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如何书写简易劳动合同

如何书写简易劳动合同

发布时间 :2018-08-13 09:17浏览量 : 152
劳动者与用人单位需要签订劳动合同,以保障双方权利义务,但是劳动合同正式复杂的,也有非正式简单的。劳动合同是企业劳动管理的有效手段。生产管理的日趋现代化,标志着以生产力为决定因素的社会发展和进步进入了一个新的阶段。那么,一份简易的劳动合同应该怎么书写呢?
  •   当事人各方在平等协商的情况下达成的,就某一项劳务以及劳务成果所达成的协议,是劳务合同,双方要明确劳务工作内容、劳务费用、双方权利义务等。

      劳务合同范本简易版2017

      劳务合同

      甲方(劳务派遣单位)_______________

      乙方(实际用工单位)_______________

      乙方因生产(工作)需要,委托甲方提供劳务派遣,根据《中华人民共和国劳动法》和《江苏省劳动力市场管理条例》等有关劳动保障法律法规,甲乙双方协商一致,订立如下协议:

      一、合同期限

      自_______年_____月_____日起至_____年_____月_____日止。

      二、劳务派遗内容

      1.甲方按照乙方用人需求,推荐符合条件的劳务人员供乙方择优使用。

      2.甲方输出给乙方的劳务人员,为甲方员工,由甲方与劳务人员签订劳动合同,发放工资,并办理各项社会保险。

      三、劳务费用结算

      1.劳务费用的构成:劳务工劳务费(基本劳务费、考核劳务费)社会保险费和输出劳务服务费。

      2.劳务费用各项标准:按实际发生费用结算,甲方按照每人每月_____元标准收取输出劳务服务费。

      3.结算时间和方式:乙方每月_____日前从银行足额划付到甲方账户,并提供各项费用结算清单。劳务人员工资应由甲方每月_____日前支付。

      4.乙方支付给甲方的劳务费及相关费用,甲方必须开具正式劳务费发票。

      四、甲方的责任、权利和义务

      1.甲方要根据乙方的用工需求,_____天内提供合适人选供乙方考核,对乙方确定的用工对象,甲方在天内办理好相关上岗手续。

      2.甲方每月日发放劳务派遣人员工资、缴纳社会保险费(个人承担部分从工资中代扣)

      3.劳务派遣人员的工伤、生育事宜,由甲方负责向劳动保障部门申报。

      4.乙方辞退的劳务派遣人员由甲方办理相关退工手续。

      5.甲方可以采取多种形式了解乙方使用劳务派遣人员的情况,乙方应予以配合;甲方应配合乙方做好劳务派遣人员的管理工作,协助乙方教育劳务派遣人员遵守国家法律、法规和乙方依法制定的规章制度。

      6.乙方如有违反本合同、拖欠各类应付资金以及违反劳动政策法规损害劳务派遣人员合法权益行为的,甲方可依法向乙方交涉,要求乙方继续履行义务并按实际损失的情况向乙方索赔。

      五、乙方的责任、权利和义务

      1.乙方使用劳务派遣人员必须与其签订《上岗协议书》,明确劳务内容以及要求和工资(劳务费用)标准等。

      2.乙方应为劳务人员提供基本的劳动条件和岗位劳动保护,并对劳务派遣人员进行安全教育。劳务派遣人员发生工作伤亡事故或因工造成第三者伤害事故(经有关权威部门认定),乙方要配合甲方处理,有关处理办法按国家相关规定执行。

