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劳务派遣暂行规定全文

劳务派遣暂行规定全文

发布时间 :2018-08-06 09:00浏览量 : 10087
《劳务派遣暂行规定》已于2013年12月20日经人力资源社会保障部第21次部务会审议通过,现予公布,自2014年3月1日起施行。劳务派遣暂行规定全文都有哪些内容呢?规定明确,用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定,向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇,不得歧视被派遣劳动者。
  •   核心内容:《劳务派遣暂行规定》新规将于2014年3月1日起施行。规定明确,用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定,向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇,不得歧视被派遣劳动者。

    中华人民共和国人力资源和社会保障部令

    第22号

      《劳务派遣暂行规定》已于2013年12月20日经人力资源社会保障部第21次部务会审议通过,现予公布,自2014年3月1日起施行。

      部长 尹蔚民

      2014年1月24日

    劳务派遣暂行规定

    第一章 总则

      第一条 为规范劳务派遣,维护劳动者的合法权益,促进劳动关系和谐稳定,依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律、行政法规,制定本规定。

      第二条 劳务派遣单位经营劳务派遣业务,企业(以下称用工单位)使用被派遣劳动者,适用本规定。

      依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者,依照本规定执行。

    第二章 用工范围和用工比例

      第三条 用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

      前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。

      用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并在用工单位内公示。

      第四条 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

      前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。

      计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。[page]

    第三章 劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行

      第五条 劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。

      第六条 劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。

      第七条 劳务派遣协议应当载明下列内容:

      (一)派遣的工作岗位名称和岗位性质;

      (二)工作地点;

      (三)派遣人员数量和派遣期限;

      (四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式;

      (五)社会保险费的数额和支付方式;

      (六)工作时间和休息休假事项;

      (七)被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇;

      (八)劳动安全卫生以及培训事项;

      (九)经济补偿等费用;

      (十)劳务派遣协议期限;

      (十一)劳务派遣服务费的支付方式和标准;

      (十二)违反劳务派遣协议的责任;

      (十三)法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。

      第八条 劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务:

      (一)如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容;

      (二)建立培训制度,对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训;[page]

      (三)按照国家规定和劳务派遣协议约定,依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇;

      (四)按照国家规定和劳务派遣协议约定,依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费,并办理社会保险相关手续;

      (五)督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件;

      (六)依法出具解除或者终止劳动合同的证明;

      (七)协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷;

      (八)法律、法规和规章规定的其他事项。

      第九条 用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定,向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇,不得歧视被派遣劳动者。

      第十条 被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的,劳务派遣单位应当依法申请工伤认定,用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任,但可以与用工单位约定补偿办法。

      被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时,用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜,并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料,劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。

      第十一条 劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的,已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一致,可以解除劳动合同。

      第十二条 有下列情形之一的,用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位:

      (一)用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的;

      (二)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的;

      (三)劳务派遣协议期满终止的。

      被派遣劳动者退回后在无工作期间,劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

      第十三条 被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的,在派遣期限届满前,用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位;派遣期限届满的,应当延续至相应情形消失时方可退回。[page]

    第四章 劳动合同的解除和终止

      第十四条 被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位,可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳务派遣单位,可以解除劳动合同。劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。

      第十五条 被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回,劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件,被派遣劳动者不同意的,劳务派遣单位可以解除劳动合同。

      被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回,劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件,被派遣劳动者不同意的,劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。

      第十六条 劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的,劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。

      第十七条 劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形,与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的,应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。

    第五章 跨地区劳务派遣的社会保险

      第十八条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险,按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费,被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。

      第十九条 劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的,由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续,缴纳社会保险费。

      劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的,由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续,缴纳社会保险费。

