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非全日制用工劳动合同注意什么

非全日制用工劳动合同注意什么

发布时间 :2018-07-29 13:56浏览量 : 164
根据规定,非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时、累计每周工作时间不超过30小时的用工形式;从事非全日制工作的劳动者,可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。非全日制用工劳动合同注意什么?按照相关规定的要求,非全日制劳动合同的内容应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款,同时也可以约定保密条款,但不得约定试用期。
  •   核心内容:《中华人民共和国劳动法》对签订以小时工为主要形式的非全日制用工劳动合同应当注意的事项并没有具体规定,虽然国家有关部门以及上海市政府有关部门均对此作了较为明确的规定,但并不为人们所熟知。

      一、关于非全日制用工的劳动关系的基本特征

      非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时,累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。此外,按照上海市的规定,劳动者与每个用人单位约定的每日、每周或者每月工作时间,应当分别在法定工作时间的百分之五十以下。

      二、建立非全日制劳动关系应当注意的事项

      一般来讲,用人单位与非全日制劳动者建立劳动关系,应当订立劳动合同。劳动合同一般以书面形式订立。劳动合同期限在一个月以下的,经双方协商同意,可以订立口头劳动合同。但劳动者提出订立书面劳动合同的,应当以书面形式订立。按照相关规定的要求,非全日制劳动合同的内容应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款,同时也可以约定保密条款,但不得约定试用期。关于非全日制劳动合同的终止条件,可以不受劳动法相关规定的约束,双方可以在劳动合同种进行自由约定。如果当事人未在劳动合同中约定终止劳动合同提前通知期的,任何一方均可以随时通知对方终止劳动合同;双方约定了违约责任的,按照约定承担赔偿责任。

      三、关于非全日制用工的工资支付

      首先,用人单位应当按时足额支付非全日制劳动者的工资。

      其次,用人单位支付非全日制劳动者的小时工资不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。

      最后,非全日制用工的工资支付可以按小时、日、周或月为单位结算。对此双方可以在合同中进行约定。

      四、关于非全日制用工的社会保险

      从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险,同时也可以以个人身份参加基本医疗保险,并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则,享受相应的基本医疗保险待遇。用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤,依法享受工伤保险待遇;[page]

      五、关于非全日制用工的劳动争议处理

      与全日制用工的劳动合同争议的解决途径一样,从事非全日制工作的劳动者与用人单位因履行劳动合同引发的劳动争议,应当按照国家劳动争议处理规定执行。也即劳动争议发生后60日内双方均可以向劳动争议仲裁委员会提起仲裁,对仲裁裁决不服的一方可以向人民法院提起诉讼。

     
  •   根据08年1月1日起实施的《法》,北京出台的五大合同示范文本中,还专门对另外两种用工形式制定了范本——劳务派遣劳动合同和非全日制用工劳动合同。

      市局劳动工资处副处长柏澜详细介绍了这两种用工形式的劳动合同变化。其中尤为重要的是,劳务派遣用工第一次以“法”的形式加以规范了,并对合同各方作出了9大“特别规定”。本报重点予以解读。

      据目前的统计数据,北京有600多家劳务派遣单位,共70多万名被派遣的劳动者分布在各行各业。

      过去

      缺乏规范用工问题较多

      “一直以来,劳务派遣用工形式缺乏法律规范,导致产生许多问题。”柏澜副处长表示,例如被派遣劳动者在用工单位与“正式员工”同工不同酬、社会保险基数缴纳不实等,损害被派遣劳动者利益的情况时有发生。

      ●劳务派遣:是一种用工形式,是指劳务派遣单位,与派遣的劳动者签订劳动合同,然后将其派遣到用工单位从事劳动。

      劳动合同法规范明确三方劳动关系

      柏澜副处长表示,《劳动合同法》第一次以法的形式规范了劳务派遣用工形式。

      首先,明确了三方劳动关系的主体。一般劳动合同中劳动关系只有两方,即和劳动者。而劳务派遣用工形式则是三方:劳务派遣单位、被派遣的劳动者、使用被派遣劳动者的用工单位。