      3.乙方需按本合同规定及时足额向甲方支付劳务费用,不得拖欠。

      4.乙方有权按照规章制度对劳务派遣人员进行考核奖惩,劳务派遣人员经考核不合格的,终止上岗协议,并退还甲方,对乙方造成损失的,乙方有权要求其赔偿。

      5.乙方有权查询甲方发放劳务派遣人员的工资(劳务费)和缴纳社会保险费等情况,乙方可以依法向甲方交涉要求纠正,因此造成乙方损失的,甲方应当给予乙方赔偿。

      六、劳动争议处理

      与劳务派遣人员发生的劳动争议,双方均有权提起仲裁、诉讼。

      七、其他事项

      1.本协议履行过程中,协议有关内容如与国家新颁布的法律、法规和劳动保障政策不一致的,按新的法律法规政策执行。

      2.本协议未尽事宜,由甲乙双方协商一致后书面约定。

      3.本协议一式两份,甲乙双方签字盖章后生效,甲乙双方各执一份。

      甲方:_______________   乙方:_______________

      _____年_____月_____日   _____年_____月_____日


     
  •   劳动合同范本是为了确立双方的劳动关系,明确双方的权利和义务,根据现行《劳动法》、《劳动合同法》及其它有关劳动法律、法规、规章以及甲方依法制定的规章制度的规定,劳动双方需要签订的合同样本。那么劳动合同变更书怎么写?


    劳动合同变更书范本


      经甲乙双方平等自愿、协商同意,对本合同做以下变更:

      1 _____________________________________________________________________。

      2 _____________________________________________________________________。

      3 _____________________________________________________________________。

      甲方(盖章)         乙方(签章)

      法定代表人

      或委托代理人(签章)

      年  月  日


     
  •   核心内容:对于非劳动者亲笔签名的劳动合同,不能简单认定用人单位未与劳动者签订书面劳动合同,而是应该结合各方面证据予以认定,以实现对用人单位合法权益的保护。

      【案情简介】

      原告:马某

      被告:某科技公司

      2007年1月25日,原告进入被告处从事操作员工作。2008年7月30日,原告发生事故受伤。同年8月29日,被告向上海市长宁区劳动和社会保障局申请对原告发生的事故进行工伤认定,并提交了原、被告于2008年1月24日签订的劳动合同,该合同的有效期限自2008年1月24日起至2009年1月23日止。原告的伤情后经认定构成工伤,嗣后双方又办理了综合保险工伤保险待遇理赔手续。2009年1月10日,被告向原告发出续签合同通知,言明因原告与被告之间的劳动合同将于2009年1月23日24:00点到期,故要求原告于2009年1月15日17:00点之前至被告人事处续签劳动合同,过期不签将视为放弃续签劳动合同,原劳动合同至2009年1月23日24:00点自然终止,且双方劳动关系解除。原告在该通知上签字确认。2009年1月14日,原告与某科技公司签订了劳动合同书1份,该合同约定原告的到职日期为2007年1月25日,合同有效期限为2年,自2009年1月1日起至2010年12月31日止,原告的工作地点、工作内容保持不变。

      2009年2月12日,原告以2008年1月24日签订的劳动合同上原告的签名并非其本人亲笔所签,双方未订立书面劳动合同为由向上海市松江区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求被告支付2008年2月24日至2009年1月13日未签订劳动合同的二倍工资差额22,997元。

      被告辩称其一直认为该份劳动合同系原告本人所签,直至原告提起仲裁时才发现该签名有可能不是原告本人所签。由于签订该份合同时原告并非当场签名,故可能存在原告让人代签的情况,但被告不存在故意不与原告签订劳动合同的情形。

      因该仲裁委员会未在规定期限内结案,原告遂诉至法院。

      【审判主旨】

      本案的争议焦点在于2008年1月24日双方是否签订了讼争的书面劳动合同。法院经审理后认为,被告提供的续签合同通知由原告签字确认,该通知内容明确双方前一份劳动合同至2009年1月23日到期,与被告提供的讼争合同的有效期能够吻合,且被告关于原告可能找人代签劳动合同的意见也符合常理,因此,即使该份劳动合同并非原告本人所签,但原告对双方之间存在讼争劳动合同的事实应是明知的。另外在该讼争合同的有效期内,原告曾经发生过工伤,在此过程中,被告向上海市长宁区劳动和社会保障局提交的同样是该份劳动合同,原告虽辩称该份劳动合同系被告提交,与原告无关,但从被告申请工伤认定可推定被告已确认双方之间存在劳动关系,由此可以认定被告主观上一直确信该份劳动合同系原告本人所签。据此,法院认为即使该份劳动合同上原告的签名并非其亲笔所签,但被告已经尽到了诚信义务,主观上不存在恶意不与原告签订劳动合同的情形,遂判决驳回了原告的诉讼请求。