    第六章 法律责任

      第二十条 劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的,按照劳动合同法第九十二条规定执行。

      第二十一条 劳务派遣单位违反本规定解除或者终止被派遣劳动者劳动合同的,按照劳动合同法第四十八条、第八十七条规定执行。

      第二十二条 用工单位违反本规定第三条第三款规定的,由人力资源社会保障行政部门责令改正,给予警告;给被派遣劳动者造成损害的,依法承担赔偿责任。

      第二十三条 劳务派遣单位违反本规定第六条规定的,按照劳动合同法第八十三条规定执行。

      第二十四条 用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的,按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行。[page]

    第七章 附则

      第二十五条 外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的,以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的,不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。

      第二十六条 用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人处提供劳动的,不属于本规定所称劳务派遣。

      第二十七条 用人单位以承揽、外包等名义,按劳务派遣用工形式使用劳动者的,按照本规定处理。

      第二十八条 用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的,应当制定调整用工方案,于本规定施行之日起2年内降至规定比例。但是,《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的,可以依法继续履行至期限届满。

      用工单位应当将制定的调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。

      用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前,不得新用被派遣劳动者。

      第二十九条 本规定自2014年3月1日起施行。


     
  •   核心内容:为贯彻落实新修订劳动合同法,规范劳务派遣用工行为,人力资源社会保障部制定公布了《劳务派遣暂行规定》(人力资源和社会保障部令第22号,以下简称《暂行规定》)。日前,记者就有关问题专门采访了人力资源社会保障部劳动关系司负责同志。

      问:制定《暂行规定》的背景及意义是什么?

      答:2012年底,全国人大常委会对劳动合同法进行了修订。为增强法律的操作性,更好地推动法律关于劳务派遣规定的贯彻落实,我们制定公布了《暂行规定》。《暂行规定》是规范劳务派遣的一部重要规章,它的颁布实施,对于进一步规范劳务派遣用工行为,明确劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方的权利义务,维护被派遣劳动者的合法权益,促进企业健康发展,构建和发展和谐稳定的劳动关系具有重要意义。

      问:请简要介绍一下《暂行规定》的起草过程及主要内容?

      答:在起草过程中,我们通过开展实地调研、召开座谈会、书面和网上公开征求意见等多种方式,反复听取了全国人大法工委、国务院法制办、国资委、全国总工会、中国企业联合会、全国工商联等有关部门和单位、地方人力资源社会保障部门、不同类型所有制企业、劳务派遣单位以及部分行业协会的意见,并将《暂行规定》草案向社会公开征求意见。在征求意见的一个月内,共收到3万多条意见和建议。我们对各方面意见进行汇总梳理、深入研究并充分借鉴吸收。2013年末,人力资源社会保障部第21次部务会审议通过了《暂行规定》,决定自2014年3月1日起施行。

      依据新修订的劳动合同法、劳动合同法实施条例等法律法规,《暂行规定》主要对适用范围,劳务派遣用工比例,劳动合同的订立、履行、解除和终止,跨地区劳务派遣的社会保险,法律责任以及用工比例调整过渡期等作了具体规定。

      问:《暂行规定》的适用范围是什么?

      答:劳务派遣单位经营劳务派遣业务,企业使用被派遣劳动者,以及依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织、基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者,适用《暂行规定》。

      机关事业单位编制外用工问题将随着改革不断深化和法律的不断完善逐步加以妥善解决,本规定没有将其使用劳务派遣用工纳入适用范围。下一步,我们将统筹考虑,协调推进,逐步予以规范。

      问:劳务派遣用工比例应如何计算?对于目前使用被派遣劳动者比例较高的部分用工单位,应如何处理?[page]

      答:劳务派遣用工比例问题受到社会普遍关注。在综合考虑各方面情况、充分调研论证的基础上,《暂行规定》明确,用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量(指用工单位签订劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和)的10%。为加强对用工单位执行比例要求的监督管理,确定用工比例的责任主体,《暂行规定》对比例的核算问题进行了明确,即用工比例的计算单位为依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

      为使劳务派遣用工数量较多的用工单位能够平稳地将用工比例降至规定比例,最大限度地减少对企业生产经营、劳动者就业和劳动关系的影响,《暂行规定》给予了用工单位两年的过渡期,即用工单位在《暂行规定》实施前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的,可以在《暂行规定》施行之日起两年内逐步降至规定比例。但同时要求,在未达到规定比例之前,不得新用被派遣劳动者。超过比例的用工单位应当制定调整用工方案,采取有效措施积极调整用工方式,逐步达到规定要求。

      问:辅助性岗位上使用被派遣劳动者应当履行什么程序?

