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补签劳动合同注意事项

补签劳动合同注意事项

发布时间 :2018-07-30 09:04浏览量 : 66
劳动者正式入职单位后没有签订劳动合同的,应该要求补签劳动合同,补签劳动合同注意事项有哪些呢?《劳动合同法》第八十二条明确规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。也就是说要在原来发放了工资的基础上再发放相同数量的工资。
  •   劳动者正式入职单位后没有签订劳动合同的,应该要求补签劳动合同,超过一个月未签订劳动合同的,还可以主张入职一年内的双倍工资。那么补签劳动合同要注意什么事项呢?

      补签劳动合同的两种方式

      第一种:是用人单位与劳动者在签订劳动合同时将日期补签到实际用工之日,也就是通常所说的倒签,因劳动合同的实际签署,一般视为用人单位与劳动者对此达成合意,劳动合同有效,如果劳动者因此而主张该期间二倍工资的,通常不予支持,但劳动者能够提供证据证明该种补签劳动合同并非其真实意思表示的除外。

      第二种:是用人单位与劳动者虽然补签劳动合同,但未补签到实际用工之日,因劳动合同的实际签署,一般视为用人单位与劳动者对此达成合意,劳动合同有效,但对实际用工之日与补签之日间相差的时间,劳动者可以扣除一个月订立书面劳动合同的宽限期,主张未订立劳动合同的二倍工资。

      补签劳动合同的内容是双方商定吗

      劳动合同是企业与劳动者确立劳动关系,明确双方权利与义务的协议。只要劳动合同的内容不违法,企业可以与劳动者协商确定劳动合同的条款内容。

      各地劳动局拟定的劳动合同是推荐合同,企业在订立劳动合同时可以用来参考及借鉴。劳动合同是不是要劳动局鉴定才能生效?劳动合同鉴定不是劳动合同生效的必要程序。

      企业可以根据自身业务需要,比如验厂或办理员工的相关证件(比如商务签证),考虑是否需要进行劳动合同鉴定。对于重要的职位,本人建议还是采用劳动局推荐样本合同并送劳动局鉴定,确保合同条款的有效性,维护劳资双方的权益。

      补签劳动合同的注意事项

      《劳动合同法》第十条明确规定,企业应当从用日之起一个月内与员工签订书面劳动合同。这一条同样适用于劳动合同的续定。

      也就是劳动合同的续定也应自到期之日起一个月内与员工续订书面劳动合同。没签定劳动合同的后果,《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》中有明确的规定。

      后果主要有两个:一是公司需要多支付员工一倍的工资。二是劳动合同转为无固定期限劳动合同。

      《劳动合同法》第八十二条明确规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。也就是说要在原来发放了工资的基础上再发放相同数量的工资。

      《劳动合同法》第十四条【无固定期限劳动合同】中最后一款,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

     
  •   在一家单位不想干了,或者被公司辞退解除劳动合同的,要注意解除劳动合同潜在的法律风险,劳动者要注意忽视劳动合同期满终止的例外情形;劳动合同到期后继续用工,但未续签劳动合同以及劳动合同要终止了未提前通知等等。

      忽视劳动合同期满终止的例外情形

      在劳动合同所规定的期限届满之时,劳动者有下列情形的,用人单位不得终止劳动合同:

      1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

      2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

      3、患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

      4、女职工在孕期、产期、哺乳期的;

      5、在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;

      6、法律、行政法规规定的其他情形。

      与存在例外情形的劳动者终止劳动合同,构成违法解除劳动合同。劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行或劳动合同已不能继续履行的,用人单位应当支付赔偿金。

      建议:劳动合同期满如出现例外情况,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

      劳动合同到期后继续用工,但未续签劳动合同

      1、形成事实劳动关系,可能会引发双倍工资的赔偿责任(对此,各地的司法实务不一,有的支持双倍工资,有的不支持);

      2、期满一段时间后终止劳动关系,经济补偿金的计算年限要从入职时起算;而劳动合同到期终止虽然也需要支付经济补偿金,但只需要从2008年起算。

      建议:

      1、建立相关制度,在合同到期前征求主管领导和相关部门意见,决定是否续签并完成相关的协商和签订工作,以免合同到期双方形成事实劳动关系后劳动者不配合续签,而使用人单位陷入被动;

      2、用人单位终止劳动合同时最好采用书面形式。

      劳动合同终止未提前通知

      《劳动合同法》 并没有规定用人单位提前通知终止的义务,但某些地方性立法作出了明确的规定.

