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事实劳动关系怎么证明

事实劳动关系怎么证明

发布时间 :2020-02-12 16:26浏览量 : 118
事实劳动关系是指无书面合同或无有效书面合同形成的劳动雇佣关系以及口头协议达成的劳动雇佣关系。事实劳动关系的确认需存在雇佣劳动的事实存在。下面为你整理了事实劳动关系怎么证明的相关知识,欢迎阅读,希望能帮到你。
  •   在司法实践中,用人单位与劳动者之间往往存在大量的纠纷事件,如果确立了劳动关系,要解除的话可能就会比较麻烦。那么事实劳动关系的认定证据有哪些?事实劳动关系的成立条件有哪些?解除事实劳动关系赔偿吗?针对这几个问题下面为大家详细介绍一下,希望对大家有所帮助。

      一、事实劳动关系的认定证据有哪些

      1、工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;

      2、用人单位向劳动者发放的工作证、服务证等能够证明身份的证件;

      3、劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录;

      4、考勤记录;

      5、其他劳动者的证言等。

      二、事实劳动关系的成立条件

      1、劳动给付行为已经发生

      劳动关系的标的是劳动给付行为,该行为的存在和终结是形成劳动关系的重要标准。只有劳动者按照用人单位的要求,付出一定的体力和智力,完成工作内容,创造劳动成果,并归用人单位所有,才意味着劳动者已向用人单位让渡自己的劳动力使用权,提供了有偿劳动,从法律上形成一种劳动关系。劳动给付行为发生成为事实劳动关系的首要构成要件。

      2、从属关系已经形成

      劳动者与用人单位的生产资料相结合,进行特定的生产工作,将人身自由在一定时空范围内归用人单位支配,服从劳动分工和工作安排,遵守劳动规章制度,接受用人单位的管理和监督,并从用人单位处获得劳动报酬和有关福利待遇。因而,在一定时期内,劳动者从属于用人单位,两者形成一种稳定的管理与被管理关系。这是事实劳动关系的重要特征和构成要件之一。

      3、默认的意思表示

      即在劳资双方之间存在着意思表示合意的要素,这种合意或是通过口头约定或是通过行为默认而成的,即劳资双方存在的从属关系的事实在客观上即等同于双方当事人间已有订立合同的意思表示,如此才能在理论上保持一贯性并符合现实的情况。近来又出现了强化的默示契约说,认为在判断从属关系和意思表示成立时,要有更慎重的判断要素。即认定劳工是以雇主为对象,在雇主的指挥监督下提供劳动,雇主对劳工有职务安插配置权与惩戒权,并能在实质上决定工资额度,符合以上各项要素的事实的,才能判断劳资双方默认的意思表示成立。

      4、欠缺法定的形式要件

      在事实劳动关系中,用人单位提供劳动条件和规定的劳动标准,劳动者提供有偿劳动,两者之间存在概括的意思表示,或通过口头约定或通过行为默认而形成的。因此,从法律上看,事实劳动关系具备了主体、内容和意思表示3个要素,双方之间形成了劳动关系,只是未形成书面合同,欠缺法定的形式要件。这也是事实劳动关系区别于劳动法律关系之所在,也应是其构成要件之一。

      三、解除事实劳动关系赔偿吗

      如果是由劳动者提出解除事实劳动关系的,则根据目前的规定,劳动者有权随时提出解除事实劳动关系,但用人单位是不必支付经常补偿金的。

      但如果是由用人单位提出解除事实劳动关系的话,则以前的各地的规定和做法都是不同的,与目前的规定有区别了,我们根据目前劳动部的规定来看:根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定,用人单位提出终止劳动关系的,应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。

      以上就是为大家整理介绍的关于“事实劳动关系的认定证据有哪些”等相关法律知识。在劳动关系中,如果一方无故解除合同,另一方是可以通过劳动争议仲裁以及向法院起诉等途径维护自身合法权益。

     
  •   劳动关系是劳动者与雇佣者之间达成的一种直接关系,且此法律关系的达成自双方意见达成一致起 始。那么在事实劳动关系的达成中,需要准备的证明材料有哪些呢?下面就为大家带来事实劳动关系的证明材料的相关内容,一起来看看吧。