      答:为增强新修订劳动合同法关于辅助性岗位规定的操作性,防止用工单位在辅助性岗位上滥用劳务派遣,《暂行规定》明确,用工单位拟使用被派遣劳动者的辅助性岗位,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案,与工会或者职工代表平等协商确定,并在用工单位内公示。

      问:《暂行规定》从哪些方面加强了对被派遣劳动者平等权益的保障?

      答:为切实保障被派遣劳动者的劳动报酬、福利待遇和社会保险等方面的平等权益,《暂行规定》在新修订劳动合同法所规定的用工单位应当对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法的基础上,又增加了一些新的规定。比如,在福利待遇权益方面,明确用工单位应当按照劳动合同法第六十二条的规定,向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇,不得歧视被派遣劳动者。在社会保险权益方面,明确劳务派遣单位开展跨地区派遣业务的,应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险,按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费。这些新规定,从保险福利待遇上体现了同工同酬的要求。

      问:被派遣劳动者发生工伤、职业病后,应如何处理?

      答:劳务派遣是一种特殊的用工方式,它将传统的“用人”与“用工”一体的两方法律关系转化为劳务派遣单位、用工单位和劳动者之间的三方法律关系。在劳务派遣实践中被派遣劳动者发生工伤或职业病后,劳务派遣单位与用工单位之间责任主体不清,经常相互推诿,导致被派遣劳动者的工伤保险权益得不到有效保障。鉴此,《暂行规定》明确,被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的,劳务派遣单位应当依法申请工伤认定,用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任,但可以与用工单位约定补偿办法。[page]

      同时,《暂行规定》明确,被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时,用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜,并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料,劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。

      问:《暂行规定》对跨地区劳务派遣的社会保险问题是如何解决的?

      答:为防止劳务派遣单位侵害被派遣劳动者的合法权益,实现跨地区被派遣劳动者与用工单位职工的“同工同保”,《暂行规定》明确了跨地区派遣劳动者的参保地区、缴费标准和缴费主体。具体规定为,劳务派遣单位应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险,按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费。劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的,由分支机构办理参保手续,缴纳社会保险费;未在用工单位所在地设立分支机构的,由用工单位代为被派遣劳动者办理参保手续,缴纳社会保险费。

      问:用工单位在哪些情形下可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位?哪些被派遣劳动者不得退回?

      答:为保障被派遣劳动者的就业稳定性,防止用工单位无正当理由随意退回被派遣劳动者,《暂行规定》在劳动合同法第六十五条第二款的基础上进一步明确了用工单位可以退回劳动者的情形。即,用工单位出现以下三种情形,方可将被派遣劳动者退回劳务派遣单位:一是用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定的情形的;二是用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的;三是劳务派遣协议期满终止的。但是,如果被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定的患病或者非因公负伤在规定的医疗期内以及女职工在孕期、产期、哺乳期等情形的,在派遣期限届满前,用工单位不得依据《暂行规定》第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。派遣期限届满的,应当延续至相应情形消失时方可退回。

      问:被派遣劳动者被用工单位退回后,劳务派遣单位应如何处理?

