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个人劳动仲裁委托书范本

个人劳动仲裁委托书范本

发布时间 :2018-07-13 13:26浏览量 : 4401
劳动者在劳动纠纷受到侵权的,可以申请劳动仲裁。对于劳动者来说需要准备劳动仲裁申请书,劳动仲裁也可以委托他人代理,需要提交劳动仲裁委托书。个人劳动仲裁委托书范本要写明委托方、被委托方的基本情况,写明申请事项,写明事实和理由,最后签名和写上日期。
  •   提起劳动仲裁的一方应在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请,劳动仲裁可以委托他人代理,需要提交劳动仲裁委托书。

      劳动仲裁委托书范本

      劳动仲裁委托书

      XXX劳动人事争议仲裁委员会:

      你委受理 与我(单位)的劳动人事争议一案,依照法律规定,特委托下列人员为我(单位)的代理人:

      (1)姓名: 性别: 民族:

      出生年月: 工作单位:

      职务: 电话:

      与委托人关系:

      (2)姓名: 性别: 民族:

      出生年月: 工作单位:

      职务: 电话:

      与委托人关系:

      委托事项和权限为下列第 项:

      一、一般代理(代为参加仲裁,代签仲裁文书)。

      二、特别授权代理(代为参加仲裁,代为承认、放弃、变更、增加仲裁请求,进行和解、调解,提起反申请,代签法律文书、代为提起诉讼等)。

      三、代理权限为:

      委托人: (签章)

      受委托人: (签章)

      年月日

      附注:

      1.本委托书一式两份,一份提交给劳动人事争议仲裁委员会,一份交受委托人。

      2.委托代理人代为承认、放弃、变更仲裁请求,进行调解、和解,提起诉讼,必须有委托人的特别授权。

      (责任编辑:小云)

     
  •   劳动者在劳动纠纷受到侵权的,可以申请劳动仲裁。对于劳动者来说需要准备劳动仲裁申请书,而对于涉事的公司来说,需要准备劳动仲裁答辩状。

      劳动仲裁答辩状

      案号:厦集劳仲案(201)第001号

      答辩人:厦门张三公司,住所地:厦门市集美。法定代表人:,董事长。

      答辩人就贵委所受理的厦集劳仲案201第001号王某某诉厦门张三公司劳动争议仲裁一案,结合事实和法律,提出如下答辩意见:

      一、本案不属于劳动仲裁案件,贵委应当撤销案件或者直接驳回被答辩人的申请事项。

      1、被答辩人并非我国劳动法意义上的劳动者。

      (1)被答辩人未在大陆合法就业。被答辩人系台湾同胞,适用我国《就业规定》[1]第四条之规定“我国对台港澳地区在内地就业实行就业许可制度。经许可并取得就业证的台、港、澳人员在内地就业受法律保护。”但本案的事实上,被答辩人除了有于2006年9月20日向厦门市劳动和社会保障局申请办理的2006年9月1日至2007年8月31日的《就业证》,且该《就业证》已于2007年8月31日失效,此外并无其他的就业证,则意味着在2007年9月1日至2010年3月31日止,被答辩人在大陆的就业状态均属于非法就业,被答辩人并不具有就业的资格。根据《确立通知》[2]第一条第一款之规定,用人单位和劳动者应符合法律、法规规定的主体资格。

      (2)答辩人与被答辩人的关系属于劳务关系,不适用劳动法。参照适用广东《适用劳动法律指导意见》[3]的十八条及北京《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会纪要》[4]第十五条之规定,均确立:“外国人、港澳台居民未依法办理《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》的,应认定有关劳动合同为无效劳动合同。外国人、港澳台地区居民已经付出劳动的,由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。”则可以确定被答辩人无法与答辩人形成劳动关系,至多就是劳务关系。

      被答辩人与答辩人之间的争议只能适用合同法或民法通则等民事法律规定,而不能适用劳动合同法。我国目前合同法等民事法律并没有规定雇主与雇工之间没有签订劳动合同,需要支付双倍工资;解除合同需要支付经济补偿金;也未规定雇用单位需要为雇员办理社会保险之规定。