      一、事实劳动关系的证明材料

      用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。

      (一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

      (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;

      (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

      用人单位未与劳动者签订劳动合同,认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:

      (一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;

      (二)用人单位向劳动者发放的"工作证"、"服务证"等能够证明身份的证件;

      (三)劳动者填写的用人单位招工招聘"登记表"、"报名表"等招用记录;

      (四)考勤记录;

      (五)其他劳动者的证言等。

      其中,(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。

      用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的,用人单位应当与劳动者补签劳动合同,劳动合同期限由双方协商确定。

      协商不一致的,任何一方均可提出终止劳动关系,但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者,如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同,用人单位应当订立。

      用人单位提出终止劳动关系的,应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。

      建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人,对该组织或自然人招用的劳动者,由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。

      劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的,可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

      二、劳动合同特征

      劳动合同除了具有合同的共同特征外,还有自己独有的下列特征:

      (1)劳动合同主体具有特定性。一方是劳动者,即具有劳动权利能力和劳动行为能力的中国人、外国人和无国籍人;另一方是用人单位,即具有使用劳动能力的权利能力和行为能力的企业个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位。双方在实现劳动过程中具有支配与被支配、领导与服从的从属关系。

      (2)劳动合同内容具有劳动权利和义务的统一性和对应性。没有只享受劳动权利而不履行劳动义务的,也没有只履行劳动义务而不享受劳动权利的。一方的劳动权利是另一方的劳动义务,反之亦然。

      (3)劳动合同客体具有单一性,即劳动行为。

      (4)劳动合同具有诺成、有偿、双务合同的特征。劳动者与用人单位就劳动合同条款内容达成一致意见,劳动合同即成立。用人单位根据劳动者劳动的数量和质量给付劳动报酬,不能无偿使用劳动力。劳动者与用人单位均享有一定的权利并履行相应的义务。

      (5)劳动合同往往涉及第三人的物质利益关系。劳动合同必须具备社会保险条款,同时劳动合同双方当事人也可以在劳动合同中明确规定有关福利待遇条款,而这些条款往往涉及第三人物质利益待遇。

      三、劳动合同作用

      1、劳动合同是建立劳动关系的基本形式。以劳动合同作为建立劳动关系的基本形势是世界各国的普遍做法。这是由于劳动过程是非常复杂的也是千变万化的,不同行业,不同单位合同劳动者在劳动过程中的权利义务各不相同,国家法律法规只能对共性问题做出规定,不可能对当事人的具体权利义务做出规定,这就要求签订劳动合同明确权利义务。

      2、劳动合同是促进劳动力资源合理配置的重要手段。用人单位可以根据深感经营或工作需要确定录用劳动者的条件和方式数量,并且通过签订不同类型不同期限的劳动合同,发挥劳动者的特长合理使用劳动力。

      3、劳动合同有利于避免或减少劳动争议。劳动合同明确规定劳动者和用人单位的权利义务,这既是对合同主体双方的保障又是一种约束,有助于提高双方履行合同的自觉性,促使双方正确行使权力,严格履行义务。因为劳动合同的订立和履行有利于避免或减少劳动争议的发生,有利于稳定劳动关系。

      以上就是为大家带来事实劳动关系的证明材料的全部内容。劳动者的权益受法律保护,在事实劳动关系下只要提供足够的证明材料则此关系则被纳入法律保障的范畴。

     
  •   有很多职工在进入企业工作的时候,因为用人单位的失职而没有签订劳动合同,当他们在遇见劳务纠纷时,就无法提供劳动合同证明劳动关系。但其实劳动者和用人单位之间已形成事实劳动关系,再具体诉讼中,往往会采取提供事实劳动关系证明来维护权益。那么最新事实劳动关系证明怎么写呢?

