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员工拒绝加班被解雇怎么办

员工拒绝加班被解雇怎么办

发布时间 :2018-07-30 09:55浏览量 : 170
劳动者在平常工作当中,经常会碰到用人单位为了自身的经济效益,经常安排手下员工加班的状况发生。员工拒绝加班被解雇怎么办?我们可以通过劳动监察向劳动监察部门投诉,去反映这个问题,由劳动监察部门来责令他们去改正,如果说这些程序都没有达到一个相应的效果的话,劳动者可以通过采取申请劳动仲裁,去维护自己的权利。
  •   劳动者在平常工作当中,经常会碰到用人单位为了自身的经济效益,经常安排手下员工加班的状况发生。那么员工拒绝加班被解雇怎么办呢?

      西安市民王女士在高新区一家网络理财公司做客服,最近她遇到一件烦心事,上周五下午六点公司突然通知要加班,她以自己有事为由拒绝了加班,没想到公司主管居然说不加班就让她离职,为这事她一气之下就没去加班,结果第二天真的被公司解约,于是她在网上晒出了整个事情的经过让网友们给她评评理。

      王女士说抗拒这突如其来的周末加班,是觉得公司应该事先商量而不是搞突然“袭击”,她据理力争,却换来人事部领离职单的回应。

      王女士:“我认为这个加班就是哪怕你不是按照三倍工资去给,我可以理解,但是你至少应该去考虑你的员工有没有自己的事情要干,至少要在双方达成协定的条件下去完成,不然你公司确实把该做的事做了,但是员工谁家里没个急事。”

      媒体来到王女士所在的公司,主管小陈说,当时加班信息是在工作qq群里发出,大家都默许了加班,只有王女士在qq群里抗拒加班一事,让她很难管理。

      小陈:“她说不早说,来不了,我说明天没有任何理由必须要到,否则去人事部拿离职单,她给我的理由是她起不来,由于你不来加班,我们在做各自的事情以外还要共同再去做你的事情,这样别人心里会很不服气,会造成很不好的影响。”

      主管小陈说王女士是今年10月8号在公司开始试用期工作,公司也只是让她填写了一个入职申请,没有签订正式合同,辞退王女士是在情理之中。

      小陈:“我也没有那么多时间再去跟她协商,加上她之前的重大失误让公司损失总共有六七千块钱,综合这些考虑所以我们将她辞退。”

      王女士该不该因为不加班就被解约呢?媒体咨询律师了解到,王女士和单位已经形成事实合同,公司制式合同没有试用期解约相关规定,虽然在劳动合同法中用人单位可以在符合法定条件下单方解约,但在王女士这件事上从解约程序上是存在瑕疵的。

      陕西永嘉信律师事务所合伙人吴波:“如果她不来加班就要求说你不能来上班了,那首先我们肯定认为你的解除的理由是不是你在规章制度里有明确的规定,否则的话单纯的因为劳动者不来加班就解雇,那么这个在解雇的程序上是存在一个瑕疵的,那么在这种情况下就需要承担一个违法解除赔偿的一个法律责任。”

      关注:街头采访少数人认为被迫加班需维权 但怎么维权不知道

      王女士因为拒绝加班被解约,网上关于加班发牢骚的也不少,那么大家对加班这件事都是怎么看的,媒体在街头进行了采访。

      在西安街头媒体随机采访了多位上班族,有百分之七十的人回答加班是工作需要很正常。

      西安市民任女士:“我觉得加班还挺好的,有时候公司需要,就是看你是什么心态了。”

      西安市民马先生:“基本上经常加班,忙起来话有时会通宵。”

      采访中也有一些人说加班多数是被迫,但很少想去维权。

      西安市民张女士:“我觉得作为企业不加班我觉得不可能。”

      西安市民韩先生:“强迫安排你也得干呀,不干怎么办。”

      西安市民王先生:“我先会从网上搜索相关法规,但是具体到哪个部门维权我还不是很清楚。”

      我国《劳动法》规定,劳动者每天工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时为法定工作时长,同时规定,用人单位应当保证劳动者每周至少休息一天,安排劳动者正常工作日加班加点,应支付不低于劳动者本人工资的150%的工资报酬,而法定休假日安排劳动者工作的,要支付不低于工资的 300%的工资报酬。

      律师认为,从王女士的经历看,用人单位是因为一个紧急的事件需要加班,这种情况下是不需要和劳动者进行协商,劳动者必须执行加班任务,但单位必须支付王女士平日三倍的工资,律师提醒如果用人单位在非紧急情况下强迫劳动者延长工作时间,劳动者可通过四种方式维权。