      2、被答辩人并非劳动争议仲裁主体。

      根据我国《劳动争议调解仲裁法》[5]第二条之规定,在我国提请劳动争议仲裁只是能是我国境内的用人单位与劳动者之间的发生的劳动争议,也就是说劳动仲裁争议委员会受理的案件范围只能是用人单位与劳动者之间的纠纷。而被答辩人并非我国劳动法意义上的劳动者,更非我国劳动争议仲裁委所受理非范围。根据《劳动人事仲裁规则》的第二条、第三十条、第三十二条之规定[6],仲裁委员会应当以被答辩人未办理《就业证》,非劳动法律关系,非劳动仲裁委员会受理范围为由不予以受理,撤销案件。

      3、从责任分配的层面看,被答辩人本身对未办理就业证有过错,且积极参与该行为的实施。

      作为答辩人所聘请的高层管理人员被答辩人有使用公章的权限,对于是否签订劳动合同,是否为外籍人员办理《就业证》等事宜,有充分的决定权。同时,其本人也是积极地代表了答辩人实施了该侵权行为,不可能不知道其权利被侵害。

      二、被答辩人已在台湾地区提起劳动争议诉讼,与贵委受理的劳动争议仲裁纠纷是冲突矛盾的。

      被答辩人的重复诉讼违背了大陆法系的“一事不再理”诉讼原则。被答辩人已经在台湾地区提起了对模得发工业股份有限公司基于确认劳动关系的给付薪资等劳动诉讼主张。这与贵委所受理的劳动争议仲裁案件的诉求基础是一致的,但诉求事由却是相矛盾的,诉请事项是一致的。被答辩人在就同一时间的同一事项同时向两个用人单位主张劳动关系要求给付薪金及基于劳动关系产生的赔偿是不符合常理及法理的。

      三、答辩人仲裁请求没有事实和法律依据。

      1、被答辩人申请答辩人支付2008年2月1日至2010年3月31日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额人民币240000元事项不成立。

      (1)被答辩人的情形不适用《劳动合同法实施条例》[7]第7条规定的情形。按被答辩人提交的《劳动合同》(被答辩人提交的证据2)证实了答辩人与被答辩人曾签订了一份劳动合同,该情形并不属于《劳动合同法实施条例》第7条规定的情形,不能适用该规定。

      (2)“时间段计算”与法律不合。根据《劳动合同法》[8]第82条之规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。根据《劳动法合同法实施条例》第7条之规定:用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。根据法律的规定,自首次用工之日起的一月“宽限期”内该签未签书面劳动合同的,超一个月满一年的,用人单位应当支付给劳动者11月的双倍的工资,过一年后视同双方签订无固定期限的劳动合同。而并非如被答辩人所主张的无限期的24个月底支付双倍工资。

      (3)从责任分配角度来看,未签订书面劳动合同的责任在于被答辩人。根据被答辩人提交给贵委的由答辩人与被答辩人签订于2006年9月15日的《劳动合同》(被答辩人提交的证据2)中的第一条“乙方的工种岗位为:厂务部经理”,及答辩人提交的通知及呈签(答辩人提交的证据4)证实被答辩人属于“台干”身份的事实,确认被答辩人是答辩人的管理层成员,公章由其管理,其享有可以自行决定是否签订书面劳动合同。其提交的这份书面劳动合同就是证明其有权决定书面劳动合同的力证。从这个层面来讲,没有签订书面劳动合同的责任在于作为主管人事主管的公司管理层被答辩人的责任,是其处心积地虑“钓鱼式”地将答辩人陷于违法境地。

      (4)程序上,答辩人申请事项已超一年的仲裁时效。按《劳动合同法实施条例》的第七条之规定,“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”结合本案的事实,被答辩人在其申请事实与理由中陈述其入职时间为2003年8月1日,而并非2008年2月1日。自此,答辩人因未与被答辩人签订劳动合同的时间超过一年而应支付惩罚性经济补偿金的请求,已经超过一年的仲裁时效;退一步说,按答辩人的逻辑及提供的证据,被答辩人与答辩人自未签书面劳动合同的时间点2008年2月1日的一年内,即至2009年1月31日止,不管距离其申请立案受理的时点“2011年1月4日”还是贵委所受理的时点“2011年3月9日”,都已经远超过1年得仲裁时效。且如前述,作为答辩人所雇请的管理人员积极地参与了该行为的实施,是不可能不知道其签订书面劳动合同的权利被侵害的事实的。

      (5)结合本案的事实和相关法律,被答辩人所要求的“2008年2月1日至2010年3月31日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额人民币240000元”不应得到支持。