      答:被派遣劳动者被用工单位退回后,劳务派遣单位应区分情形依法妥善处理与被派遣劳动者的劳动关系。一类是,被派遣劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的,劳务派遣单位依照劳动合同法第六十五条第二款的规定可以与被派遣劳动者解除劳动合同。另一类是,用工单位以《暂行规定》第十二条规定的情形将被派遣劳动者退回劳务派遣单位,如劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件,劳动者不同意的,劳务派遣单位可以解除劳动合同;如劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件,劳动者不同意的,劳务派遣单位不得解除劳动合同。此外,在被派遣劳动者退回后无工作期间,劳务派遣单位应按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。[page]

      问:实践中,已经有部分用工单位将原劳务派遣协议改为业务外包协议或承揽合同,以规避法律责任,对此应如何处理?

      答:我们已经注意到,劳动合同法修改决定公布后,有的劳务派遣单位和用工单位采取劳务承揽、业务外包的方式应对法律对劳务派遣的规制。为防止这种规避法律责任的行为,切实维护被派遣劳动者的合法权益,《暂行规定》第二十七条明确规定,用人单位以承揽、外包等名义,按劳务派遣用工形式使用劳动者的,按照本规定处理。这一规定将有效遏制用人单位“假外包,真派遣”的现象。

      问:下一步,你们将从哪些方面做好《暂行规定》的贯彻落实工作?

      答:徒法不足以自行。《暂行规定》颁布后,我们将制定印发《关于做好劳务派遣暂行规定贯彻实施工作的通知》,重点指导各地人力资源社会保障部门做好以下工作:一是大力抓好学习培训和舆论宣传引导工作,提高人社系统干部职工依法行政的能力,增强劳务派遣单位和用工单位自觉遵守法律的意识。二是进一步开展用工单位劳务派遣用工比例情况摸底调查,指导超过规定比例的用工单位制定并实施调整用工方案,实现平稳有序过渡。三是加大对劳务派遣和用工行为的规范指导力度,指导督促劳务派遣单位和用工单位认真履行法律义务。四是加强劳务派遣监管,适时组织开展劳务派遣专项执法检查,严肃查处违反劳务派遣规定的各类行为,切实维护被派遣劳动者的各项合法权益。


     
  •   《劳务派遣暂行规定》(以下简称《暂行规定》)在春节前夕出台,并将于2014年3月起施行。那么,在这部部门规章背后,究竟引发各界对劳务派遣的哪些争议?被派遣劳动者又将面临哪些选择?北京十佳劳动法律师刘正赫为您解读这部规定。

      1 、明确“辅助性”可由单位经民主程序规定

      ■现状

      自《劳动合同法》施行以来,一些用工单位借口临时性、辅助性、替代性的“三性”岗位,在大量主营业务岗位上使用劳务派遣,造成了派遣用工的泛滥。之后,《劳动合同法(修正案)》规定,虽然对“三性”的标准给出了解释,但对“辅助性”的认定标准仍不明确。由于各用工主体的具体情况千差万别,很难统一划定“主营业务”与“非主营业务”的具体界线。因此,如何对辅助性岗位进行认定是《劳动合同法》修订后存在争议的热点问题之一。

      ■新规

      《暂行规定》第3条规定,“用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者……用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并在用工单位内公示。”

      ■点评

      刘正赫指出,这一条款并未从界定主营业务岗位、非主营业务岗位的角度对岗位认定标准进行规定,而是重点强调了辅助性岗位认定的民主程序。与《劳动合同法》第4条关于制定或者修改涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项需履行民主程序的规定类似。

      对于如何理解“平等协商确定”,在实践中有“双决制”、“单决制”两种认识,其区别在于是需要由工会组织或职工代表以签字盖章等形式确认,还是仅需履行“平等协商”的程序。从司法实践中对《劳动合同法》第4条中“平等协商确定”的理解来看,一般倾向于“单决制”。

      另外,《暂行规定》这一条款也可能会带来新的问题。现实中,多数用工单位的工会或者职工代表大会并无被派遣劳动者参加或者组成。因此一些用工单位尤其是直接用工的劳动合同制劳动者的工资、福利待遇较高的用工单位,工会或者职工代表为了保护自身利益,避免被派遣劳动者转为劳动合同制后可能对其工资、福利待遇造成影响,很可能在确定辅助性岗位范围时作出并非客观合理的判断。