      陕西永嘉信律师事务所合伙人吴波:“如果说是在用人单位确实不是一个必要的加班情况下,就是说我只是单纯,我就是想延长你的工作时间,那么在这种情况下,用人单位的强迫劳动者劳动,强迫你延长劳动时间的情况下,它显然是违法的,我们可以和单位进行协商、谈判,这是一种形式,劳动者也可以通过调解组织的主持去用人单位达成一个协商的程序,第三,我们可以通过劳动监察向劳动监察部门投诉,去反映这个问题,由劳动监察部门来责令他们去改正,如果说这些程序都没有达到一个相应的效果的话,劳动者可以通过采取申请劳动仲裁,去维护自己的权利。”

     
  •   遭遇违法解雇,还能否享受年终奖?公司以丁某严重违纪为由解雇了他,但未支付年终奖。无论丁某是否在年终奖发放前离职,用人单位均应支付。而且,造成丁某离职的原因是公司违法解除,公司也理应支付年终奖。

      案例:丁某于2010年5月进入某公司工作。2012年与2013年公司均支付了丁某年终奖。2015年1月5日,公司以丁某严重违纪为由解雇了他,且并未支付其2014年的年终奖。丁某提起仲裁,称公司违法解除,要求公司支付违法解雇的赔偿金与年终奖。

      最终经过仲裁及诉讼,公司被判系违法解除,应支付赔偿金。法官还认为,虽然公司与丁某之间就年终奖发放事宜没有约定,但2012年度及2013年度公司均发放了年终奖,且公司确认2014度确有年终奖,因此,公司以该年度发放时丁某已离职为由不同意支付年终奖的意见,法院不予采纳,判决公司支付丁某2014年度年终奖1万元。(来源:《劳动报》)

      评析:

      国家统计局《关于工资总额组成的规定》第4条规定,奖金也属于工资总额的组成部分。《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第2条规定,奖金范围中的生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。可见,年终奖属于劳动报酬的组成部分。

      《劳动合同法》第18条规定:“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。”就年终奖而言,在用人单位与劳动者对于年终奖的发放约定不明,同时集体合同、规章制度也未作约定或规定的情况下,应根据同工同酬原则,支持劳动者关于年终奖的发放请求。

      但是,如果用人单位在规章制度或劳动合同中明确规定年终奖属于特殊福利,是否发放以及发放额度需要考虑公司当年效益及个人表现,不纳入员工工资的范围,并规定在年终奖发放前员工离职不得享受单位上年度年终奖的,那么,用人单位不支付离职员工年终奖,是有可能获得支持的。

      但在本案中,公司与丁某之间并未对年终奖发放事宜进行约定,且双方确认2012年度及2013年度公司均发放了年终奖,公司也确认2014年度确有年终奖,因此,无论丁某是否在年终奖发放前离职,用人单位均应支付。而且,造成丁某离职的原因是公司违法解除,公司也理应支付年终奖。

      (原标题:遭遇违法解雇,还能否享受年终奖?)

     
  •   公司通过发布“恋爱禁令”限制员工之间的恋爱,并以解雇为要挟,迫使员工放弃自己的婚恋自由,显然是违反了相关法律规定。对于类似“恋爱禁令”的非法“厂规”,劳动者应该大胆说不,有关部门应加强劳动监察力度,依法清理这些违法的“家法”。

      王某因违反公司规定,与公司其他员工建立恋爱关系被解雇,王某不服,起诉要求公司支付经济赔偿金5万余元。近日,江苏省淮安市中级人民法院审理了该起劳动争议纠纷,依法支持了王某的诉讼请求。(9月6日《人民法院报》)

      淮安某机械公司的“恋爱禁令”明确规定:在公司上班期间不得与本单位其他员工建立恋爱关系,否则构成违约,公司有权将其开除,且员工不得索要相应的经济赔偿金或者经济补偿金。员工王某因此触发了“恋爱禁令”而被开除。

      淮安某机械公司这样的“土规定家法”很荒唐,而且涉嫌违法。员工有恋爱自由,这是受到法律保护的,可这家公司不知究竟出于什么目的,竟然禁止员工与本单位员工建立恋爱关系。

      “男大当婚,女大当嫁。”人到了一定的年龄,谈恋爱、结婚、组建家庭乃至生儿育女都是人之常情。我国《婚姻法》等相关法规都规定,公民达到法定结婚年龄,都有恋爱和结婚的自由,任何人不得干涉。《民法通则》第103条规定:“公民享有婚姻自主权,禁止买卖、包办婚姻和其他干涉婚姻自由的行为。”上述法律规定表明,公民有权自己做主决定其婚姻状况,即恋爱、结婚等,其他任何组织和个人都不能强制和干涉。