      2、被答辩人申请答辩人支付非因工负伤医疗期工资240000元不应当得到支持。

      (1)被答辩人的应享有的非因工负伤的医疗期仅为6个月,而非24个月。根据《医疗期规定》[9]第3条之规定“企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期:(一)实际工作年限十年以下的,在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。”

      根据《贯彻通知》[10]的第2条规定,对某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工,在医疗期内尚不能痊愈的,经企业和劳动行政主管部门批准,可以适当延长医疗期,具体延长的幅度,可由各省、自治区、直辖市劳动行政主管部门会同有关部门共同确定。

      根据上述法规之规定,并结合事实,被答辩人实际在答辩人的工作年限为6年6个月;且其并没有取得有效的延长医疗期的合法手续。所以,被答辩人可以享受的医疗期为6个月。

      (2)被答辩人可得的医疗期的月工资为560元,而非10000元。根据《贯彻意见》[11]第59条之规定,职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80%。按照厦门集美区2009年至2010年3月份的最低工资标准700元,则被答辩人所能主张的医疗工资为560元/月(700*80%),而非10000元/月。

      (3)事实上,答辩人已经及时支付了病假工资。因顾念被答辩人在答辩人处已工作多年,答辩人已实际按月支付了不低于7000元的基本工资,被答辩人提交的证据4“联络单”中“按相关规定已支付6个月医疗期的病假工资……”证实答辩人已经认可了答辩人支付六个月病假工资的事实。且答辩人也多次派人慰问,且组织了公司里的员工为其募捐了善款。以上事实在证据6“银行账户明细”、证据7支付凭证及支付凭单均有体现。

      综上所述,被答辩人主张240000元的医疗期工资是毫无法律依据,不应当得到仲裁委的支持。

      3、答辩人不应当存在支付双倍的赔偿金及补偿金的义务。

      (1)如前所述,答辩人与被答辩人不存在劳动关系,没有解除对象;仅有劳务关系,并不存在基于解除劳动关系的赔偿金及补偿金请求权基础。

      (2)如果存在劳动关系,事实上不存在解除的情况。

      根据《劳动合同法》第48条之规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。由此可知,主张赔偿金的前提是单位违法地解除或终止劳动合同。

      但事实上,被答辩人并未举证证明解除劳动关系。从证据的证明力看,被答辩人提供证据4“联络单”试图证明答辩人欲与其解除劳动关系,但从其内容看,答辩人仅是咨询其是否如期复职,“若您无法如期复职……是否同意解除劳动关系”,而并非作为解除劳动关系的证明。而事实上,则是被答辩人未能如期复职,而其依法能享有的医疗期已届满,已不能享有医疗期间的病假工资,被答辩人并未能如期回单位复职严重影响到了单位的运营。

      (3)退一步讲,若存在劳动关系,仅为事实劳动关系。答辩人解除的是事实劳动关系,被答辩人也不能因此享有赔偿金或补偿金。

      第一,依据文意可知“解除”,是指劳动合同关系的一方当事人提出提前结束合同,故其中势必存在约定的期限,但是由于被答辩人的原因,导致了其未与答辩人并未签订书面劳动合同,实际上是事实劳动关系,并没有约定明确期限(如前所述,事实上并未形成劳动关系,仅为劳务关系),因此,不适用有关赔偿金的规定。第二,《劳动合同法》第48条对于赔偿金适用条件说得很清楚,是“违法解除劳动合同”而非“违法解除事实劳动关系”,因此,解除事实劳动关系不适用有关赔偿金的规定。第三,对于无劳动合同的事实劳动关系,被答辩人已主张二倍工资,再要求用人单位支付赔偿金,会使被答辩人获得过多非劳动性收入。第四,被答辩人至多可以依据《劳动合同法实施条例》第6条之规定“……劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照劳动合同法第47条的规定支付经济补偿”的规定,要求单位在终止事实劳动关系时支付经济补偿金,而不是赔偿金。而不论用人单位是否违法解除。因此被答辩人的请求不当,不应得到支持。

      (4)终止事实劳动关系不需要支付经济补偿金。根据《解除事实劳动关系是否支付经济补偿金问题的复函》[12]之规定,“该规定中的‘终止’,是指劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,用人单位未表示异议的,劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系,而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系的,应认定为终止事实上的劳动关系。”该复函一则明确“终止事实劳动关系”属于合法终止,不存在“违法解除”的说法;二则明确区分了“终止事实劳动关系”与“新劳动合同期满”的界限。从而否决了被答辩人依据《劳动合同法》46条第5款“劳动合同期满的”要求经济补偿金的权利基础。