      一、事实劳动关系包括哪些

      司法实践中对于什么是事实劳动关系、事实劳动关系的特征、事实劳动关系有哪些情形均没有明确的规范,依笔者看来,事实劳动关系主要包括以下几种情形:

      1、应签而未签订的劳动合同;

      2、以口头协议代替的书面劳动合同;

      3、以其他合同形式代替劳动合同,即在其它合同中规定了劳动者的权力、义务条款,比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中规定了职工的使用、安置和待遇等问题,这就有了作为事实劳动关系存在的依据;

      4、劳动合同期满没有终止也没有续签而形成的事实延续的劳动关系;

      5、劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法,事实上成为无效合同,但是双方依照这一合同规定已经建立劳动关系。

      二、关于事实劳动关系的认定依据

      关于确认劳动关系,可以参照劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发【2005】12号),该通知中规定了未订立书面劳动合同时劳动关系的确认办法: 一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。 (一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格; (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动; (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 二、用人单位未与劳动者签订劳动合同,认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证: (一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录; (二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件; (三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录; (四)考勤记录; (五)其他劳动者的证言等。 其中,(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。

      三、最新事实劳动关系证明怎么写

      证明事实劳动关系的文件中,应该包含以下几个要素:

      (一)工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录;

      (二)用人单位向劳动者发放的"工作证"、 "服务证"等能够证明身份的证件;

      (三)劳动者填写的用人单位招工招聘"登记表"、"报名表"等招用记录;

      (四)考勤记录;

      (五)两位以上其他劳动者的证言;

      (六)劳动者工作场所和工衣等照片录像等。

      以上就是为大家整理的有关最新事实劳动关系证明怎么写的知识,如果在遇上需要证明事实劳动关系的劳务纠纷时,一定要提前准备好证明材料,具体有工资表、考勤表、特定的工作工具等等,这样才有利于事实劳动关系的认定,虽然劳动者和用人单位地位不平等,但是劳动者也能通过法律途径维护自己的权利。

     
  •   社会上有很多不规范的小公司或者小店铺在招用劳动者时没有签订正式书面的劳动合同,就只是口头达成的劳动雇佣关系,这种就是我们所说的事实劳动关系,如果发生法律纠纷,证明事实劳动关系的证据怎么收集?下面为您介绍:

      一、什么是事实劳动关系

      事实劳动关系是指无书面合同或无有效书面合同形成的劳动雇佣关系以及口头协议达成的劳动雇佣关系。事实劳动关系有以下几种情形:

      1、没有书面合同形式,通过以口头协议代替书面劳动合同而形成的劳动关系;

      2、应签而未签订的劳动合同。用人单位招用劳动者 后不按规定订立劳动合同而形成的劳动关系;

      3、用人单位与劳动者以前签订过劳动合同,但是劳动合同到期后用人单位同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动合同而形成的事实延续的劳动关系;

      4、以其他合同形式代替劳动合同,即在其它合同中规定了劳动者的权力、义务条款,比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中规定了职工的使用、安置和待遇等问题,这就有了作为事实劳动关系存在的依据;

      5、劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法,事实上成为无效合同,但是双方依照这一合同规定已经建立的劳动关系。

      二、证明事实劳动关系的证据怎么收集

      1、工资卡、工资存折、工资条或其它工资发放记录(最好有单位盖章确认)职工花名册;

      2、用人单位为劳动者缴纳的各项社会保险费的记录;

      3、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”、“上岗证”、“外派证”等能够证明职务职位身份的证件;

      4、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;

      5、用人单位的考勤记录(考勤表、出勤卡等);

      6、其他劳动者的证言;

      7、其它能够证明劳动者与用人单位存在事实劳动关系的证据。

      (1)载有劳动者名字的用人单位的各种文件

      用人单位下发的各种文件,类似各种通知、工作任务单、任命通知书、介绍信、签到表等书面资料中,只要其中含有劳动者本人的名字,一般都可以证明劳动者与用人单位存在劳动关系的事实。但是,此类证据必须上有用人单位的公章才有证明证明效力。

      (2)劳动者代表用人单位与其它实体或个人签订的合同

      在用人单位与其它实体或个人签订合同特别是经济事务的合同时,一般都会有“签约代表”或“代表人”一栏,此时,如果劳动者作为用人单位的代表在合同上签字,该合同又有用人单位所盖公章的话,那么可推定双方存在劳动关系。