      我的恋爱是自由,我的婚姻我做主,和谁谈恋爱企业管不着。公司通过发布“恋爱禁令”限制员工之间的恋爱,并以解雇为要挟,迫使员工放弃自己的婚恋自由,显然是违反了相关法律规定。企业虽然有自主权,但是没有干涉员工恋爱的自主权,“禁止公司员工内部恋爱”的规定,显然太霸道和任性,突破了底线,没有一点以人为本的人性温情。我国婚姻法赋予每个公民婚姻自由的权利,公司“禁止公司员工内部恋爱”的规定,侵害了王某婚姻自由的合法权利,违反了我国法律关于公民婚姻自由的规定,因此是无效的。

      而且公司因员工违反公司“恋爱禁令”被解雇,这种做法是错误的,因为这项规章制度本身涉嫌多重违法,违反宪法和法律强制性规定。根据劳动合同法第39条规定,劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以单方解除劳动合同,但该规定有一个前提条件,就是用人单位的规章制度不得违反国家强制性的法律规定。对于类似“恋爱禁令”的非法“厂规”,劳动者应该大胆说不,有关部门应加强劳动监察力度,依法清理这些违法的“家法”,以切实维护劳动者合法权益不受侵犯。

      (原标题:违反“恋爱禁令”被解雇实在荒唐)

     
  •   “明天开始你不用来上班了,不好意思。”这是小李收到老板发来的一条微信。合同期满还有一年多时间,老板就这样把自己“炒”了?不服气的小李将公司告上法庭。近日,四川省成都市青白江区人民法院经过依法审理,判决了这一起特殊的“微信解雇”案件。经审理,青白江区人民法院判决被告四川省某公司支付小李违法解除劳动合同赔偿金共计14185元,并出具解除劳动关系的证明。

      青白江区人民法院经审理查明,2013年6月,小李在被告单位工作,并签订了劳动合同,劳动合同期限自2014年8月1日至2017年7月31日止。合同约定小李工作岗位和基本工资。被告自2013年11月起至2015年11月期间为小李购买社保,并按时足额发放了小李工作期间的工资。自2015年12月份起,被告便未为小李购买社保及发放工资。2015年11月28日,被告用一条微信“明天开始你不用来上班了,不好意思”通知小李,解除与小李的劳动关系,并拒绝依法给予小李相应的经济补偿。小李于2015年12月3日向成都市青白江区人事劳动争议仲裁委员申请仲裁,2015年12月14日成都市青白江区人事劳动争议仲裁委员出具了收件证明。

      青白江法院认为:小李自2013年11月起即与被告建立劳动关系,双方签订了书面劳动合同,合同期限为2014年8月1日起至2017年7月31日止。小李提交证据证明被告于2015年11月底无故要求与小李解除劳动合同,仅用一条微信通知小李,被告未提交证据予以反驳,依据规定,被告系违法解除劳动合同,应向小李支付赔偿金,赔偿金计算为原被告双方劳动合同解除前12个月平均工资,遂作出上述判决。

      (原标题:员工被老板“微信解雇” 法院判公司支付赔偿金)

     
  •   劳动者“隐婚”可以解雇吗?已婚的王某在“婚姻状况”一栏中填了“未婚”,而后被用人单位发现,以入职时填写虚假婚姻状况,导致签订的劳动合同无效为由解除王某。在仲裁委的调解下,双方达成协议,解除劳动合同。那么劳动者“隐婚”可以成为被解除的理由吗?

      案情

      31岁的王某通过了笔试及面试后,于2014年5月与某房产公司签订了劳动合同。王某正式到岗工作后,按公司要求填写员工基本情况登记表时,在“婚姻状况”一栏中填了“未婚”。

      2014年11月下旬,王某发现自己怀孕了。其实,她早已结婚。但一想到自己来公司仅有几个月,且入职时称“未婚”,王某不敢向公司表明怀孕事实。后来,因孕期反应对工作造成了影响,公司发现王某已结婚并怀孕的事实,便让王某主动辞职,王某不同意。公司遂以王某入职时填写虚假婚姻状况、导致签订的劳动合同无效为由,单方与王某解除劳动合同。

      仲裁

      王某对此不服,向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求该公司继续履行劳动合同。在仲裁委的调解下,双方达成协议,房产公司支付王某经济补偿6000元,双方解除劳动合同。

      评析

      《劳动合同法》第8条规定,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。该法第26条规定,以欺诈、胁迫的手段或乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效。用人单位招聘劳动者时有知情权,劳动者有如实说明的义务。不过,单位行使知情权是有范围限制的,即只有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,如与岗位直接相关的知识技能、工作经历、就业现状等情况。一般情况下,劳动者的婚姻状况与工作岗位并无直接相关性。婚姻状况不属于订立劳动合同时能够引起欺诈意思的事由范围,因为它既不是单位做出录用决定的根据,也不是单位知情权的范围。