      综上所述,不论是否存在劳动关系,结合事实和法律,被答辩人都没有权利向答辩人请求赔偿金及补偿金。

      4、答辩人不存在支付医疗补助金义务。

      (1)诚如上述,被答辩人已在台湾地区提出的基于患职业病的赔偿诉讼请求与其非因工负伤的医疗补助金的申请事项与是自相矛盾,此处被答辩人是不能自圆其说。

      (2)医疗补助金是指劳动者患病或非因工负伤后,医疗期满后因合同期满终止劳动合同或者协商解除劳动合同,用人单位支付给劳动者的用于继续治疗的医疗补助金。可见,这个医疗补助金的前提:一、双方的劳动合同关系终止或解除;二、劳动者确有需要继续治疗。

      (2)诚如上述,并不存在答辩人并未与被答辩人解除劳动关系的事实。而是被答辩人未能如期复职,影响答辩人的公司的运营。退一步说,如前述,终止事实劳动关系并不存在解除劳动关系的说法。

      (3)被答辩人并未举证说明其存在继续治疗的需要。

      综上所述,被答辩人的情形并不符合适用《经济补偿办法》[13]的第6条及《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》[14]第22条规定的支付医疗补助费的条件。

      5、答辩人并不存在为被答辩人补缴社会保险费的义务。

      (1)诚如上述,答辩人与被答辩人之间仅存在劳务关系,并不存在基于劳动关系的代缴社会保险费的义务。

      (2)退一步讲,若答辩人与被答辩人存在劳动关系,但由于基于社会保险的唯一性,答辩人不存在为其缴社会保险费用的义务。而被答辩人在2003年10月1日至2006年10月1日期间一直由台湾地区公司为其投台湾地区当地的社会保险;而于2006年10月后,被答辩人自行加保于台湾地区台北县推拿与民俗传统疗法职业工会。意味着在被答辩人所主张的补缴社会保险的时段2003年10月1日至2006年12月31日及2009年1月1日至2010年3月31日的内,被答辩人都有在台湾地区参与保险,答辩人不存在为其缴社会保险的义务,否则存在被答辩人获得额外过多的非劳动利益的情形。

      综上所述,答辩人认为,一、根据《就业规定》之规定,被答辩人因为未办理有效的就业证,直接导致其在大陆非法就业,与答辩人无法形成有效的劳动合同关系,不存在请求未订书面劳动合同可得双倍工资,非因工负伤的医疗期工资,医疗补助金,补缴社会保险的诉求基础。二、因被答辩人已在台湾提起基于其与在大陆提起的诉请同样时段内其与台湾地区的模得发工业股份有限公司的劳动关系纠纷的诉讼,有重复诉讼之嫌,妄图获取多重利益。三、其所主张的各项申请事项都不得事实和法律支持。因此,被答辩人的申请事项不应当得到仲裁庭的支持,应当由仲裁庭撤销案件,不予受理。

      此致

      厦门市集美区劳动争议仲裁委员会

      答辩人:厦门张三公司

      二零年月日

     
  •   平时工作中,员工因为劳动权益发生争议的话,是属于劳动争议,这种和上下级之间的争议是不一样的。想必很多人想要了解,劳动仲裁争议申请书的格式是什么样的?劳动仲裁争议申请书要如何写?劳动仲裁争议申请书有哪些注意事项?

      一、劳动仲裁争议申请书的格式

      1、要写明申请方、被申请方的基本情况,如:姓名(企业一方除写企业名称外,还要写法定代表人)、性别、出生年月、民族、身份证号码、工作单位、单位地址、家庭地址、电话等。

      2、写明申请事项。也就是你想主张的事项。比如,支付拖欠工资、支付经济补偿金、未签订劳动合同的双倍工资等。

      3、写明事实和理由,应叙述双方发生劳动争议的时间、地点、原因、事件、方式、手段和后果等,特别是要把引发双方发生劳动争议的关键性事实客观地交代清楚。还有何时入职、做什么工作、约定工资。应叙述的全面而又简洁。

      4、然后写结束语和呈文对象。“特向贵委提出申请,请求依法裁决”、“此致×××县(市)劳动争议仲裁委员会”等。

      5、最后落款,即申请人姓名和日期,并且手写签名按上手印。

      二、劳动仲裁争议申请书要如何写

      申请人:________,性别:_____,年龄:_____,住址:________,

      被申请人:________,公司法定代表人:________,地址:________,

      申请要求:

      1、裁决被申请人支付申诉人工资________元。

      2、被申请人承担仲裁费用。

      理由与事实: ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

      此致

      劳动仲裁委员会

      申请人:________

      _____年_____月_____日

      三、劳动仲裁争议申请书的注意事项

      1、为防止遗漏应主张的合法权益或表述不清楚影响胜诉,建议请专业人士代笔。

      2、如果劳动关系是劳务派遣性质,当劳动者申请仲裁时,请注意被申请人应是两个主体,一是派遣单位,派遣单位是劳动合同的用人单位,二是实际提供劳动的法人。如果实际提供劳务的主体是个人,则只列派遣单位为被申请人。

      3、劳动仲裁的时效为一年,请注意在时效内申请。

      综上所叙,劳动仲裁争议申请书要写明申请方、被申请方的基本情况,写明申请事项,写明事实和理由,然后写结束语和呈文对象,最后签名和写上日期。若您有其它问题,可以登录法律快车官网,可免费咨询律师!

      责任编辑:周六

     
  •   劳动仲裁是有效解决劳动争议的方式之一,也是劳动者维权的重要手段之一。劳动者在权利遭到用人单位的损害时,可申请劳动仲裁来依法维权。对于劳动者来说,申请劳动仲裁需要哪些材料

      一、申请劳动仲裁需要哪些材料

      (一)劳动仲裁申请人向仲裁委员会申请仲裁,应当提交书面申诉书,并按照被诉人数提交副本和证据清单。因特殊原因无法提交书面申诉书的,可以口头申诉,并在书记员记录的申诉书中签字确认。申诉书中应当写明以下事项:

      1、争议劳动者的基本情况(具体可见劳动仲裁委制定的申诉书表格,依项填写即可);

      2、用人单位的基本情况(具体填写方式同上);

      3、仲裁请求事项和所依据的事实与理由;

      4、所附证据名称、证人姓名和住址及其身份证复印件。

      (二)当事人向仲裁委员会提交申诉书时,还应附交下列材料:

      1、劳动合同或其他能证明劳动关系的证据材料,申请劳动仲裁要证明存在劳动关系;

      2、身份证复印件;

      3、用人单位作为申请人的应当提交单位营业执照副本复印件、批准证书副本及单位法定代表人证明材料。

      (三)当事人可以委托律师或劳动争议仲裁委同意的其他公民参加仲裁活动,代为递交劳动争议仲裁申请书、接受法律文书、递交证据及参加庭审,代为和解等。委托代理人的,申请人应向仲裁委员会提交授权委托书、委托人及被委托人的身份证复印件。

      (四)集体劳动争议职工当事人应提交推举代表参加仲裁活动的授权委托书;

      (五)当事人为无民事行为能力和限制民事行为能力的职工,应向仲裁委员会提交其法定代理人参加仲裁活动的相关证明材料。

      二、申请劳动仲裁要注意什么?

      1、依照《中华人民共和国劳动争议仲裁法》规定,劳动争议仲裁委员会受理下列劳动争议:因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的劳动争议;因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的劳动争议;因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金及确认劳动关系等发生的劳动争议及法律法规规定的其他劳动争议。

      2、申请劳动仲裁的当事人应当在劳动争议仲裁时效范围内申请劳动仲裁,如果过了时效申请,就丧失了胜诉权,即证据充分胜诉把握很大的一个案子,因超过仲裁时效,就丧失了胜诉权。

      3、当事人应向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。一般是在用人单位注册地的劳动争议仲裁委员会进行申请,用人单位注册地不一定等同于实际营业地,劳动者可以到当地的工商信息网查询用人单位的注册地。用人单位注册地在外地的,依照规定,劳动者可以在劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

     
  •   在劳动者与用人单位因为工作的事情发生劳动争议的话,可以到劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。劳动争议仲裁的管辖范围包括哪些?