      (3)与用人单位有业务往来的其它单位留存的相关资料

      与用人单位有业务往来的其它单位若能出具有关劳动者曾代表用人单位洽谈业务方面的证明,也可以证明劳动者曾为用人单位提供过劳动。因为劳动者代表用人单位与第三方接触时,有时会在办理某些事务时向第三方提供有单位盖章和本人签名的资料:比如说作为用人单位的代表,代表用人单位向有关单位或机关提交申报材料、代表用人单位到第三方处领取票据时在各种存根处代表用人单位签名等。劳动者如能取得与用人单位有业务往来的第三方开具有关的证明,也可以推定双方存在劳动关系。

      (4)录音、录像、照片

      录音最好是劳动者与用人单位法定代表人或主要负责人协商谈判具体事宜时的录音,只要录音能够清楚反映用人单位法定代表人或主要负责人承认劳动者为用人单位提供过劳动,就可以基本认定双方存在劳动关系。劳动者可拍摄其在工作时间在用人单位内上下班的情况,或者其它关于工作方面的录像也可作为为用人单位提供了劳动的证据。

      (5)网络信息

      包括公司网页登记的各种公告或消息,或者与相关人员的QQ或MSN等各种即时聊天信息的记录,但是该项目很难作为证据使用,因为劳动者事先必须先证明QQ或MSN的使用者是谁。

      (6)手机短信

      与电话录音相同,劳动者与用人单位法定代表人或主要负责人协商谈判具体事宜时的手机短信往来也可以证明劳动关系的存在,但与QQ或MSN有同样的问题,必须先证明手机号的主人身份。

      (7)劳动监察部门的处理结果

      如果劳动者根据自身情况确实不能提供各种有利的证据的,可以尝试向劳动监察部门投诉,让其帮助劳动者搜集有利的证据。到劳动仲裁阶段,劳动者可向劳动仲裁申请到劳动监察部门调取即可。

      三、事实劳动关系的赔偿

      《劳动合同法 》规定,用人单位应该在劳动者入职后一个月内签订劳动合同 ,超过一个月没有签订的应该支付双倍工资 ,超过一年未签订的视为签订了无固定期限劳动合同 .《劳动法 》规定,用人单位应该为劳动者交纳社会保险 .因此,劳动者可以要求单位支付你双倍工资的差额,并为劳动者交纳社会保险。《劳动合同法》同时规定,如果用人单位没有签订劳动合同或者没有按照法律规定交纳社会保险,劳动者可以提出解除辞职 ,并要求支付经济补偿金。

      以上就是为您介绍的关于证明事实劳动关系的证据怎么收集的相关法律知识,由上述内容可知,事实劳动关系的证据收集包括:工作证、服务证、工资卡、社保缴费记录、考勤表以及写有劳动者名字的相关用人单位文件等。

     
  •   在工作劳动中,一般入职后,劳动者与用人单位之间是存在劳动关系的,不管有没有签劳动合同,相信大家对于一些事实劳动关系的存在并不是很了解。因此,想必大家想知道关于事实劳动关系仲裁申请书格式是什么?接下来详细为您介绍!

      一、事实劳动关系仲裁申请书格式是什么

      事实劳动关系仲裁申请书

      申请人:黄新,男,汉族,1980年2月5日生,现住广西北流市北流镇六地坡村上坡组44-2号,身份证号:452526198002052051。

      被申请人:广西华南建设集团有限公司

      注册号:450700200001513

      住址:钦州市钦州湾大道82号阳光丽城二期五楼

      法定代表人:陈汉夫

      申请事项:

      依法确认被申请人和申请人之间存在劳动合同关系。

      事实和理由:

      从2010年11月份开始,申请人黄新便来到被申请人广西华南建设集团有限公司承包的"平果县通村水泥路硬化那海至石赵公路工程No6标"工作,此工程由广西华南建设集团有限公司百色分公司具体组织施工,申请人被安排任运输混凝土车辆的司机,但双方没有签订书面劳动合同。 12月20日,申请人根据被申请人安排,驾驶运输混凝土的车辆时翻车冲下山坡,"因外伤致右肘zhǒu部疼痛、流血3个小时"于2010年12月20日到平果县人民医院住院,诊断为:1、右尺骨开放性粉粹性骨折;2、右肘关节脱位;3右尺神经断裂;4、右肘部软组织挫裂伤。事故发生后,被申请人垫付部分医药费,配合申请人向保险公司索赔了部分赔偿款,但没有依法给予赔偿申请人的损失,也没有支付申请人受伤住院期间的工资,给申请人造成重大伤害和经济损失。

      申请人出院后,于2011年11月21日委托右江司法鉴定中心进行了伤残等级鉴定,右江司法鉴定中心于2011年12月5日出具[2011]临鉴字第394号《右江司法鉴定中心司法鉴定意见书 》"评定黄新的伤残等级为四级".

      申请人认为,根据劳动合同法和劳社部发[2005]12号《关于确立劳动关系有关事项的通知 》等法律法规和政策的规定,申请人与被申请人间存在事实上的劳动合同关系。

      为维护申请人的合法权益,根据《劳动合同法》第七十七条的规定,特向劳动人事争议仲裁委员会提出申请,请求支持申请人的仲裁请求!

      此致

      钦州市劳动人事争议仲裁委员会

      申请人:

      时间:

      二、事实劳动关系有哪些情形

      1、应签而未签订劳动合同;

      2、以口头协议代替的书面劳动合同;

      3、以其他合同形式代替劳动合同,即在其它合同中规定了劳动者的权力、义务条款,比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中规定了职工的使用、安置和待遇等问题,这就有了作为事实劳动关系存在的依据;

      4、劳动合同期满没有终止也没有续签而形成的事实延续的劳动关系;

      5、劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法,事实上成为无效合同,但是双方依照这一合同规定已经建立劳动关系。

      三、如何判断是否已经形成了事实劳动关系

      1、工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录。

      2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。

      3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。

      4、考勤记录。

      5、其他劳动者的证言等。

      以上是为您整理的关于事实劳动关系仲裁申请书格式是什么的内容,由此可知,事实劳动关系仲裁申请书内容包括申请人与被申请人的身份信息,申请事项,以及事实和理由。

     
  •   事实劳动关系在我国是大量存在的,但是很多人不知道如何去具体的进行事实劳动关系的确定。所以下面是为大家介绍事实劳动关系时间是怎样确定的的相关知识。希望能够帮助大家解决相应的问题,当然大家也可以咨询。

      一、事实劳动关系时间是怎样确定的

      事实劳动关系证明:事实劳动关系是指无书面合同或无有效书面合同形成的劳动雇佣关系以及口头协议达成的劳动雇佣关系。事实劳动关系的确认需存在雇佣劳动的事实存在。“事实劳动关系”合法地位,确认了劳动关系不依赖书面合同的存在而存在,扩大了劳动保护范围,对不签定劳动合同的雇主有了更大约束,更多的维护了劳动者的合法权益。

      如何判断是否已经形成了事实劳动关系?如果劳动者发现用人单位没有与自己签订劳动合同的,就要注意收集以下证据了,以备不时之需。

      (一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录。

      (二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。

      (三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。

      (四)考勤记录。

      (五)其他劳动者的证言等。

      对劳动中擦认定的存在劳动关系不服,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

      《劳动争议调解仲裁法》第五十条 事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼;期满不起诉的,裁决书发生法律效力。

      第四十七条 下列劳动争议,除本法另有规定的外,仲裁裁决为终局裁决,裁决书自作出之日起发生法律效力:

      (一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;

      (二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

      二、何谓事实劳动关系

      事实劳动关系的涵盖范围究竟有多广?劳动法有关规定一直没有将其明确,从理论界对事实劳动关系的种类分析中,可见人们认识上的不一致性。主要表现为以下两种观点:

      第一种观点认为,事实劳动关系是指没有书面劳动合同的劳动关系,也即认为这是一种通过口头约定而形成的劳动关系。其主要情形包括:1.自始未签订书面劳动合同;2.原劳动合同期限届满,劳动者和用人单位未以书面形式续签合同;3.在原劳动关系未解除前,劳动者未经用人单位同意,在其他用人单位实际就业,包括兼职、停薪留职和下岗待工人员的隐性就业。o这可以说代表了目前大多数人的理解。

      第二种观点认为,事实劳动关系不仅包括未依《劳动法》的规定签订书面劳动合同而产生的劳动关系,还包括虽有书面劳动合同,但由于主体资格不符合规定,或者合同内容违反法律、行政法规的强制性规定,或者意思表示不真实等导致劳动合同无效而产生的事实劳动关系。o这就使事实劳动关系的涵盖面变得及其广泛,不少无效劳动合同关系也被看作是事实劳动关系。对于这一分歧,笔者认为主要是我国现有劳动法律规范的内在矛盾性所致。理论界最早出现事实劳动关系这一概念是在《劳动法》颁布之前。

      原劳动部办公厅1992年3月31日在给吉林省劳动厅的《关于全民合同制工人合同期满后形成事实劳动关系问题的复函》中提到:“如果合同期满又没有续订,形成了事实上的劳动关系,这种劳动关系是不符合法律规定的??”从当时来看,无疑只是针对118合同期满后继续签订劳动合同的状况而言的。而使这一概念具有更广的涵盖面源于《劳动法》关于“建立劳动关系应当订立劳动合同”和“劳动合同应当以书面形式订立”的规定,这体现了我国劳动法对劳动合同的要式主义原则,因此,凡是缺乏书面劳动合同而又形成了劳动力有偿使用的情形,被理所当然地认为构成了事实劳动关系,上述第一种意见反映的即是这种情况。

      可是,从合同法的一般理论来看,不遵守法定形式订立的合同,或者被认为缺乏要件而无效,或者被认为缺乏证据而不能得以强制执行,其结果都只能使当事人的权利和义务得不到法律的保护。而且我国以往对合同的法定形式采用的又是要件原则,例如曾经规定涉外经济合同非以书面形式订立无效。因此就有理由认为没有订立书面劳动合同形成的事实劳动关系也应属无效,它与元效劳动合同下形成的关系实际上并无区别;况且在订立无效劳动合同的情况下,往往也形成了一种既成现实的劳动力有偿使用关系。再者,《劳动法》中的“违反法律、行政法规的劳动合同”为无效合同的这一规定,也可以理解为包括了劳动合同的订立形式违反法律规定的情形。这样,事实劳动关系和无效劳动合同两者边界的模糊性也就不可避免了,理论上也才会出现上述将无效劳动合同归人事实劳动关系产生原因的情形。

      由此可见,事实劳动关系这一概念的使用在当今劳动法领域带有较大的随意性,其内涵和外延均不甚明确,这种不明确性既源于并表现在劳动法有关规定中,也表现在人们的日常理解中。笔者认为,对事实劳动关系的范围作过分广义的理解是不利的,这不但混淆了事实劳动关系和无效劳动合同关系,而且也违背理论界提出事实劳动关系的初衷,不利于对事实劳动关系的有效处理和对劳动者利益的维护。在实践中,应对法律意义上之事实劳动关系进行明确界定,即它既不包括因无效劳动合同所形成的劳动力使用关系,也不完全等同于无书面劳动合同形成的劳动力使用关系。如果我们对上述第一种意见中的涵盖范围作进一步分析的话,不难发现在没有书面合同的劳动关系中,同样存在着实质性要件是否合法的问题。例如有的是主体双方均具有合法资格、意思表示真实、发生的人身关系和财产关系也均合乎法律的规定,其所缺的仅是一纸书面劳动合同而已;有的则是既没有书面劳动合同,主体资格或内容又具有非法性,或者当事人意思表示有瑕疵的。因此,作为法律意义上应予以保护的事实劳动关系,就应该仅指前者而不包括后者,后者当等同于无效劳动合同关系。