      另外,《劳动法》第12条、第13条明确规定,劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。《就业促进法》第27条规定,国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工,不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

      从本案来看,入职时王某虽在婚姻问题上有所隐瞒,但根据她的工作性质,是否结婚属于她的私事,与其所从事的工作岗位并无必然联系,且婚姻状况不是用人单位与王某签订劳动合同的要件。王某的该行为不能视为订立劳动合同的欺诈行为,用人单位据此解除劳动合同没有法律依据。

      (责任编辑:小明)

     
  •   核心内容:保险经纪人被高薪挖角后,公司连续下调其工资,口头承诺的业务佣金没有履行,并以连续缺勤为由解雇员工,员工应如何应对?律师指出,在签劳动合同时应该把口头承诺写进去或者保留一些其他形式的证据证明。

      三年给公司带来400万收入,客户到手,保险经纪人却被公司一脚踢开?A,一名海归MBA,2011年被某保险经纪有限公司承诺以30%业绩佣金挖角,但在当年给公司带来220万元经纪费收入之后却被公司接连下调工资,并以连续缺勤为由解雇。日前,A已经将某保险经纪公司告上法庭,要求其偿还拖欠的差旅费、招待费、违约金、补偿金等损失共计206万元。昨日,韦莱保险经纪公司相关人士表示不予评论,并表示将等待判决结果。

      据介绍,某保险经纪公司是中国一家由外资控股的保险经纪公司,总部在上海。

      据介绍,A于2004年进入保险业,2011年被某保险经纪公司挖角,就职助理董事及高科技部、制造业部负责人。A告诉记者,“我同韦莱签订了两年的合同,月薪25000元,但在挖我过来时,总经理当时口头承诺我将保险业务收入的30%作为顾问费用给到我,鉴于对外资诚信文化的相信,当时这一点在合同上并未体现。”

      入职之后,A发现公司的诸多承诺无法兑现。据介绍,2011年度,A给公司带来220万元的经纪费收入,在2012年和2013年,三年内累积带来的经纪业务收入为400多万元。但公司并未对A给予任何奖励,相反在2012年,公司将A的工资降到了入职时候的1/3,接近8000元,2013年将工资再降至约5000元。同年8月,公司关闭了A的远程考勤登录系统,以连续缺勤为由将A解雇。

      A质疑,“公司当初对我允诺的高额回报,重点不是吸引人才,我带来的客户才是他们的目标。等客户带过来,业务关系稳定,公司就过河拆桥。”不过,韦莱公司未对A的评论做出任何评论,某保险经纪公司代表律师对起诉其的行为予以一概否认。

      某律师事务所律师蔡律师建议,对公司向员工口头承诺而没有写进劳动合同当中的一些回报,员工要及时保留、备份跟公司的一些来往邮件作为书面证据,对电话沟通做好录音。

     
  •   在劳动关系中,用人单位和劳动者之间的关系只能用事实劳动关系、劳动合同关系和解除劳动关系来表现,劳动者被单位强制开除和辞退都是用人单位单方解除劳动合同的方式,这两种方式虽然都是解除劳动合同,但却是有区别的。

      什么是辞退?

      辞退就是指用人单位主动找你解除劳动合同关系,可能是由于公司需要裁员或者认为你不适合该岗位的要求而提出的解除合同,可以依据劳动合同法第三十六条、第四十条、第四十一条、第四十六条的规定,用人单位要支付经济补偿金。

      也就是说,劳动者本人并无过错,是单位单方面想介绍劳动合同关系,单位需要予以补偿即经济补偿金。

      什么是开除?

      开除这词,听起来就不是很好,虽然也是用人单位主动结束劳动关系,但这是由于劳动者违反公司的规章制度,犯大错给用人单位带来巨大的损失,依据劳动合同法第三十九条的规定,劳动者违反规章支付,用人单位解除劳动关系不需要支付经济补偿金,劳动者的行为给用人单位造成损失的还要向用人单位支付赔偿金。

      也就是说,开除是指劳动者犯有大错,被用人单位抓住并解除劳动合同和索要赔偿金的行为。

      通过上文可以得知,用人单位是否可以单方解除劳动合同关系而不用支付经济补偿金,就需要看被解除劳动合同的劳动者本人是否犯有过错,如果没有过错,用人单位辞退劳动者就需要经济补偿金,反之,开除则要劳动者给付赔偿金。

      (责任编辑:岸芷)

     
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