      一、劳动争议仲裁的管辖范围

      劳动争议仲裁的管辖范围主要包括:

      1、因确认劳动关系发生的争议。

      2、因订立、履行、变更、中止、解除和终止劳动合同发生的争议。

      3、因开除、除名、辞退、劝退、勒令辞职、责令限期调离和辞职、离职(含自动离职)发生的争议。

      4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议。

      5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。

      6、因用人单位对劳动者单方面实施行政处分和经济处罚(一次性罚款)等惩戒影响实体劳动报酬权益享受而发生的争议。

      7、因履行集体合同发生的争议;

      8、因终止事实上的劳动关系发生的争议。

      9、因劳动者人事(职工)档案转递发生的争议。

      10、因劳动者社会保险关系转移发生的争议。

      11、因收取或变相收取劳动者押金、保证金、风险抵押金等财物发生的争议。

      12、因扣押劳动者居民身份证、学历证、学位证、职称证书、职业资格证书等证件发生的争议。

      13、法律、法规、规章和司法解释规定依法应当受理的其他争议。

      二、劳动争议仲裁的管辖范围不包括哪些

      1、劳动者请求用人单位缴纳住房公积金的。

      2、劳动者与用人单位因参加工作时间认定、出生年龄确认、工龄折算、特殊工种认定、退休审批、退休基本养老保险或者退休金待遇等发生的纠纷。

      3、在校学生勤工俭学、参加生产性实习见习与所在单位发生的纠纷。

      4、事业单位、国有企业、集体企业改制改革引发的职工下岗、经济补偿金、下岗生活费、劳动关系确认、连续工作年限计算、整体拖欠工资及社会保险参保缴费等纠纷。

      5、劳动者请求用人单位补办人事档案的。

      6、劳动者仅请求用人单位与其签订书面劳动合同的。

      7、其他依照法律和司法解释的规定不属于劳动争议案件的。

      三、劳动争议诉讼受案范围

      1、在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法。

      国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。

      2、劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷,当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决,依法向人民法院起诉的,人民法院应当受理:

      (1)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷;

      (2)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同,但已形成劳动关系后发生的纠纷;

      (3)劳动者退休后,与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。

      综上所述,劳动纠纷诉讼时效普通时效为两年;特殊时效有一年的、四年的、我国法律所规定的最长诉讼时效为二十年。

      以上,就是法律快车小编为大家整理的关于劳动争议仲裁的管辖范围的相关内容,想要了解更多关于劳动争议仲裁的法律知识,可以在法律快车网站上咨询专业的律师。

    (责任编辑:范小凤)

     
  •   摘要:劳动仲裁是一种特殊的程序,只有劳动争议才需要进行劳动仲裁。总的来讲,劳动争议也是民事诉讼的一种,但是属于特殊的情形。经过劳动仲裁,如果不服仲裁裁决,可以向法院起诉,就与一般的民事诉讼没什么区别了。

    劳动争议仲裁与一般民事争议仲裁的区别劳动仲裁就是在职工与企业事实上已形成了劳动关系(或签合同或未签)的前提下,主要是解决个人和单位的劳资纠纷等问题。依照《劳动法》和国务院下发的《劳动争议处理条例》的规定,劳动仲裁委由劳动行政部门、工会代表。

      一、劳动争议仲裁与一般民事争议仲裁的区别

      劳动仲裁就是在职工与企业事实上已形成了劳动关系(或签合同或未签)的前提下,主要是解决个人和单位的劳资纠纷等问题。依照《劳动法》和国务院下发的《劳动争议处理条例》的规定,劳动仲裁委由劳动行政部门、工会代表和企业代表组成。

      而上海仲裁委员会是一个带有民间性质的机构,主要解决平等民事主体间的合同纠纷和其他财产纠纷。

      发起条件也不一样,劳动仲裁由法律规定为劳动争议的必经程序。而经济仲裁只能在双方有明确具体的仲裁协议才能发起。

      仲裁结果也不一样,不服劳动仲裁可以提起诉讼,而经济仲裁则属于一裁终局,不能在提起诉讼。

      劳动争议仲裁与一般民事争议仲裁是两种完全不同的纠纷处理程序,对于二者的差异,应有一个明确的了解。

      1.仲裁范围上,劳动仲裁解决的是劳动者与用人单位之间的劳动争议;民事争议仲裁解决的是作为平等主体的公民、法人和其他组织之间发生的合同纠纷和其他财产纠纷,不包括平等主体之间的人身关系纠纷以及非平等主体间的行政争议纠纷。仲裁法第三条规定:下列纠纷不能仲裁:

      ㈠婚姻、收养、监护、扶养、继承纠纷;