      其次,成立劳务派遣单位的“门槛”提高了。过去注册资本10万以上就可以开一家劳务派遣企业,但明年起,注册资本必须不得少于50万。

      此外,劳务派遣用工形式有了自己的专属劳动合同文本,与一般劳动合同区别开来。

      劳务派遣

      派遣单位如违法严重者吊销执照

      《劳动合同法》在规定上不仅特别“照顾”了劳务派遣用工,并且加重了法律责任。

      如果劳务派遣单位违反相关规定,首先是责令改正;而情节严重的,按派遣的劳动者人头计算,以每人1000元以上、5000元以下的标准处以罚款。同时,吊销营业执照。

      此外,如果给被派遣劳动者造成损害,用工单位也要和劳务派遣单位承担连带赔偿责任。

      劳务派遣

      劳务派遣有新合同作9大“特别规定”

      新启用的劳务派遣用工合同中,根据《劳动合同法》,对劳务派遣单位、被派遣劳动者和使用被派遣劳动者的用工单位的关系,专门作了9大“特别规定”。

      柏澜副处长详细解读了这三方关系,“招招”有的放矢:

      没派出去仍得发工资

      《劳动合同法》首次规定了劳务派遣合同的期限。即劳务派遣单位与劳动者签订的劳动合同,必须是期限至少2年的固定期限劳动合同。

      而在合同期间,如果劳动者没有被派遣到任何用工单位,劳务派遣单位就必须“养”着劳动者,按月支付其最低工资,并且照常缴纳社会保险费用。

      ●柏澜:这一“招”主要是为了避免劳务派遣单位良莠不齐,提高其经营风险。

      合同须写明派遣岗位

      劳务派遣劳动合同与一般劳动合同最大的区别之一,就是其必备条款在一般劳动合同的基础上增加了三条:

      一是合同中必须约定派遣去的用工单位;二是必须约定派遣期限;三是必须约定工作岗位。

      ●柏澜:这是为了避免过去劳务派遣用工中,劳动者与劳务派遣单位有“劳动关系”,却没有“劳动”的问题。

      两个单位不得“密谋”

      劳务派遣用工的两个单位,不能撇开劳动者私下打“小算盘”。《劳动合同法》规定,劳务派遣单位与使用被派遣劳动者的用工单位要订立劳务派遣协议,包括约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、、社会保险数额等。

      ●柏澜:这将可避免劳务派遣组织从中“偷偷”扣除劳动者工资的一部分为己有。

      用工单位不再“无义务”

      过去劳务派遣用工当中,使用被派遣劳动者的用工单位没有规定义务。在《劳动合同法》中,将其作为劳动关系的主体之一,规定了五项必须履行的义务:

      一是使用被派遣劳动者的用工单位必须提供相应的劳动条件和;二是告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;三是支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;四是对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;五是连续用工的,实行正常的工资调整机制。

      ●柏澜:这“招”是为了避免劳动者有问题时,劳务派遣单位和用工单位两边“踢皮球”。

      被派遣劳动者也可入工会

      过去劳务派遣用工当中,没有规定劳动者参加工会的权利。《劳动合同法》中规定,劳动者有了参加工会的权利。

      ●柏澜:劳动者可以在劳务派遣单位和用工单位两边的工会中自由选择。

      劳动者可享受同工同酬

      在过去的劳务派遣用工当中,不少被派遣的劳动者到用工单位后,比同单位的“正式员工”矮一头,同工却不同酬。

      《劳动合同法》中明确规定:被派遣劳动者享有与用工单位同岗位的劳动者同工同酬的权利。报酬不再视劳动者是派遣来的或“正式”的而划分三六九等。

      ●柏澜:如果用工单位中没有与被派遣劳动者同类岗位的,则参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬来确定。

      派遣单位解除合同受限

      劳务派遣用工形式涉及到三方劳动关系,因此,其合同的解除也与固定期限、无固定期限等一般劳动合同有所不同。柏澜副处长介绍了其中三种情况:

      第一,使用被派遣劳动者的用工单位,可以“退回”劳动者,其条件是当劳动者出现严重违反单位规章制度、严重失职并给单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等情况。