      如《北京市劳动合同规定》第40、47条有规定,劳动合同期限届满前,用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者,经协商办理终止或者续订劳动合同手续。用人单位违反本规定第40条规定,终止劳动合同未提前30日通知劳动者的,以劳动者上月日平均工资为标准,每迟延1日支付劳动者1日工资的赔偿金。

      建议:虽然即使没有提前通知,期满终止劳动合同仍然有效,但HR应注意地方性规定是否对“用人单位在合同到期前多长时间作出终止或续签的决定并通知劳动者”给予明确规定,并参照当地规定执行,避免在期限届满前一两天才通知劳动者,造成劳动者缺乏准备,引起不必要的争议和纠纷。

      用人单位以原条件或更优厚的条件留用劳动者而劳动者拒绝,但用人单位未留存相关证据

      如用人单位愿以原条件或更优厚的条件留用劳动者,但是劳动者拒绝续订劳动合同。根据法律规定,这种情况下劳动合同终止,用人单位无须支付经济补偿金。

      建议:发出《续签通知书》让劳动者签收,并在续签通知书上标明劳动者的意见;或可以制作谈话笔录,表明单位有意在原条件或更优厚条件下录用劳动者,而劳动者拒绝,让劳动者在该笔录上签字。

      未与具备条件的劳动者订立无固定期限劳动合同

      如用人单位忽视了与具备订立无固定期限劳动合同条件的劳动者订立无固定期限劳动合同,自应当订立无固定期限劳动合同之日起,用人单位需向劳动者支付以双倍工资标准的赔偿金。

      建议:

      1、在劳动合同的续订准备工作中考虑续签的次数和劳动者的司龄;

      2、如果用人单位不想与劳动者订立无固定期限劳动合同,应随时监控劳动合同的履行情况,避免支付双倍工资;

      3、用人单位没有决定是否续签的选择权,劳动者提出续签的必须续签,劳动者自愿提出订立固定期限劳动合同的,应留存书面文字。

      续签合同时与劳动者再次约定试用期

      与劳动者续签劳动合同时再次约定试用期,该约定无效,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

      建议:在《劳动合同续签、终止流程》中明确控制。

      (责任编辑:六六)

     
  •   用人单位拟劳动合同需要注意哪些事项?劳动合同是用人单位依照《劳动法》和《劳动合同法》,结合公司和岗位实际,拟出来的。用人单位在拟劳动合同时应当注意以下三个事项,以保障劳动合同的完整实用性。一是用人单位通过“约定条款”保护自身利益;二是绝不能收取财物和要求担保;三是按规定建立职工名册。

      一、通过“约定条款”保护自身利益

      根据《劳动合同法》第17条的规定,劳动合同除必备条款外,用人单位还可以与劳动者约定试用期、培训、保守秘密、补偿保险和福利待遇等其他事项。其实,劳动合同的“必备条款”更多的是保护劳动者的利益,对于企业来说,可以通过“约定条款”来维护自己的权益。

      拟约定条款一般具备的条款:

      1、在劳动合同中加入诸如试用期、培训、保密、竞业限制、违约金、离职工作交接等约定条款。

      2、为防止发生有关规章制度效力的纠纷,可以在劳动合同中约定规章制度已经向劳动者公示的条款(如“乙方确认已经了解了公司规章制度的内容”等)。

      3、为防止在解除或终止劳动合同时员工的抗拒行为(如不接收解除或终止劳动合同文书等),可以在劳动合同中约定解除或终止劳动合同书面通知的送达条款(如“甲方有关书面文件、通知无法直接送达给乙方时,乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址”)。

      4、为防止调岗调薪时发生争议,可以在劳动合同中约定诸如“岗随薪变”的条款(如“若因乙方不能胜任工作而被调整工作岗位的,工资会按照调整的岗位适当调整”)。

      5、为防止发生劳动纠纷时的举证难度,建议在劳动合同后面加入附件:

      (1)公司规章制度;

      (2)劳动者的承诺书(如对个人所提供背景资料包括体检合格证明的真实性承诺书);

      (3)岗位职责或岗位要求以及相关考核标准(尽量详细,以便在因试用期不符合条件需要解除劳动合同而发生劳动纠纷时作为书面的证据)。

      6、除了上述条款外,企业还可以在符合法律规定的前提下,根据实际情况约定一些其他事项,如“用人单位的管理权利”等。

      二、绝不能收取财物和要求担保

      《劳动合同法》第9条规定,用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供或者以其他名义向劳动者收取财物。因此,如果用人单位在招用劳动者时提供担保或收取财物,将会面临以下风险:

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      1、行政处罚

      《劳动合同法》第84条第1款规定,用人单位违反本法规定,扣押居民身份证等证件的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并依照有关规定给予处罚。

      2、罚款和赔偿损失

      《劳动合同法》第84条第2款规定,用人单位违反本法规定,以担保或其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。

      因此,企业在拟劳动合同时要切忌:

      无论是建立劳动关系之前,还是建立劳动关系之后,只要用人单位招用劳动者,均不得有以下行为:

      1、不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,比如毕业证、学位证、专业技能证、职称评定证书等证件。

      2、不得要求劳动者提供担保,比如收取保证金、抵押金或者要求劳动者提供保人担保(如北京市户口担保)等。

      3、不得以其他名义向劳动者收取财物,比如以报名费、招聘费、培训费、集资费、服装费、违约金等名义向劳动者收取各种财物。

      4、不得变相收取押金,比如每月从劳动者工资中扣除一定比例等到年底再发放以避免劳动者给用人单位造成损失却不辞而别或者限制劳动者跳槽,扣押劳动者的工资或试用期工资等。

      三、按规定建立职工名册

      《劳动合同法》第7条明确规定,用人单位应当与劳动者建立职工名册备查。

      这就表明,用人单位对于用工关系的建立出现了法定的举证义务——职工名册。如果用人单位没有建立职工名册,在发生纠纷时就会出现举证不能的法律后果。

      对于与本单位建立劳动关系的劳动者,用人单位应当建立职工名册,以备劳动行政部门查看。

      职工名册是用人单位制作的用于记录本单位劳动者基本情况及劳动关系运行情况的书面材料。建立职工名册的对象包括所有与用人单位建立劳动关系的劳动者,即用人单位以各种形式招用的劳动者(合同工、劳务工、非全日制工等),其内容一般包括劳动者的姓名、性别、民族、出生年月、文化程度、职务、级别等。此外,用人单位还应当将职工名册报当地劳动行政部门备案。

      《劳动合同法》规定用人单位建立职工名册,一方面是督促用人单位规范用工,同时也是为了用人单位在劳动争议中承担举证责任预设的一个重要依据。在某种意义上说,这既是劳动行政管理部门对用人单位规范管理的一种手段和有效的形式,也是对用人单位的一种保护。同时,建立职工名册也会督促用人单位及时签订劳动合同,减少因不规范用工带来的法律成本。

      (责任编辑:六六)

     
  •   劳动合同期满后,用人单位和劳动者经过协商后续订劳动合同。有哪些是符合续订劳动合同的条件?双方协商一致续订劳动合同、女职工在孕期、产期、哺乳期等情况。续订劳动合同有哪些注意事项?

      劳动合同的续订是指劳动合同期满后,当事人双方经协商达成协议,继续签订与原劳动合同内容相同或者不同的劳动合同的法律行为。

      以下情形,符合续订劳动合同的条件:

      1.双方协商一致续订劳动合同;

      2.劳动合同期满,存在用人单位不得解除合同的情况之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失;

      1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

      2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

      3)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

      4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

      5)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;

      6)法律、行政法规规定的其他情形。

      有下列情形之一的,应续订无固定期限劳动合同:

      1.劳动者在公司连续工作满10年的;

      2.自建立劳动关系起已连续两次订立固定期限劳动合同的;

      3.用人单位初次衽劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的。

      劳动合同续订应注意事项

      劳动合同期满以后,在不同的未续约阶段,用人单位和劳动者所承担的责任是不同的:

      第一阶段:自劳动合同期满起一个月内未续订

      用人单位:首先,用人单位应书面通知劳动者订立劳动合同。如经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并无须向劳动者支付经济补偿。在此期间,用人单位应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

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      劳动者的权利:如经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同,在用人单位经书面通知劳动者终止劳动关系后,劳动者有权要求用人单位依法支付实际工作时间的劳动报酬。

      第二阶段:自劳动合同期满起超过一个月不满一年

      用人单位:首先,用人单位有义务与劳动者补订书面劳动合同,并依法向劳动者每月支付两倍的工资。如劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并需依法向劳动者支付经济补偿金。此外,根据有关劳动合同法若干问题的意见规定,如用人单位已尽到诚信义务,因不可抗力、意外情况或劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因,造成劳动合同未签订的,不属于用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况。

      劳动者的权利:在此期间,劳动者有权依法向用人单位要求每月支付两倍的工资。(注:两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日;截止时间为补订书面劳动合同的前一日。)如果劳动者不与用人单位订立书面劳动合同,经用人单位书面通知劳动者终止劳动关系后,劳动者有权要求用人单位依法支付经济补偿金。第三阶段:自劳动合同期满起满一年以后