      2、明确限定派遣工比例不超10%的红线[page]

      ■现状

      在《劳动合同法》修正案出台前,在一些劳动密集型的用工单位中,派遣用工的使用比例畸高,最多甚至达到80%。为了严格规制企业的劳务派遣用工,《暂行规定》除了对“三性”的界定作出限制外,对企业的劳务派遣用工总量也作出了具体的控制。在《暂行规定》的起草过程中存在着两种意见,一种意见是确定单一比例;另一种意见则认为,由于各行业的具体情况差异较大,应根据不同行业划分不同的比例。由于分行业划分比例存在诸多困难,《暂行规定》最终采取了第一种意见,10%的红线没有动摇。

      ■新规

      《暂行规定》第4条规定,“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。”第28条规定,“用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的,应当制定调整用工方案,于本规定施行之日起2年内降至规定比例……用工单位应当将制定的调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。”

      ■点评

      刘正赫指出,《暂行规定》虽然对劳务派遣用工比例、计算方式、调整过渡期等内容做出了规定,但在实施过程中还会出现诸多争议问题。为使劳务派遣用工数量较多的用工单位能够平稳地将用工比例降至规定比例,《暂行规定》给予用工单位两年的过渡期,其间应当制定调整用工方案,并报当地人力资源社会保障行政部门备案。用工备案指的是超比例使用被派遣劳动者的用人单位需对调整用工方案进行备案,并非所有使用劳务派遣用工的用人单位均需进行备案。因此,实践中劳动行政部门如何准确确认用人单位的用工总量、劳务派遣用工数量,劳动者如何确认用人单位使用被派遣劳动者超过法定比例等问题均是可能出现的争议问题。

      对于如何调整用工方案,大量使用被劳务派遣劳动者的用工单位已开始着手重新规划。承揽、外包作为劳务派遣的一种替代方式,成为多方关注焦点。为避免用工单位利用虚假的承揽、外包方式规避法律对劳务派遣用工的限制,《暂行规定》第27条规定,“用人单位以承揽、外包等名义,按劳务派遣用工形式使用劳动者的,按本规定处理”。

      虽然《暂行规定》并未对劳务派遣与承揽、外包之间的区别进行明确的界定,但从劳务派遣用工形式的特点角度分析,用工单位对劳动者是否进行直接的指挥监督、是否对劳动者的劳动过程进行直接的管理是区分劳务派遣与承揽、外包的重要参考因素。在实践中如何将二者界定,仍需等待相关法规细则的完善。[page]

      3、明确规定用工单位退回派遣工的条件

      ■现状

      劳务派遣用工关系中,劳务派遣单位是劳动合同主体但并非实际用工主体,用工单位是实际用工主体但并非劳动合同主体。根据规定,当出现《劳动合同法》规定的解除终止情形时,用工单位不能解除终止被派遣劳动者的劳动合同,只能将其退回劳务派遣单位,由劳务派遣单位根据法律规定对劳动关系进行处理。《暂行规定》在《劳动合同法》相关规定的基础上,对何种情况下用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位,被派遣劳动者被退回后劳动关系如何处理作出了明确的规定。

      ■新规

      《暂行规定》第12条规定,“有下列情形之一的,用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位:(一)用工单位有劳动合同法第40条第(3)项、第41条规定情形的;(二)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的;(三)劳务派遣协议期满终止的。被派遣劳动者退回后在无工作期间,劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。”

      ■点评

      刘正赫指出,《暂行规定》第12条在《劳动合同法》有关规定的基础上增加了被派遣劳动者的退回条件,但在这些退回条件下劳务派遣单位并不能依此理由解除劳务派遣劳动者的劳动合同,仍需按照规定按月支付被派遣劳动者工资并缴纳社会保险。另外,在这些新增退回条件下,如被派遣劳动者有医疗期、女职工“三期”、因工伤丧失劳动能力等情形,用工单位不得将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。