      第二,如果被派遣劳动者出现上述情形,劳务派遣单位也可以与劳动者解除合同。但与一般劳动合同不同的是,劳务派遣单位解除合同的权利受到了限制,剥夺了以经济性裁员的方式与劳动者解除合同的权利。

      第三,劳动者解除合同的权利也受到了限制,一般劳动合同中提前30天以书面形式通知用人单位来解除劳动合同的办法行不通了,也就是说劳动者不能单方面提出辞职。

      ●柏澜:这解决了用工单位和劳务派遣

      单位都将解除合同的风险转嫁到劳动者身上的问题。

      岗位范围首次明确

      《劳动合同法》首次对劳务派遣用工的岗位范围作出明确规定,即劳务派遣一般在三种工作岗位上实施:

      临时性——存续时间不长的、非常设的工作岗位;辅助性——非主营业务的工作岗位;替代性——与用工单位建立劳动关系的劳动者,在一定时期内无法从事工作,需要其他人员暂时替代的工作岗位。

      ●柏澜:这是为了防止用工单位滥用劳务派遣的用工形式。

      不得内设劳务派遣组织

      最后一项关于劳务派遣用工特别规定,是任何用人单位不得设立自己的劳务派遣单位,来向本单位或者所属单位派遣劳动者。

      ●柏澜:明年起,所有用人单位有自己的劳务派遣组织的,以及派遣来的劳动者,都将独立出本单位。

      非全日制用工

      小时工工资结算周期不超15天

      最后一种用工形式,是非全日制用工,主要指季节性、临时性的用工。其中,以俗称的“小时工”为主要形式,在快餐业最为广泛。

      据柏澜副处长介绍,《劳动合同法》对于非全日制用工进行了一些修订,变化之处主要有两点:

      一是对于非全日制用工的定义范围扩大了。过去是指每天工作小于4小时的用工形式;而明年起,同一单位中,每个劳动者每天平均工作时间小于4小时的都作为非全日制用工,总工时上限是每周小于24小时。

      二是工资结算周期缩短了。全日制用工是一个月结算一次工资,而过去并没有对非全日制用工的工资结算周期作出规定。

      从08年起,非全日制用工的结算周期不超过15天,也就是最多半个月就要结一次工资。

     
  •   核心内容:临时工应该签订什么样的劳动合同?根据我国《劳动合同法》的规定,临时工可以签订非全日制劳动合同。非全日制劳动合同具体有哪些内容?非全日制劳动合同无效的情形又有哪些呢?

      一、临时工存在的法律风险

      “临时工”是一个已经退出历史舞台的概念,是我国统一实行劳动合同制度以前,与“正式工”相对应的概念。随着《劳动法》的颁布和全面实行劳动合同制度以及劳动力市场的日益成熟,所谓“临时工”和“正式工”已不复存在,用人单位招用的各类职工,只有劳动合同期限长短的区别,而没有享受权利各异的区别。

      从法律的角度分析,无论是《劳动法》还是新的《劳动合同法》,均未以“临时工”与“正式工”来划分和规范用人单位和劳动者的劳动关系,而是规定双方都应签订有固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动合同,以此来规范双方的劳动关系,明确双方的权利和义务。目前企业所说的“临时工”概念,正确的理解应该是对企业招用劳动合同期限较短的临时性、季节性用工而言。按照现行劳动法律法规,同样应签订劳动合同。如果用人单位不与这些劳动者签订劳动合同,超过法定的期限,就会面临支付双倍公司和签订无固定劳动合同的法律风险。

      二、非全日制劳动合同是临时工的“护身符”

      根据规定,非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时、累计每周工作时间不超过30小时的用工形式;从事非全日制工作的劳动者,可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。用人单位与非全日制劳动者建立劳动关系,应当订立劳动合同。劳动合同一般以书面形式订立。