      用人单位:应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

      劳动者的权利:自用工之日起满一年的当日用人单位与劳动者视为已订立无固定期劳动合同。

      (责任编辑:木土土)

     
  •   核心内容:毕业生签订劳动合同有哪些注意事项?毕业生签订劳动合同是签订人生中的第一份劳动合同,应该谨慎小心,学习《劳动合同法》中有关权利义务,合同订立、履行、变更、终止和解除等规定,保护好自己的合法权益。

      1、必须清楚地知道和自己签约的单位究竟是哪个单位。签协议的时候要看清合同双方。通常劳动合同只会出现两方,一方为用人单位、另一方为劳动者。

      2、诚实守信,《劳动合同法》第8条规定,用人单位应如实告知工作内容、条件、地点、职业危害、安全生产状况、报酬等情况;也有权了解劳动者与合同直接相关的基本情况,劳动者应如实说明。签约前既要充分了解单位,也要如实提供情况。

      3、分清合同类型。《劳动合同法》第12条规定,劳动合同分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三类。合同类型直接影响合法权益,不能不分性质一签了之。

      4、订立书面合同。《劳动合同法》第10条规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。但有不少单位试图不签书面合同而规避法律规定。也有应届生碍于情面只简单地口头协议。这样,一旦发生劳动争议,解决起来就会很困难。

      5、拒绝不合法要求。《劳动合同法》第9条规定,不得扣押劳动者居民身份证和其他证件,不得要求提供担保或以其他名义收取财物。所以,应注意拒绝交保证金或身份证等习惯做法。

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      6、检查必备条款。对照《劳动合同法》第17条规定,审查9项必备条款:即单位名称、住所和法定代表人或主要负责人;劳动者姓名、住址和身份证或其他有效证件号码;劳动合同期限;工作内容和地点;工作时间和休息休假;劳动报酬;社会保险;劳动保护、条件和职业危害防护;法律、法规规定应当纳入的其他事项。上述条款一项都不能少。否则,如有缺漏,就埋下劳动争议隐患。

      7、依法约定试用期。要注意《劳动合同法》第19条试用期最多不得超过6个月,且只能约定一次的规定。同时要注意,根据第20条规定,试用期工资不得低于相同岗位最低档工资或约定工资的80%,并不得低于最低工资标准。

      8、明确违约责任,一般来说,应届毕业生在与用人单位签订了劳动合同后,就会停止工作的寻找,但一旦用人单位没有按照合同约定履行的话,对于应届毕业生来说,失去的不仅仅是这份工作,由于这时统一招聘的时机已经错过,失去了很多寻找其他优秀工作的机会,所以明确违约责任及金额对于应届毕业生来说是非常重要的。

      9、不随意约定违约金。根据《劳动合同法》第25条规定,除第22条规定提供专项培训费用约定服务期和第23条规定的违反竞业限制约定应按约定支付违约金外,不得约定由劳动者承担违约金。

      10、妥善保管文本。要注意合同签订后,双方各执一份,且妥善保管。否则,合法权益被侵害或发生劳动争议就没有了重要证据。

      

     
  •   核心内容:签订劳动合同应该注意哪些细节?劳动合同中有哪些必备条款?据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定劳动合同的必备条款一般包括劳动合同期限;工作内容和工作地点;工作时间和休息休假等等,注意事项主要是合同合法,作为劳动者要知法,懂得用法律保护自己的合法权益。

      【法律依据】

      根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定劳动合同应当具备以下条款:

      (一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

      (二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;

      (三)劳动合同期限;

      (四)工作内容和工作地点;

      (五)工作时间和休息休假;

      (六)劳动报酬;

      (七)社会保险;

      (八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

      (九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

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      【注意事项】

      未签劳动合同先知法

      劳动合同是约束劳动者和用人单位行为以及处理今后纠纷的重要法律依据,劳动合同的每个环节,都需要劳动者有一定的法律常识,所以劳动者在签订劳动合同之前最好先了解一下都有哪些法律可以保护劳动者的合法权益。据蔡法官介绍,我国有关保护劳动者合法权益的法律、法规很多,其中以《中华人民共和国劳动法》及《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》规定最为全面,是规定劳动关系的主要法律。此外,有关劳动合同的法规主要有《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》等。