      宣判后,原告不服判决,提起上诉,二审判决驳回了原告的上诉,维持一审判决。

      【评析】

      根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。但是书面劳动合同的认定,不应仅从形式上来看,还需要进行多方面的考量。

      一、劳动合同法的立法宗旨

      根据《劳动合同法》第一条的规定,劳动合同法的立法宗旨是:(1)完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务。随着我国社会经济的发展,劳动用工情况日趋多样化,劳动关系发生了巨大的变化,实行劳动合同制过程中也出现了一些问题,如用人单位不签订劳动合同等,这不仅破坏了劳动关系的和谐稳定,也给整个社会的稳定带来隐患。因此,规范劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止行为,明确劳动合同中双方当事人的权利和义务,有利于促进和谐稳定的劳动关系的建立,预防和减少劳动争议的发生。(2)保护劳动者的合法权益。劳动合同法作为一部规范劳动关系的法律,其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡。实践中由于用人单位相对劳动者来说过于强势,如果对用人单位和劳动者进行同等保护,必然导致劳资双方关系不平衡,背离劳动合同法应有的价值取向,因此劳动法律制度应向劳动者倾斜。(3)构建和发展和谐稳定的劳动关系。劳动合同法是实现劳动力资源的市场配置、促进劳动关系和谐稳定的重要法律制度。构建和发展和谐稳定的劳动关系是劳动合同法的最终价值目标。 在劳动关系中,劳动者是弱势的一方,但如果立法过分扩大劳动者的权益,加大用人单位责任,就会使用人单位用人自主权收到束缚,影响用人单位的市场竞争力,最终影响社会经济的发展。因此,劳动合同法应在劳动者权益保护和用人单位责任之间寻求平衡点,保护劳动者和用人单位双方的合法权益,从而构建和发展和谐稳定的劳动关系。

      二、签订书面劳动合同的诚信原则

      劳动合同法中仅规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。但关于订立过程中,由于非用工单位原因造成书面劳动合同没能订立的法律后果却没有明确规定。《劳动合同法》第三条规定,订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。本案中,法官运用了诚实信用原则,即在用人单位已尽到诚信义务的情形下,不承担未签订书面劳动合同的法律责任。

      就签订书面劳动合同而言,用人单位和劳动者所应尽到的诚信义务为:

      (一)用人单位诚信义务

      用人单位在与劳动者签订书面劳动合同过程中,应遵守诚实信用原则,即在适当的时间以适当的方式与劳动者订立合同。适当的时间,是指用人单位应当至迟在用工关系建立后一个月内与劳动者订立书面劳动合同,否则需要承担相应法律责任。适当的方式,是指用人单位应以劳动者较为方便、可以实现的方式签订劳动合同,不能用劳动者难以完成的方式来故意进行刁难。

      就本案而言,用人单位拿出的是一份伪造原告签名的劳动合同,原告的名字是谁写上去的已无从考证。对于这样一份伪造签名的劳动合同,用人单位是否已尽到了诚信义务,应当看用人单位对合同上面的签字是应进行形式审查还是实质审查。如果要求用人单位对合同签字进行实质审查,无疑是增加用人单位的用人成本,特别是对于一些小公司而言更是不利,因此虽然我国劳动法律制度是向劳动者倾斜的,但不能过多地增加用人单位的责任。

      (二)劳动者诚信义务

      劳动者在与用人单位签订书面劳动合同过程中,也应遵守诚实信用原则,即应当配合用人单位完成劳动合同的订立。具体而言,是指在用人单位通知劳动者订立合同时应进行配合,提供真实的身份证明,如果没有正当理由,不应拒签或者由他人代签。