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      劳动合同期限在一个月以内的,经双方协商同意,可以订立口头劳动合同;但劳动者提出订立书面劳动合同的,应当以书面形式订立。劳动者通过依法成立的劳务派遣组织为其他单位、家庭或个人提供非全日制劳动的,由劳务派遣组织与非全日制劳动者签订劳动合同;非全日制劳动合同的内容由双方协商确定,应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款,但不得约定试用期;非全日制劳动合同的终止条件,按照双方的约定办理。劳动合同中,当事人未约定终止劳动合同提前通知期的,任何一方均可以随时通知对方终止劳动合同。

      根据规定,用人单位应当按时足额支付非全日制劳动者的工资。用人单位支付非全日制劳动者的小时工资不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。非全日制用工的小时最低工资标准由省、自治区、直辖市规定,并报劳动和社会保障部备案。从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险,原则上参照个体工商户的参保办法执行。从事非全日制工作的劳动者发生工伤,依法享受工伤保险待遇。

      三、非全日制劳动合同无效的情形

      1.合同主体不合格。如受雇一方提供了假的学历、学位、专业技术资格证书,聘用单位不具备招聘资格等。

      2.合同内容不合法,即劳动合同有悖法律、法规及善良风俗,或是损害了国家及社会的公共利益。如约定制造冰毒、假钞等。内容不合法的劳动合同不受法律保护。

      3.意思表示不真实。劳动合同是双方合意的产物,应该是当事人真实的意思表示。采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同,违背一方的真实意愿,因而是无效的。

      4.合同形式不合法。这是指劳动合同没有采取书面形式、当事人也未实际履行主要义务,或者依法或应当事人要求应当鉴证的劳动合同没有鉴证等。在一般情况下,只要当事人采取补救措施,使合同形式上合法化后,就可以认定合同有效。

     
  •   非全日制劳动是以小时计酬,劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时,累计每周工作时间不超过30小时的用人形式。签非全日制劳动合同应当注意了解以下六个常识:非全日制用工劳动合同的内容以及签订形式、非全日制用工的工资标准和结算条款、社会保险条款、多重劳动关系、能否约定试用期以及非全日制用工的终止和经济补偿内容。

      (一)非全日制用工劳动合同的形式和内容

      由于非全日制用工时期短、双方权利义务相对简单等特点,非全日制用工允许用人单位和劳动者在协商一致的情形下订立口头协议。如订立书面劳动合同的,劳动合同内容由双方协调确定,应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款。

      (二)非全日制用工的工资标准和结算

      根据《劳动合同法》第七十二条规定,非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。所谓“最低小时工资标准”,《意见》有明确规定:非全日制用工的小时最低工资标准由省、自治区、直辖市规定,并报劳动保障部备案。

      确定和调整小时最低工资标准应当综合参考以下因素:当地政府颁布的月最低工资标准;单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费(当地政府颁布的月最低工资标准未包含个人缴纳社会保险费因素的,还应考虑个人应缴纳的社会保险费);非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。

      (三)非全日制用工的社会保险

      关于非全日制用工的社会保险问题,《劳动合同法》没作具体规定。目前仍可参照《非全日制用工意见》第10-12条的规定。根据《非全日制用工意见》规定,从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险,原则上参照个体工商户的参保办法执行;可以以个人身份参加基本医疗保险,并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则,享受相应的基本医疗保险待遇;用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。

      除工伤保险费属于用人单位的强制性义务外,在劳动者基本养老保险和基本医疗保险的缴纳上,除非地方有特殊规定,否则用人单位没有强制性义务。

      (四)非全日制用工的多重劳动关系

      对于全日制劳动者,《劳动合同法》并未禁止其与两个或两个以上的用人单位建立双重劳动关系,但根据该法第三十九条的规定,全日制劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的,用人单位可以解除劳动合同。同时根据该法第九十一条的规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。

      但是对于非全日制劳动者,《劳动合同法》则明确规定从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

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      (五)非全日制用工不得约定试用期

      《劳动合同法》第七十条规定:“非全日制用工双方当事人不得约定试用期。”对于全日制劳动者,劳动法规定试用期最长不超过六个月。而对于非全日制用工,其劳动以小时计酬,一般而言劳动技术含量不高,劳动关系的稳定性也并不强,期限较短,如果允许约定试用期,用人单位为了降低劳动力成本,有可能试用期满就辞退劳动者,这对劳动者则非常不利,因此劳动合同法规定了非全日制用工不得约定试用期。