      4、规定派遣工可享与岗位相关的福利

      ■现状

      “同工同酬”是劳务派遣的核心问题,也一直备受劳动者的关注。《劳动合同法》规定,“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”,《劳动合同法(修正案)》又明确,“用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。”但“同工同酬”是否包括福利待遇,目前仍缺乏相关解释。

      ■新规

      《暂行规定》第7条规定,“劳务派遣协议应当载明下列内容:……(四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式……”第9条规定,“用工单位应当按照劳动合同法第62条规定,向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇,不得歧视被派遣劳动者。”[page]

      ■点评

      刘正赫指出,针对实践中对于劳动报酬的分配原则是否包括工资以外的福利待遇,存在争议。《暂行规定》对此问题并未作出正面解释,仅在《暂行规定》第9条规定了“不歧视条款”。而该条款的规定并非对应《劳动合同法》的“同工同酬”条款,而是对用工单位为被派遣劳动者提供福利待遇的解释,但此规定可以视为对同工同酬未明确规定的福利待遇问题的补充。

     
  •   核心内容:劳务派遣用工比例问题受到社会普遍关注。人力资源和社会保障部昨日发布消息称,《劳务派遣暂行规定》已于2013年12月20日经人社部第21次部务会审议通过,自2014年3月1日起施行。

      规定明确,用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。用工单位在规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的,应当制定调整用工方案,于规定施行之日起两年内降至规定比例。用工单位未将规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前,不得新用被派遣劳动者。

      规定明确,用工单位应向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇,不得歧视被派遣劳动者。规定还明确,被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的,劳务派遣单位应当依法申请工伤认定,用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险(放心保)责任,但可以与用工单位约定补偿办法。被派遣劳动者退回后在无工作期间,劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

      法律快车整合全文亮点为您解读新规,具体如下:

      严格控制劳务派遣用工数量

      劳务派遣用工比例应如何计算?对于目前使用被派遣劳动者比例较高的部分用工单位,应如何处理?

      这位负责人表示,在综合考虑各方面情况、充分调研论证的基础上,《暂行规定》明确,用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量(指用工单位签订劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和)的10%。

      为加强对用工单位执行比例要求的监督管理,确定用工比例的责任主体,《暂行规定》对比例的核算问题进行了明确,即用工比例的计算单位为依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

      保险福利同工同酬

      《暂行规定》在新修订劳动合同法所规定的用工单位应当对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法的基础上,又增加了一些新的规定。

      比如,在福利待遇权益方面,明确用工单位应当按照劳动合同法第六十二条的规定,向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇,不得歧视被派遣劳动者。

      在社会保险权益方面,明确劳务派遣单位开展跨地区派遣业务的,应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险,按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费。这些新规定,从保险福利待遇上体现了同工同酬的要求。[page]

      工伤职业病责任推诿有望解决

      《暂行规定》对被派遣劳动者发生工伤、职业病后,应如何处理,也作了明确的规定。

      这位负责人坦言,劳务派遣是一种特殊的用工方式,它将传统的“用人”与“用工”一体的两方法律关系转化为劳务派遣单位、用工单位和劳动者之间的三方法律关系。在劳务派遣实践中被派遣劳动者发生工伤或职业病后,劳务派遣单位与用工单位之间责任主体不清,经常相互推诿,导致被派遣劳动者的工伤保险权益得不到有效保障。

      鉴此,《暂行规定》明确,被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的,劳务派遣单位应当依法申请工伤认定,用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任,但可以与用工单位约定补偿办法。

      为做好《暂行规定》的实施工作,人社部将制定印发《关于做好劳务派遣暂行规定贯彻实施工作的通知》,进一步开展用工单位劳务派遣用工比例情况摸底调查,指导超过规定比例的用工单位制定并实施调整用工方案,实现平稳有序过渡。

