赢了官司却拿不到赔偿。”“2016年,东莞市一名工人因工伤造成九级伤残,女老板对法院传票视而不见,硬是拖着不给。法院执行人员来到她公司强制执行,她仍大喊我没钱,拘留我啊!最后被法院执行人员带回法院。”“2014年,在上海地铁任安检员的徐某44岁高龄才生产,女儿出生时未足月,体重仅1200克,且发生肺部感染,向单位申请哺乳假被拒绝。劳监部门上门沟通调解,单位人事部门负责人竟然不知道还有哺乳假的规定,并且仍然拒绝。”

      若说企业做人力工作的,完全不懂劳动法,恐怕没多少人相信,但这么多企业敢于这样做,到底真的是“法盲”,还是大胆?

      调查:类似案例本地也有截至8月已有上百件

      企业视“法”而不见,侵害员工权益的行为仅仅只是出现在媒体上吗?其实在我们周围,这样的情况也屡见不鲜。

      以我市某区仲裁院为例,截止今年8月20号,辖区就受理劳动纠纷1840件,除了大多是劳动报酬的纠纷,其中,类似患癌女教师这样要求确认劳动关系、或员工要求休假的“其他类”案件也高达112件。

      “虽然这种确认劳动关系的案例少,但这部分的维权是最难的。”该仲裁负责人表示,劳动报酬、工伤等涉及金钱的纠纷,一旦裁决了产生法律效力后,拒不执行的可以通过查封财产等强制手段来达到目的,但恢复劳动关系、休假、保险金额缴费不足等非金钱给付内容的劳动纠纷,执行环节特别难。

      比如,重庆某房产中介公司的员工张某因为单位拒绝了他休年休假的申请一气之下向辖区劳动仲裁委员会提起了劳动仲裁的申请,当调解人员询问公司人事的时候,却得到了否定的答案,“我们明年会把年休假给他补起来。”原来,人事早已清楚国家对年休假的相关规定“可以移到第二年补休。”而刘某在重庆某文化公司做文职,年中从公司辞职的时候要求公司支付此前法定节假日的加班工资,被公司拒绝之后申请劳动仲裁,但企业却不承认刘某加班的行为,“本着谁主张谁举证的原则,员工拿不出类似派工单这样的证据,企业咬死不承认也没有办法。”

      而在具体工作中该负责人也发现,这种事情的发生,并非因为单位不懂法规,有的正是因为研究透了规则,“有备而来”的找各种理由钻空子。“比如一个金属加工企业,员工平均基本工资在四五千,但企业却按照社保最低标准缴纳,短期内员工也许并未发现,一旦员工发生工伤或者生育,医疗补助金就会有一定差额,造成员工的权益受损。”

      该劳动仲裁机构负责人表示,有的中小型企业利润低,不愿意承担社保这部分的支出,便想到了钻空子,不按照员工的基本工资来核算参保,即使是社保缴纳经费不足,大多数员工短期内并不会发现,“但如果员工面临退休,那他的退休工资就会受到影响。”

      探因:企业违法“底气”从何来?

      即使这样做不符合规定,为何还是有用人单位视法律而不见“铤而走险”作出损害员工权益的行为?即使已经通过劳动仲裁有了裁决或是法院已经判决,但拖延拒不执行的企业仍然存在,到底是什么给了企业如此大的“底气”?对此,记者也采访了资深HR、律师,以及相关劳动仲裁负责人,他们也给出了不同的说法。

      资深HR:人力隐形成本逐年提高企业能节约就节约

      家住南坪的梁先生曾在多家企业从事人事工作,如今在两江新区一家大型企业担任人事经理。对于不少企业明知违规却不执行这样的现象,这位拥有着丰富人事经验的资深HR对记者透露一些行业“内幕”。

      “其实人事工作是连接起员工与企业之间沟通的桥梁,是需要对相关法律法规了解的专业人士才能胜任。有很多企业往往不太注重人事工作,大多数都是老板直接告诉人力该怎么做,即使有的HR知道怎么去合法解决这个问题,但却无法改变上司的决策,专业意见无法得到支持。”