      三、签订书面劳动合同的认定

      书面劳动合同订立的要件是用人单位和劳动者双方在书面劳动合同上签字或盖章。本案中,讼争劳动合同上的原告签字是伪造的,从劳动合同的效力角度来说,这份劳动合同应属无效。但本案的争点不是劳动合同的效力,而是原被告之间是否签订了书面劳动合同。因此不能仅凭该份劳动合同上的伪造签字来直接认定双方未签订劳动合同,而应同时结合其他因素进行考量。

      首先,看该用人单位签订劳动合同的通常做法。本案中,原告在庭审时陈述其在2007年进入被告工作时即与被告签订了劳动合同。但2008年1月24日至2009年1月23日止的劳动合同不是其签字的。而在2009年1月,被告发出的续签合同通知上的签名确为原告所签。2009年1月14日,原告与被告亦签订了劳动合同。由此可见,被告在2007年与2009年均与原告签订了劳动合同,而且经原告签字确认的2009年1月发出的续签合同通知中言明原被告劳动合同将于2009年1月23日到期,这等于是书面上将原被告之间自2008年1月24日至2009年1月23日止的劳动关系固定下来,符合劳动合同法立法宗旨。

      其次,看是否有其他辅证。在该讼争合同的有效期内,原告曾经发生过工伤,被告向上海市长宁区劳动和社会保障局提交工伤认定申请时同样是该份劳动合同。从被告申请工伤认定可推定被告已确认双方之间存在劳动关系,并且被告完全没有必要提供一份其明知并非原告本人签名的劳动合同。

      综上,劳动合同法的立法宗旨虽然是倾向于保护劳动者的合法权益,但同时也要构建和发展和谐稳定的劳动关系,用人单位对劳动合同的审查仅负有形式审查的义务。结合用人单位在历年订立劳动合同的情形以及为原告申请工伤认定的事实,虽然劳动合同上劳动者的签字是伪造的,但可以认定用人单位与劳动者签订了书面劳动合同。

      《劳动合同法》的实施无疑是我国劳动法律制度的巨大进步。但同时,在司法实践中也不断暴露出其缺陷和不足。法官审理案件,不能简单机械地适用法律,而应该从社会背景出发,理解立法背后的真意,应适当地运用自由裁量权,推动法律的实施,为社会发展提供司法保障。

     
  •   劳动合同是劳动者与用人单位之间劳动关系的有效法律证明,一旦劳动合同到期,员工将面临这续签或者离职的选择,若是想要换个环境工作就可以辞职了。

      一、合同期满离职需要办理的手续分为两种,办理的手续不一样:一种是单位不愿意续签;另一种为劳动者不愿意续签;

      (一)单位不愿意续签:

      1、提前一个月通知劳动者不续签合同,将按照劳动者服务时间给劳动者补偿金,每年补偿一个月工资(近12个月的平均工资),不满一年按一年计算,不满半年按半年计算;

      2、可以按约定的离职日期,办理离职;

      a、交接工作;

      b、退还各种公司财产,包含工作服、书籍、电脑、工具等物品;

      c、核算考勤,结算当月工资、补偿金总额,约定发放时间;

      d、人事发送离职证明、《住房公积金提取审批单》等证明;

      e、凭借离职证明和《劳动合同》去社保局办理失业保险证,按月领取失业保险;

      f、凭借离职证明、身份证和《住房公积金提取审批单》去住房公积金管理中心办理住房公积金提取;

      (二)劳动者不愿意续签:

      1、提前一个月通知公司不续签,公司不发放补偿金,不能领取失业保险;

      2按合同到期的日期按离职流程办理离职手续;

      A、交接工作;

      b、退还各种公司财产,包含工作服、书籍、电脑、工具等物品;

      c、核算考勤,结算当月工资,约定发放时间;

      d、人事发送离职证明、《住房公积金提取审批单》等证明;

      e、凭借离职证明、身份证和《住房公积金提取审批单》去住房公积金管理中心办理住房公积金提取;