      (六)非全日制用工的终止和经济补偿

      根据《劳动合同法》第七十一条规定:“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。”由此可见,在非全日制用工中,劳动合同没有终止与解除之分,此处的“终止”实际上就是“解除”,而此处的解除,用人单位既不需要说明理由,也不需要提前通知,更不需要支付经济补偿,即用人单位和劳动者的单方解除权均没有任何的法定限制条件。

      (责任编辑:六六)

     
  •   非全日制劳动要签劳动合同吗?生活中的兼职、临时工、小时工都属于非全日制用工,非全日制用工也应当签订劳动合同,标准的非全日制劳动合同的条款主要包括用人单位与劳动者的基本信息、工作内容、工作时间、劳动报酬、工伤保险以及合同的解除情形。

      非全日制劳动合同范本(标准版)

      根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律法规,甲、乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。

      第一条甲方:_____________________

      法定代表人(主要负责人)或委托代理人:__________________

      注册地址:_______________________________________________________________

      经营地址:___________________________________________________________________

      第二条乙方:___________________________________________________________________

      性别:___________________________

      居民身份证号:_______________________________________________________________

      或者其他有效证件名称:_____________________证件号码:_____________________________。

      在甲方工作起始时间_____年_____月____日。

      家庭住址:_______________________________________________________。

      居住地:___________________________________________________________________。

      户口所在地:____________省(市)___________________(区)县___________街道(乡镇)

      第三条本合同于__________年_________月__________日生效。

      第四条乙方同意根据甲方工作需要,担任以下职务:

      ___________________________________________________。

      第五条乙方的工作时间为______________________________________。

      第六条乙方完成本合同约定的工作内容后,甲方应当以货币形式向乙方支付劳动报酬,劳动报酬标准为每小时___________元。甲方向乙方支付劳动报酬的周期不得超过15日。

      支付劳动报酬的其他约定______________________________________________。

      第七条甲方应当按照当地工伤保险的规定为乙方交纳工伤保险费。

      第八条甲方根据生产岗位的需要,按照国家有关劳动安全、卫生的规定对乙方进行安全卫生教育和职业培训,并为乙方提供以下劳动条件:________________________。

      第九条甲方应当建立、健全职业病防治责任制,加强对职业病防治的管理,提高职业病防治水平。

      第十条甲乙双方可以随时终止劳动合同。

      第十一条甲方违反本合同的约定支付劳动报酬或者支付的小时工资低于当地非全日制从业人员小时最低工资标准的,乙方有权向劳动保障监察部门举报。

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      第十二条甲乙双方约定本合同增加以下内容:

      ___________________________________________________。

      第十三条双方因履行本合同发生争议,当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

      当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

      第十四条本合同的附件如下:

      _______________________________________________________________________________。

      第十五条本合同未尽事宜或与今后国家有关规定相悖的,按照有关规定执行。

      第十六条本合同一式两份,甲乙双方各执一份。

      甲方(公章)乙方(签字或者盖章)

      法定代表人(主要负责人)或者委托代理人

      (签字或者盖章)

      签订日期:

      年 月 日

      使用说明

      一、本合同书可作为用人单位与职工签订劳动合同时使用

      二、用人单位与职工使用本合同书签订劳动合同时,凡需要双方协商约定的内容,协商一致后填写在相应的空格内。

      签订劳动合同,甲方应加盖公章;法定代表人或者主要负责人应本人签字或者盖章。

      三、经当事人双方协商需要增加的条款,在本合同书中第十二条写明。

      四、当事人约定的其他内容,劳动合同的变更等内容在本合同内填写不下时,可另附纸。

      五、本合同应使用钢笔或者签字笔填写,字迹清楚,文字简练、准确,不得涂改。

      六、本合同一式两份,甲乙双方各持一份,交乙方的不得由甲方代为保管。

      (责任编辑:六六)

     
  •   入职应当与用人单位签订劳动合同,签订劳动合同的过程中,常见的问题如员工入职后,用人单位是否必须与其订立劳动合同并缴纳社保?劳动合同能否通过邮寄方式签订或由他人代签等应当弄清楚。

      问题1:员工入职后,用人单位是否必须与其订立劳动合同并缴纳社保?