      此外,从员工自身的角度,梁先生也分析道,员工始终是一个人去面对一个企业,属于弱势,很多时候他们并不愿意和用人单位对簿公堂,“有可能出于对自身在业内形象的考虑,也有想继续保住饭碗的顾忌,这无形当中也助涨了某些企业违规的底气。”

      而从企业角度,资深HR梁先生认为,“近年来,人力的隐形成本逐年增加,企业都是追逐利益的,不会养着闲人,这也让不少企业开始对一些人事关系进行冷处理,本着能节约就节约,不能支付就不支付的态度。毕竟现在的民营企业更看中利润的产出。”

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      律师:法院对非金钱给付的劳动纠纷缺乏约束力

      涉及金钱、财务的劳动纠纷,一旦裁决了产生法律效力后,拒不执行的企业,法院可以通过强制执行查封财产等强制手段来达到目的,但关于非金钱给付内容的劳动纠纷案件强制执行起来却很难。员工往往在维权路上流泪又流汗,赢了官司却依然败给了“老赖”企业。对此,重庆立源律师事务所罗松律师认为,这种现象和此类非金钱给付内容的劳动关系案件缺乏法律约束力有关。

      面对违规企业的拒不执行,很多人建议利用拒执罪来强制执行。拒执罪,全称是拒不执行判决、裁定罪,是指对人民法院已生效的判决,负有履行义务的当事人如果不履行,会受到惩罚,从而强制履行义务。有了这样的规定,貌似所有的法律执行“拖延症”都可以得到解决。但是事实并非如此。

      罗律师表示,因为“拒执罪”的成立还需要满足至少两个条件:第一个条件是判决要涉及给付内容,就是判决过程涉及到金钱等具体实物,第二个条件是情节要足够严重。以这两条来看的话,大多数非金钱给付劳动纠纷中,比如解除劳动关系或者补缴社保等,并没有涉及量化的给付内容,所以还算不上“拒执罪”。“据我从业多年的经验来看,法院对拒执罪还是很慎重,一般不会采用。”罗律师表示,所以这也成为一些企业钻法律空子,“铤而走险”的理由。

      劳动仲裁机构:某些企业法律意识淡漠

      据某劳动仲裁机构的相关人士透露,目前像国有大中型企业,外资企业等大型有规模的企业管理都非常规范,管理上基本能按照国家法律法规在做,出现劳动纠纷的情况比较少。劳动关系纠纷往往最常出现在一些不具规模的小型民营企业或刚起步的私营业主单位。

      “归咎原因主要有几方面,一方面是这些企业规章制度不完善;二是企业要节约成本没有专门的人事干部进行人事管理;三是对法律法规不熟悉以家族式的管理,也不学法,不懂法,对法律知识淡漠;四是有的小规模企业停产破产,比如一些建筑工地承包项目拿不到钱等,就造成了企业对员工被迫的违法行为。”

      专家建议:建立公开完善的企业劳动征信系统违规就拉入“黑名单”

      如何让更多的企业能够依法律法规来处理劳动关系,让更少的劳动者权益受到侵害?如何加强劳动法对企业的约束力?记者采访到了重庆大学法学院教授范卫红。。

      范教授认为,除了要劳监部门加强监管,企业自身的社会责任要提高外,更重要的还是要想法加强对企业的约束,“比如可以建立一个全国性的企业劳动征信系统。一旦企业有过劳动关系方面的不良记录,便会直接影响其征信,而普通老百姓或是企业的合作伙伴都可以通过公开的系统,便捷地查询到该企业的征信情况,相信没有劳动者或是生意伙伴愿意选择征信差的企业为伍,这也能够起到约束企业提高信用度的作用。”