      鉴于上述分析,作为法律意义上之事实劳动关系,其劳动力的有偿使用除了在当事人之间少一纸书面合同外,其余的要件均为合法,即它是一种形式要件不合法而实质性要件均合法的劳动关系。所以,将下岗职工的隐性就业、兼职等视为事实劳动关系,从理论上看都是不妥的,因为其主体资格均不符合劳动法的要求。

      三、事实劳动关系之法律后果

      由于事实劳动关系虽然没有履行法定手续,应认为已构成了合法有效之劳动关系,其法律后果当然也是确定的,即当事人间的财产关系和人身关系都已受到劳动法、集体合同之约束。目前我国处理事实劳动关系的直接依据有二:

      一是原劳动部《关于贯彻执行(劳动法)若干问题的意见》(劳部发[1995])第82条的规定:“劳动关系双方发生劳动争议,不论是否签订劳动合同,只要存在事实劳动关系,并符合受案范围,仲裁委员会应予受理”,这明确了劳动仲裁委员会对事实劳动关系的受理权。

      二是原劳动部办公厅《关于劳动争议受理问题的复函》(劳办发[1994])第4条的规定,要求仲裁委员会在处理这类争议时“首先应督促双方当事人签订、续订或终止劳动合同;同时要根据具体情况区分双方当事人对形成事实劳动关系的责任。然后在此基础上,按照补签的劳动合同和争议的事实及形成事实劳动关系的责任大小,予以妥善处理

      如果当事人拒绝补签合同,以及同意终止合同的,应按有关规定要求双方办理相关手续和事宜”。从中提出了在处理事实劳动关系时的基本原则,应该说上述规定正是建立在对事实劳动关系的有效性予以认可的基础上的。据此,事实劳动关系引发的纠纷所要明确的是两方面的问题:一是劳动关系在今后的存续问题;二是既往关系中双方的权利和义务问题。对前我认为,如纠纷发生前双方有口头约定,应遵循其约定并据此形成书面合同;如双方事先无约定,则应在事发后予以重新协商,履行劳动合同的签订、续订或终止手续。同时应追究当事人“形成事实劳动关系的责任”,也即主张或坚持不订立书面劳动合同一方的责任;若双方均未提出订立合同,则应追究用人单位方的责任。

      原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996])第14条还规定:“有固定期限劳动合同期满后,因用人单位方面的原因未办理终止或续定手续而形成事实劳动关系的,视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限,办理续订手续。由此给劳动者造成损失的,该用人单位应当依法承担责任。”故对上述事实劳动关系,用人单位方还失去了对今后劳动关系是否存续的协商权,理论界甚至提出应视双方间已形成了无固定期限的劳动合同,这样用人单位若想解除这一事实劳动关系即属违约,具体规定。

      此外,在实际处理过程中,还应注意将事实劳动关系与劳务关系和无效劳动的法律后果加以区别。有关规定尽管已明确了劳动仲裁委员会对事实劳动关系应予受理,但事实表明仲裁委员会仍有可能将此纠纷拒之门外,原因就在于作为受理前提的“只要存在事实劳动关系”本身就有可能发生理解歧义而认为只是劳务关系。事实劳动关系与劳务关系在表现上确有其相似之处,即劳务关系的主体也可以一方为劳动者,另一方为用工者,是劳动者向用工者提供有偿劳动;劳务合同根据我国合同法的规定也可以是口头约定而没有书面合同。

      但劳务关系当事人之间没有形成管理与被管理关系,而且往往是一种即时清结的非持续性的关系,其适用的法律是民法而非劳动法。现实中如果混淆两者关系,将事实劳动关系看作劳务关系,则不但会导致当事人的投诉无门,而且在法律后果上也会大相径庭:劳动关系得不到确认,双方的财产关系只能按一般的民事法律关系来进行调整,体现的是等价有偿,平等自愿的原则,作为劳动者的各项法定权利无法实现,用人单位也脱离了劳动基准法的制约。因此,不能将事实劳动关系理解为劳务关系,以劳务关系的法律后果取代事实劳动关系的法律后果,这是首先应予注意的,否则就会侵害劳动者的应有的利益。目前社会上有关农民工、临时工的使用常常缺乏劳动合同,其法律关系亟待明确。