      下一步将规范编制外用工

      新规第二十七条明确规定,用人单位以承揽、外包等名义,按劳务派遣用工形式使用劳动者的,按照本规定处理。这一规定将有效遏制用人单位‘假外包,真派遣’的现象。

      据悉,劳务派遣单位经营劳务派遣业务,企业使用被派遣劳动者,以及依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织、基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者,适用《暂行规定》。机关事业单位编制外用工问题并未纳入《暂行规定》适用范围。对此,这位负责人表示,随着改革不断深化和法律的不断完善,将对此逐步加以妥善解决。


     
  •   核心内容:人力资源和社会保障部26日发布消息称,《劳务派遣暂行规定》已于2013年12月20日经人社部第21次部务会审议通过,自2014年3月1日起施行。

      为规范劳务派遣,维护劳动者的合法权益,促进劳动关系和谐稳定,依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等法律、行政法规,制定本规定。

      劳务派遣单位经营劳务派遣业务,企业(以下称用工单位)使用被派遣劳动者,适用本规定。

      依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者,依照本规定执行。

      规定明确,用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。用工单位在规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的,应当制定调整用工方案,于规定施行之日起2年内降至规定比例。用工单位未将规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前,不得新用被派遣劳动者。

      规定明确,用工单位应向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇,不得歧视被派遣劳动者。劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险,按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费,被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。

      劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的,由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续,缴纳社会保险费。[page]

      规定还明确,被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的,劳务派遣单位应当依法申请工伤认定,用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任,但可以与用工单位约定补偿办法。

      被派遣劳动者退回后在无工作期间,劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

      

     
  •   劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,把劳动者派向其他用工单位,再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式,存在特别多的就是建筑行业的劳务派遣,有些会派遣到国外从事工作。

      一、2018年劳务派遣新规定的法律依据

      《劳动合同法》第66条规定:“第六十六条  劳动合同用工是中国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。”“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例,具体比例由国务院劳动行政部门规定。”

      二、2018年劳务派遣新规定可派遣的工种

      1、《劳动合同法》第六十六条明确规定“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。

      2、国外主要以“项目型”派遣或外包为主,占整个劳务派遣市场的7成以上。在这种派遣和外包形式中,岗位因项目的设立而存在和结束,项目周期通常在12-15个星期左右,岗位人员在项目结束后就由劳务公司派遣到其他公司的项目工作。总体而言,以岗位而论,存在临时性、专业性、辅助性等特征。

      三、2018年劳务派遣新规定派遣工的待遇

      1、实行劳务派遣后,实际用人单位与劳务派遣组织签定《劳务派遣合同》,劳务派遣组织与劳务人员签定《劳动合同》,实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》,用人单位与劳动人员之间只有使用关系,没有聘用合同关系。劳动者与其工作的单位不是劳动关系,而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系,再由该人才机构派到用人单位劳动,用人单位与人才机构签订派遣协议。

      2、第六十二条 用工单位应当履行下列义务:

      (一)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护

      (二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬

      (三)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇

      (四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训

      (五)连续用工的,实行正常的工资调整机制。

      用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

      第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

      以上就是法律快车小编整理的关于2018年劳务派遣新规定全部内容,2018年劳务派遣新规定有四个原则雇员租赁、同工同酬、拒绝垫付、受益归责,同时对劳务派遣的员工要保障劳动报酬,支付加班费、绩效奖金等。


    (责任编辑:陈墨宸)

     
  •   核心内容:劳务派遣协议指劳动者与劳务派遣公司签订的合同和用人单位与派遣公司签订的合同,派遣至用人单位工作,它的关系涉及到劳动者、派出公司、服务单位三方。单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同。

      劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬。被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

      劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。这是对用人单位影响较大的变化之一。

      此外,劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

      法律快车知识拓展:

      《中华人民共和国劳动合同法》相关规定

      第四十六条 有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

      (一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

      (二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

      (三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

      (四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

      (五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

      (六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

      劳动合同法第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

      劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

      本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

     
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