      而范教授的建议并非空穴来风,因为在全国有的省市已经开展起了建立类似的企业诚信系统,今年4月,浙江省出台了《浙江省“守合同重信用”企业公示办法》,浙江“守合同重信用”企业将由认定变为公示,对企业进行动态监管,而企业一旦违规拒不执行,将撤销“守合同重信用”的单位称号;2015年10月,湖北省也下发通知《湖北省用人单位劳动保障诚信等级评价办法》,对湖北省劳动保障诚信等级评价制度进行了完善和创新,被评为失信单位的将入“黑名单”,并纳入省公共信用信息平台进行联合惩戒。

      员工和企业的关系就像一段婚姻,只有在合法的前提下,互相真诚守信,才能孕育出彼此更好的未来。

      (原标题:劳动者维权为何屡屡败给了“拒不执行”)

     
  •   中秋佳节将至,各公司忙着给员工发送中秋福利,而阿里巴巴公司也不例外,不过发生内网秒杀月饼事件,四名员工使用工具作弊抢124盒月饼,导致被开除了。各位劳动者也应该了解公司开除的那些事。

      可以开除的情形

      根据劳动合同法第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

      在试用期间被证明不符合录用条件的;

      严重违反用人单位的规章制度的;

      严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

      劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

      因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

      被依法追究刑事责任的。

      员工被开除这些钱是该拿的↓↓

      1、付出了实际劳动的工资

      付出了实际劳动的工资按照员工与单位签订的劳动合同条款来发放。如果正式入职的一个月后都没有签订劳动合同的,可以主张双倍工资。

      2、被开除能拿到的经济补偿

      首先,我们要知道,所开除员工是否有补偿,是有一定前提的,并不是所有被开除的员工都可以获得赔偿,这里需要注意的是,被开除的责任究竟是自己还是公司。

      如果是单位的原因辞退你,单位需要支付经济补偿金;而反过来,是员工自己的原因,包括员工自身的过错导致被单位辞退的,原则上是没有经济补偿金的。

      如果公司有拖欠工资或克扣工资或单方面调你的工作岗位或降低工资等违法原因,可以以此被迫提出离职或确实是生产经营困难等原因解除,是有补偿的,每工作一年补偿一个月工资。

      如果公司有少发或不发加班工资的情况,可以以此被迫提出离职或确实是生产经营困难等原因解除,是有补偿的,每工作一年补偿一个月工资。

      单位变相调岗,劳动者被迫离职,也可以要求公司每工作一年支付一个月的工资。同时可以要求公司结清全部工资,若公司与你协商解除劳动合同,应支付每工作一年一个月工资作为补偿金。

      另外需要注意的是,员工主动提出离职,是没有经济补偿金的,无论工作了多少年或签订的是什么样的劳动合同。

      劳动合同法规定:经济补偿的发放按劳动者在本单位工作的年限,每工作满1年,补偿一个月工资,满6个月不足一年的按一年算,不足6个月的,补偿半个月工资。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

      离职的合法程序

      第一步,如果员工辞职,员工原则上应提前30天将书面辞职报告交到人事部门,并领取离职手续表。人事部门对离职员工进行离职面谈,了解其离职原因并做记录。

      第二步,按照离职手续表办理相关手续。

      包括以下几个步骤:

      (1)离职员工将离职手续表交部门负责人签字。部门主管以上岗位需经总经理签字。

      (2)由离职员工所在部门的助理向离职员工收回工作证、员工手册、工作服、办公用品,确认上交无误后由助理签字确认。

      (3)由财务部检查离职员工与公司在财务上是否有拖欠(包括所借款项、未报销出差费用),如有拖欠当场清还,无拖欠则由财务部在离职手续表上签字确认。

      (4)离职员工在得到离职手续表上所有需要的签名后,人事行政部向员工出具“关于与XX解除劳动合同的决定”。

      (5)人事部门到社会保险经办机构转移该职工的社会保险关系。

      (6)人事部门将离职员工的档案转出。

      (7)人事部门将离职员工的工资结清。

      (责任编辑:汤先森)

     
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