      二、员工辞职时是否有补偿

      《劳动法》一方面赋予了职工绝对的辞职权,另一方面又赋予了用人单位一定的请求赔偿损失的权利。《劳动法》第102条规定:“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项,对用人单位造成经济损失的,应当依法承担赔偿责任”;原劳动部在《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》的第4条明确规定了赔偿的范围:“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位下列损失:1 用人单位招收录用其所支付的费用;2 用人单位为其支付的培训费用,双方另有约定的按约定办理;3 对生产、经营和工作造成的直接经济损失;4 劳动合同约定的其他赔偿费用”。

      职工主动提出与企业解除劳动合同后部分职工在以书面通知用人单位30日后主动离职,不予理会用人单位的赔偿要求,用人单位则不给职工办理人事关系和档案的调转手续,职工离职后人事关系和档案长期留置在原用人单位;造成职工在新的工作单位不能办理劳动保险、不能办理出国政审手续、影响技术职称评定、不能进一步求学深造和丧失报考国家公务员的机会。所以,职工在与用人单位因解除劳动合同赔偿损失方面发生争议后应当在60天内及时向用人单位所在地区、县劳动争议仲裁委员会提请劳动争议仲裁。

     
  •   在现代社会中,员工跳槽是很正常的现象,当然我国法律中也赋予了劳动者辞职的权利。而员工要想随时辞职的话,那么此时需要满足规定的情形才可以。从法律角度分析,究竟员工可随时辞职的情形包括哪些呢?

      一、员工可随时辞职的情形包括哪些

      员工可随时辞职的情形如下:

      1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

      2、未及时足额支付劳动报酬的;

      3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

      4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;

      5、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

      6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

      用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位,也就不用等一个月了。

      二、员工怎样解除劳动合同

      劳动合同的解除,是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力,解除双方的权利义务关系。劳动合同的变更:是指当事人双方对依法成立、尚未履行的劳动合同条款所作的修改或增减。

      劳动者单方解除劳动合同,即具备法律规定的条件时,劳动者享有单方解除权,无须双方协商达成一致意见,也无须征得用人单位的同意。具体又可以分为预告解除和即时解除。预告解除,即劳动者履行预告程序后单方解除劳动合同。即时解除,即劳动合同法第38条规定的情形。对于第一款规定的几种情形劳动者可以单方解除合同。

      根据我国劳动法的规定,员工可采取以下三种方式解除劳动合同:

      1、与用人单位协商一致解除劳动合同。采用这种方式解除劳动合同,只要劳动者与用人单位就解除合同的有关事项协商一致,就可以解除劳动合同,办理离职手续。

      2、提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同。

      3、有下列情形之一的,劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同:

      (1)在试用期内的;

      (2)用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

      (3)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的。

     
  •   临时工泛指在工作场所里非正式雇用的劳工,通常以日薪计酬。也不像正式的劳工能够享有退休金与每月最低工资的保障。那么临时工是否能像正式劳工那样签订劳动合同呢?

      临时工是计划经济时代的名词,《劳动法》实施并全面实行劳动合同制度以后,所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度,在用人单位中,各类职工享有的权利是一样的,因此,过去意义上相对于正式工而言的临时工已经不复存在,用人单位在临时性岗位上用工,应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险。

      对于在本企业连续工作已满10年的临时工,续订劳动合同时,用人单位也应当按照《劳动合同法》的规定,如果本人要求,应当与其订立无固定期限的劳动合同,并在劳动合同中明确其工资、保险福利待遇。用人单位及劳动者本人应当按照国家规定缴纳社会保险费用,并享受有关保险福利待遇。

      临时工其实是很老的一个说法,其所针对的是固定工。在一九九四年《中华人民共和国劳动法》实施之前,我们国家企业大多是国有企业,其用工制度是将员工招入单位后就一直在该单位工作,直至退休,这就是固定工。相对于固定工,单位为了临时工作需要,招聘的一些员工就是临时工。由于固定工要做到退休,所以待遇福利方面在单位经济状况允许的情况下通常较好;临时工是马上要走的,做不久的,所以待遇福利就相对较差。