      解答:依据劳动法、劳动合同法等规定,用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同,为其办理社保,并缴纳社保费用,这是单位的法定义务,不应推诿。

      随着用工形式的多样化,也存在例外。例如,单位招聘的员工是已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员,则无须签订书面劳动合同,国家也不要求为其缴纳社保费用。但,为防范风险,单位还是应与其签订雇用协议等民事合同。随着生活及健康水平日益提高,劳动者退休后仍能胜任很多岗位,特别是技术、管理岗位,因此,用人单位可以考虑返聘公司已退休人员,招聘其他已退休或领取退休金的人员,以合理地减少用工成本。

      问题2:劳动合同能否通过邮寄方式签订或由他人代签?

      解答:我国劳动法律对于订立书面劳动合同,没有规定具体方式。在理论上,劳动者可以授权他人代签或者要求单位邮寄给劳动者签署。但是,这两种方式都存在很大风险,一旦劳动者否认授权、授权不明或者否认劳动合同上签字为本人所签,就意味着用人单位没有与劳动者签订书面劳动合同,从而带来双倍赔偿、劳动者有权单方解除劳动合同、劳动者有权主张劳动合同无固定期限等方面的法律风险。因此,在劳动者签署劳动合同时,用人单位应仔细审查,以确保是劳动者本人的签字。

      问题3:用人单位对劳动合同保管不善,会带来哪些风险?

      解答:劳动合同是劳资双方关于劳动关系内容的最重要的证据,涉及工资待遇、岗位、合同期限等许多重要内容。发生劳动争议后,劳动者完全有权主张单位没有与其签订劳动合同。这时,根据《劳动争议调解仲裁法》第六条的规定,单位就必须提供劳动合同。如单位不能提供的,就要承担工资、岗位、期限等难以明确的不利后果。此外,单位还有可能面临赔偿劳动者双倍工资、签订无固定期限劳动合同等法律风险。所以,单位必须妥善保管劳动合同,特别是可以接触到劳动合同的人力资源员工的劳动合同,更应妥善管理。

      问题4:招聘时,是否要对拟录用者进行体检?

      解答:按照法律规定,员工患病或非因工负伤,享有医疗期,在此期间,单位不得解除劳动合同。医疗期届满后,只有在员工不能从事原工作,也不能从事由单位另行安排的工作的情况下,单位才可以解除劳动合同,并且要支付经济补偿金。所以,员工的身体健康状况对于单位而言,非常重要。单位除了在日常工作中注意保护员工的身体健康外,更重要的是,在招聘时,应严格审查应聘者的身体状况。除了一般的用工体检之外,单位还可以根据自身工作特点,对员工身体状况进行有针对性地专项体检。

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      问题5:用人单位只和劳动者签试用期合同,是否合法?

      解答:有些单位为了降低成本,避免因签订正式劳动合同所带来的法律风险,长期与劳动者签订试用期合同,我们认为,这种做法,是不合法的,也是不安全的。

      根据我国劳动法律规定,劳动合同期限在3个月以上的,可以有试用期。根据正式劳动合同期限长短,约定的试用期从1个月至6个月不等。劳动合同期限在3个月以下的,不能约定试用期。

      所以,如单位聘用员工期限在3个月以下的,依法是不能有试用期的,只能直接签订正式劳动合同;如聘用期限在3个月以上的,仅约定试用期,而没有正式劳动合同期限的约定,那么该试用期就视为正式劳动合同的期限。

      问题6:招聘中,录用条件是否应该明确?

      解答:有些单位对招聘工作不够重视,录用条件往往很笼统、很抽象,甚至存在歧视问题。在试用期发现劳动者不如意,就以不符合录用条件来辞退员工。

      按照劳动法律规定,劳动争议的举证责任由单位承担。所以,单位必须举证来证明劳动者不符合录用条件,否则无权辞退员工。这时,如果录用条件设计不好或者说不够全面,就难免败诉。

      所以,单位要对“录用条件”明确界定,同时要事先公示。例如,可以在签订劳动合同之前,要求劳动者先行签订录用条件确认函;再例如,将录用条件直接约定在劳动合同、招聘广告、录用通知书、规章制度等中。

      问题7:招用外国人,应履行的手续是什么?