      ㈡依法应当由行政机关处理的行政争议。

      2.管辖范围方面,劳动仲裁实行属地管辖原则,当发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区时,由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理;民事争议仲裁不实行地域管辖制度,仲裁委员会由当事人协议选定。仲裁法第四条规定:"当事人采用仲裁方式解决纠纷,应当双方自愿,达成仲裁协议。没有仲裁协议,一方申请仲裁的,仲裁委员会不予受理。

      第五条:当事人达成仲裁协议,一方向人民法院起诉的,人民法院不予受理,但仲裁协议无效的除外。"

      3.在诉讼的关系上,劳动仲裁是劳动争议诉讼的前置程序,劳动争议纠纷不经仲裁程序,不得向法院起诉,否则法院会裁定不予受理;民事争议仲裁则采取自愿原则,实行或诉或裁的规则,在仲裁协议合法有效存在之前提下,法院不得受理。

      4.在仲裁的申请方面,劳动仲裁的申请不以事先在合同中有仲裁的协议,或是争议发生后达成仲裁的书面协议为条件;民事争议仲裁的申请必须存在合法有效的仲裁协议。

      5.仲裁裁决的效力方面,劳动仲裁不是一裁终局,对于劳动争议仲裁裁决,当事人不服的,可以向人民法院起诉;民事争议仲裁实行一裁终局的原则,故裁决书自作出之日起即生效力。

      (二)仲裁前置的例外

      根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第3、17条的规定,下列情况发生时,劳动者可以不经过劳动仲裁而直接向法院提起诉讼:

      1.劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉,诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的,视为拖欠劳动报酬争议,按照普通民事纠纷受理。

      2.当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议,用人单位不履行调解协议确定的给付义务,劳动者直接向人民法院起诉的,人民法院可以按照普通民事纠纷受理。

     
  •   对于上班族来说,和公司发生了争议也是可能的,尤其是涉及到利益问题的时候。而当劳动争议无法调解时就会仲裁处理。想必很多人都想了解,劳动争议仲裁的对象能否是个人?劳动争议仲裁的受案范围是什么样的?

      一、劳动争议仲裁的对象能否是个人

      劳动争议仲裁的对象可以是个人也可以是机构,公司发起仲裁请求的对像可以是员工,员工发起的仲裁请求的对象就可以是公司。

      二、劳动争议仲裁的受案范围

      (一)因确认劳动关系发生的争议;

      (二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;

      (三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;

      (四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;

      (五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;

      (六)法律、法规规定的其他劳动争议。

      三、劳动争议仲裁过程

      1、案件受理

      这一阶段包括两项工作:一是当事人在规定的时效内向劳动争议仲裁委员会提交请求仲裁的书面申请;二是案件受理。仲裁委员会在收到仲裁申请后一段时间内要做出受理或不受理的决定。

      2、调查取证

      调查取证的目的是收集有关证据和材料,查明争议实施,为下一步的调解或裁决做好准备工作。调查取证工作包括撰写调查提纲,根据调查提纲进行有针对性的调查取证,核实调查结果和有关证据等。

      3、调解

      仲裁庭在查明事实的基础上,首先要做调解工作,努力促使双方当事人自愿达成协议。对达成协议的仲裁庭还需制作仲裁调解书。

      4、裁决

      经仲裁庭调解无效或仲裁调解书送达前当事人反悔,调解失败的,劳动争议的处理便进入裁决阶段。仲裁庭的裁决要通过召开仲裁会议的形式做出。一般要经过庭审调查、双方辩论和陈述等过程,最后由仲裁员对争议事实进行充分协商,按照少数服从多数的原则做出裁决。仲裁庭做出裁决后应制作调解裁决书。当事人对裁决不服的,可在规定时间内向法院起诉。

      5、裁决执行

      仲裁调解书自送达当事人之日起生效;仲裁裁决书在法定起诉期满后生效。生效后的调解或裁决,当事双方都应该自觉执行。

      2016年4月8日从北京市人社局获悉,未来将进一步做好劳动争议案件仲裁终局裁决工作,人社部门明确了劳动争议仲裁终局裁决的适用范围和原则。终局裁决适用于追索金额不超过本市月最低工资标准十二个月的争议。

      6、仲裁时效

      (1)劳动争议申请仲裁的时效一年,仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

      (2)该仲裁时效可中止、中断;

      (3)劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,不受一年仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

      综上所述,劳动争议仲裁的对象可以是个人,比如公司发起的仲裁请求对象就是员工。若您有其他疑问,可以登录法律快车官网,可免费咨询律师!

      责任编辑:周六

     
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