      但是《中华人民共和国劳动法》的出台则改变了在中国实施了几十年的传统用工制度,将劳动合同的概念推向了全国。之所以说其有如此的变革作用,是因为劳动合同制度改变了传统的在单位一做到底的旧观念。劳动合同提出一个合同期限的问题,使得劳动合同会面临终止。当劳动合同终止后,单位就可以当然地终止与员工的劳动关系了。

      在这样的制度下,就无所谓什么固定工、临时工。在《中华人民共和国劳动法》实施近10年时,已经很少听到临时工的说法了,通常在一些国有企业及国有转制的企业还有。单位用工,只要是签订劳动合同的,就应该视为是单位的正式员工,福利待遇按照合同约定、公司规章制度或者法律规定办理。

     
  •   对于找工作的人来说签订劳动合同是非常必要的,特别是刚毕业的大学生要格外注意劳动合同的签订,劳动合同是日后工作的保障,其规定了自己的薪酬以及应该享受的福利,是维护权益的重要保障,不能忽视劳动合同的作用。那劳动合同签订方式是什么样的?

      一、签订劳动合同的形式

      劳动合同作为劳动关系双方当事人权利义务的协议,也有书面形式和口头形式之分。以书面形式订立劳动合同是指劳动者在与用人单位建立劳动关系时,直接用书面文字形式表达和记载当事人经过协商而达成一致的协议。我国劳动法和劳动合同法明确规定,劳动合同应当以书面形式订立。用书面形式订立劳动合同严肃慎重、准确可靠、有据可查,一旦发生争议时,便于查清事实,分清是非,也有利于主管部门和劳动行政部门进行监督检查。

      另外,书面劳动合同能够加强合同当事人的责任感,促使合同所规定的各项义务能够全面履行。与书面形式相对应的口头形式由于没有可以保存的文字依据,随意性大,容易发生纠纷,且难以举证,不利于保护当事人的合法权益。

      二、没签订书面劳动合同怎么办

      对于已经建立劳动关系,但没有同时订立书面劳动合同的情况,要求用人单位与劳动者应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。根据劳动合同法的规定,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

      用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬应当按照企业的或者行业的集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未作规定的,用人单位应当对劳动者实行同工同酬。用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者支付二倍的月工资。

      需要注意的是,我国《劳动合同法》并没有规定违反书面形式订立的劳动合同无效或者是不成立,所以,更为可行的方案就是,将书面形式看做用于证明存在劳动合同关系的证据,而并非将书面形式作为劳动合同订立的惟一形式。除了书面形式之外,还可以订立口头形式和默示形式的劳动合同,例如我国《劳动合同法》第 69条的规定。

      实质上,我国《劳动合同法》也是采纳了将书面形式订立劳动合同作为劳动合同存在的证据。首先,我国《劳动合同法)第10 条第l款规定:建立劳动关系,应当订立书面劳动合同,也即劳动者租用人单位签订劳动合同应该采取的形式是书面形式。同时,该条第2款还规定:已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。也就是说,在劳动者和用人单位双方达成合意,订立劳动合同时,如果没有采用书面形式的,并非合同当然无效,而是给予一个期限,要求双方当事人在用工之日起1个月内订立书面形式的劳动合同。这些表明,书面形式并非劳动合同的成立要件或者是生效要件。

      需要指出的是,用工之日和劳动合同关系的建立之日并非同一概念,用工之日是指双方当事人在劳动合同之间约定的开始由劳动者提供劳动之日。劳动关系建立之日是指劳动者和用人单位双方意思表示一致订立劳动合同之日。如果用人单位自用工之时起超过1个月不和劳动者订立书面劳动合同的,那么就要对用人单位采取惩罚措施。我国《劳动合同法》第82条第1款规定:用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付2倍的工资。

      从上述内容可以知道劳动合同签订方式是什么,其实并不是很复杂,劳动合同有书面的也有口头的,但是正式的劳动合同一般是以书面的形式来签订,同时书面的劳动合同更具有保证性,在维护权益的时候更具有法律效益,因此在工作时要签订书面的劳动合同。

     
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