      合同形式、内容要合法

      一份具有法律效力的劳动合同,首先签订劳动合同的程序应符合法律规定,并且应当用书面的形式予以确认,合同至少应一式两份,双方各执一份,求职者应妥善保管自己的劳动合同。在劳动合同的内容上,求职者一定要先确认自己签订的劳动合同是否具备产生法律约束力的条件,包括:用人单位应是依法成立的劳动组织,能够依法支付工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件,并能承担相应的民事责任等。

      合同细节仔细审查

      劳动合同主要应包含下列内容:

      1.劳动合同期限;

      2.工作内容;

      3.劳动保护和劳动条件;

    [page]

      4.劳动报酬;

      5.劳动纪律;

      6.劳动合同终止的条件;

      7.违反劳动合同的责任。

      要仔细阅读关于相关岗位的工作说明书、岗位责任制、劳动纪律、工资支付规定、绩效考核制度、劳动合同管理细则和有关规章制度,做到心中有数。

      陷阱合同要警惕

      部分用人单位为了实现自己利益的最大化,千方百计在劳动合同中设立种种陷阱,侵害劳动者的合法权益。主要包括:在合同中设立押金条款;采用格式合同,不与劳动者协商;在合同中规定逃避责任的条款,对于劳动者工作中的伤亡不负责任;准备了至少两份合同,一份是假合同,内容按照有关部门的要求签订,以对外应付有关部门的检查,但真正执行的是另一份合同等等。

      发生争议办法多

      目前解决劳动争议的机构和途径很多。劳动者和用人单位发生争议后,双方可以协商解决,自行处理。劳动者也可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解。如果没有达成调解协议或者劳动者拒绝调解而要求仲裁的,也可以由劳动者直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。如果劳动者对仲裁委员会的裁决不服,还可以向人民法院提起诉讼。劳动争议案件申请仲裁是必须程序,人民法院只有在当事人对仲裁结果不服时才受理诉讼。

     
  •   核心内容:劳动合同变更也是在法律允许范围之内的,变更劳动合同应该注意什么,才能保证它合法呢?变更劳动合同同样也应该本着平自愿、协商一致的原则。

      1、必须坚持平等自愿、协商一致的原则,即劳动合同的变更必须经用人单位和劳动者双方当事人的同意。平等自愿、协商一致是劳动合同订立的原则,也是其变更应遵循的原则。劳动合同关系,是通过劳动者与用人单位协商一致而形成的,其变更当然应当通过双方协商一致才能进行。劳动合同允许变更,但不允许单方变更,任何单方变更劳动合同的行为都是无效的。

      在实践中,有此用人单位为达到变更劳动合同的目的,采取了许多变通的手段。如某用人单位根据工作的需要,决定采取公开考试的办法,对考试不通过的职工,一律另行安排工作岗位或予以辞退。这种形式是否合法呢?我们认为,劳动合同的变更需要经过双方当事人协商一致,否则不能变更。采取公开考试的办法似乎公平,在未经劳动者同意的情况下,对劳动者不具有约定力。用人单位对原合同仍应履行。

      2、必须在劳动合同依法订立之后,在合同没有履行或者尚未履行完毕之前的有效时间内进行。即劳动合同双方当事人已经存在劳动合同关系,如果劳动合同尚未订立或者是已经履行完毕则不存在劳动合同的变更问题。

      必须合法,不得违反法律、法规的强制性规定。劳动合同变更也并非是任意的,用人单位和劳动者约定的变更内容必须符合国家法律、法规的相关规定。

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      4、变更劳动必须采用书面形式。劳动合同双方当事人经协商后对劳动合同中的约定内容的变更达成一致意见时,必须达成变更劳动合同的书面协议,任何口头形式达成的变更协议都是无效的。劳动合同变更的书面协议应当指明对劳动合同的哪些条款作出变更,并应订明劳动合同变更协议的生效日期,书面协议经用人单位和劳动者双方当事人签字盖章后生效。本条的这一规定,是为避免劳动合同双方当事人因劳动合同的变更问题而产生劳动争议。

      5、劳动合同的的变更也要及时进行。提出变更劳动合同的主体可以是用人单位,也可以是劳动者,无论是哪一方要求变更劳动合同的,都应当及时向对方提出变更劳动合同的要求,说明变更劳动合同的理由、内容和条件等。如果应该变更的劳动合同内容没有及时变更,由于原订条款继续有效,往往使劳动合同不适应变化了的新情况,从而引起不必要的争议。当事人一方得知对方变更劳动合同的要求后,应在对方规定的合理期限内及时作出答复,不得对对方的提出的变更劳动合同的要求置之不理。因为根据劳动法第二十六条和本法第四十条的规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,如果用人单位经与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,则可能导致用人单位可以单方解除劳动合同。


     
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