      解答:根据相关规定,招用外国人的前提是,招聘的岗位较为特殊,国内暂缺适当人选。根据《外国人在中国就业管理规定》(劳部发[1996]2号)第5条规定,用人单位聘用外国人的,须为该外国人申请就业许可,经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》后方可聘用。

      但也存在以下例外:

      (1)持有《外国专家证》的外国人;

      (2)持有《外国人在中华人民共和国从事海上石油作业工作准证》,从事海上石油作业、不需登陆、有特殊技能的外籍劳务人员;

      (3)经文化部批准持《临时营业演出许可证》进行营业文艺演出的外国人。

      对于以上三种情形,无需申请就业许可。

      (责任编辑:六六)

     
  •   核心内容:劳动合同续签的4大焦点问题分别是:一、签署无固定期限劳动合同需具备怎样的要件?二、用人单位续签通知未告知到本人,致使合同到期未签是否该承担相应责任?三、单位以劳动者不愿签订劳动合同为由终止劳动关系是否该支付经济补偿金?四、用人单位未签订劳动合同如何支付双倍工资?

      一、签署无固定期限劳动合同需具备怎样的要件?

      根据《劳动合同法》规定,用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法规定的其它情形续订劳动合同的。

      二、用人单位续签通知未告知到本人,致使合同到期未签是否该承担相应责任?

      根据《劳动合同法》规定,“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。”根据该规定,原劳动合同到期,用人单位与劳动者应当续签书面劳动合同。用人单位有义务通知劳动者续签劳动合同,到期未续签的应根据不同情形处理。《劳动合同法》规定,“已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”故用人单位首先应承担在原劳动合同到期后一个月内与劳动者签订书面劳动合同的责任。

      如果超过一个月未签订劳动合同,根据《劳动合同法》规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。”故用人单位在超过一个月仍未与劳动者签订书面劳动合同的情况下,应当向劳动者承担支付每月二倍工资的责任。

      三、单位以劳动者不愿签订劳动合同为由终止劳动关系是否该支付经济补偿金?

      如果因为劳动者的原因不签订劳动合同的,须视情形处理。第一种情形是自用工之日起一个月内,劳动者不与用人单位签订劳动合同的情形。根据《劳动合同法实施条例》规定,“自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿,但应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”这种情形下用人单位可以终止劳动合同不需要支付经济补偿金。

      第二种情形是,自用工之日起超过一个月不满一年时,劳动者不与用人单位签订劳动合同的情形。根据《劳动合同法实施条例》规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照《劳动合同法》规定支付经济补偿。这种情形下用人单位应当支付经济补偿金,即按劳动者在用人单位工作年限,工作满一年支付一个月工资标准的经济补偿金。[page]
      四、用人单位未签订劳动合同如何支付双倍工资?

      根据《劳动合同法实施条例》规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应向劳动者每月支付两倍的工资,用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日,截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

      根据该规定,用人单位应当自未签劳动合同第二个月起支付劳动者每月二倍的工资,直至补签完成书面劳动合同时为止,但二倍工资的支付最长只能计算十一个月。

      律师提醒:

      用人单位在劳动合同到期前或劳动合同到期后的一个月内,应及时与劳动者签订书面劳动合同,如因劳动者原因不同意签订劳动合同的,用人单位应做好书面通知并及时保留固定证据,及时作出应对处理。对劳动者而言,应充分了解自身的劳动权利,如因用人单位原因未签订书面劳动合同的,应及时主张二倍工资。另一方面,在劳动合同续签时,劳动者应谨慎对待变更原劳动合同的条件,依法合理提出变更协商要求,并及时根据用人单位的反馈做出应对,以免造成因劳动者自身原因不签订劳动合同而被用人单位终止劳动关系的后果。

      

     
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