      其次,区分事实劳动关系与无效劳动合同之法律后果。如上文所说,无效劳动合同一旦履行或部分履行,虽然也表现为一种事实上的劳动力有偿使用关系,但不能在当事人间建立有效的劳动关系;无书面劳动合同形成的雇佣关系中属实质要件非法者,其后果亦如此。事实劳动关系和无效劳动合同在法律后果上的最大区别在于:前者形成的劳动关系是有效的,而后者形成的劳动关系是不被法律认可的,或者说仅是一种表面上的劳动关系,由此造成当事人财产关系和人身关系的处分方式也是不同的。

      不过我国劳动法中目前对无效劳动的法律后果问题尚缺乏事实劳动关系的认定及其法律后果具体规定。从民法的一般理论而言,无效合同不发生当事人所预期的法律效力,即根据无效劳动合同所形成的劳动关系当属自始无效。比照无效民事合同的一般处理模式,通常人们认为无效劳动合同的法律后果也不外乎恢复原状、赔偿损失、收缴国库,对此笔者认为有待商榷。因为劳动合同是兼有财产性和人身隶属性的合同,若简单套用这一模式,就很可能产生侵害劳动者利益的后果。

      尤其是劳动力的使用属于不可恢复原状之物,此时如认为双方问的劳动关系自始不存在,按照民法原则受雇人只能按不当得利请求返还,而不能根据劳动报酬的规定要求偿还,这对处于弱者地位的受雇人显然是不公平的。《劳动法》第97条规定:“由于用人单位原因订立的无效合同,对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任”,这里作为“损害”的衡量标准,我认为在劳动者本人无过错的情况下,应置于劳动系的前提下来考察,适用劳动法的有关规定。

      以上就是为大家带来事实劳动关系时间是怎样确定的的全部内容。事实劳动关系是会产生一定的法律后果的,大家需要记得这一点。

     
  •   在现在我国是有着大量的人口的,如此庞大的人口就是会有大量的劳动岗位的需要,所以在现在我国的劳动合同的签订也是十分重要的一件事情。下面就为大家带来事实劳动关系有双倍工资吗的相关内容,一起来看看吧。

      一、事实劳动关系有双倍工资吗   

    在现在我国是有着大量的人口的,如此庞大的人口就是会有大量的劳动岗位的需要,所以在现在我国的劳动合同的签订也是十分重要的一件事情。下面就让法律快车小编为大家带来事实劳动关系有双倍工资吗的相关内容,一起来看看吧。

      双倍工资的仲裁时效为一年,从应当签订无固定期限劳动合同之日起计算11个月。

      劳动关系是劳动者与用人单位之间依法建立起的一种权利与义务的关系。

      依照劳动关系认定原则进行的劳动关系认定结果直接影响者劳动的切身利益。

      所以劳动关系的认定对劳动者意义重大。

      二、双倍工资范围

      我们说只有符合法律规定的,适用劳动合同法调整的才可以"双倍工资"。这个适用范围在《劳动合同法》第2条"适用范围"中有明确的规定,即"中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。

      三、双倍工资实践

      未签订劳动合同,索要双倍工资到北京劳动仲裁申请仲裁。北京市的仲裁委员会一般只支持11个月,法院判决不一。有支持多于11个月的,西城区法院就是如此,那么多于11个月未签合同该如何主张双倍工资呢?当然也有救济手段,可以以用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同要求单位向劳动者每月支付二倍的工资,有的仲裁委是不受理的,给开个不受理通知书,然后直接到法院起诉。

      综上所述,双倍工资是没有期限的限制的,只是支付的方式不同而已。

      目前各地适用的标准不同,很多地方双倍工资的计算周期只有11个月。

      以上就是为大家带来事实劳动关系有双倍工资吗的全部内容。双倍工资对于劳动者来说是一个十分重要的事情,毕竟劳动为的就是那点工资了。

     
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