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试用期工资标准是怎样的

试用期工资标准是怎样的

工资标准又称“工资率”。国家、部门(或者行业)、企业单位对职工规定的在一定时期内的具体工资数额。反映一定时期的生产技术发展状况和社会生产力的发雇水平,具有相对的稳定性。可以按月、按日或者按小时规定工资数额,分别叫做月工资标准、日工资标准和小时工资标准。那么试用期工资标准是怎样的?

一、 试用期工资标准

 

  核心内容:用人单位滥用试用期除了表现在试用期时间长短,另一个表现方面是试用期薪金待遇标准低。实践中。试用期劳动者薪金待遇低的现象非常普遍,很多用人单位视试用人员为廉价劳动力,任意压低基本薪水,或者硬性规定在试用期间一切意外伤害不列入工作范围。这也是用人单位热衷于约定试用期的重要原因之一。

  《劳动合同法》第二十条是关于试用期工资的规定,劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

  对试用期间劳动者待遇过低或得不到保障突出的问题,劳动合同法做出了有针对性的规定,劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这是劳动者在试用期间工资待遇的法定最低标准。对本条的理解,应把握以下几点:

  (一)劳动者和用人单位劳动合同双方当事人在劳动合同里约定了试用期工资,而约定的试用期工资又高于本条规定的标准的,按约定执行。

  在德国,对于试用期工资待遇问题,首先看劳资双方有没有约定,再看工资协定中有没有相应规定。如果既没有约定,工资协定中也没有相应规定,试用期工资待遇应和正式工的工资待遇一致。

  (二)约定试用期工资应当体现同工同酬的原则。试用期间劳动者提供的价值不意味一定小于正式工,所以不能当然地认为试用期间劳动者的工资就是最低标准,这不符合同工同酬的原则。这样理解也扼制了用人单位的利益驱动,为使用廉价劳动力提供便利而滥用试用期。同工同酬原则还体现在用人单位必须为试用期间劳动者缴纳社会保险,这是用人单位的法定义务,不能为了降低企业成本而逃避。[page]

  (三)劳动者在试用期的工资,本条实际上规定了两个最低标准:1、不得低于本单位同岗位最低档工资;2、或者劳动合同约定工资的百分之八十。这就存在着按哪一个标准执行的问题,正确的理解应当是条文里两者相比取其高。

  (四)劳动者在试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准不得低于最低工资劳动法第四十八条规定,国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

  最低工资是一种保障制度。它确保了职工在劳动过程中至少领取最低的劳动报酬,维持劳动者个人及其家庭成员的基本生活,最低工资保障制度确立了将劳动者因探亲、结婚、直系亲属死亡按规定休假期间,以及依法参加国家和社会活动,视为提供了正常劳动的规定,从法律上排除了企业以非劳动者本人原因没有提供正常劳动为由拒付工资的可能性。最低工资制度是法定最低标准条款,劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。对违反最低工资保障制度的企业,劳动者本人可以按照有关规定,要求有关部门进行处理或者向人民法院提起诉讼。

  最低工资制度也从客观上给企业和劳动者本人注入了竞争意识,促使企业进行公平竞争,而劳动者也必须努力提高业务水平,提高自身素质,才能在最低工资的基础上获取更丰厚的利益。

  最低工资一经确定,并非永不改变。最低工资率发布实施后,如果确定最低工资时所参考的诸因素发生变化,如当地就业者增多、职工平均工资提高、经济发展水平加快等等,或者本地区职工生活费用价格指数累计变动较大时,应当适时调整本地区的最低工资。

 

二、 劳动法试用期最长多久

 

  在劳动过程中,相信很多人都听说过试用期,我们劳动法允许公司自行约定试用期,但是也有限制性规定,那劳动法试用期最长多久?如果在试用期内离职,劳动法试用期离职规定是如何规定的?

  一、劳动法试用期最长多久

  1、 劳动合同期限在三个月以上的,可以约定试用期。

  2、 劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月。

  3、 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。

  4、 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。

  5、 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。

  即劳动法规定试用期最长不得超过六个月。

  二、劳动法试用期离职规定

  《劳动法》第21条规定,劳动合同可以约定试用期。所谓试用期,又叫适应期,是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而在劳动合同中约定的不超过6个月的考察期。目的是让劳动者和用人单位相互考察,以决定是否建立劳动关系。《劳动法》规定,劳动合同可以约定试用期。“可以”二字表明,劳动合同中约定试用期不是必备条款,而是协商条款,是否约定由劳动者和用人单位协商确定。但是,只要协商约定试用期,就必须遵守有关试用期的规定。

  根据现行的法律和政策规定,订立劳动合同时,约定试用期要执行以下六点规定:

  (1)劳动合同中的试用期应由用人单位和劳动者双方平等协商约定,不得由用人单位一方强行规定。

  (2)试用期最长不得超过6个月。

  (3)劳动合同在两年以下的,应按合同期限的长短来确定试用期,即劳动合同期限在6个月(半年)以下的,试用期不得超过15天;劳动合同期限在半年以上一年以下的,试用期不得超过30天;劳动合同期限在一年以上两年以下的,试用期不得超过60天。如果劳动合同期限在两年以上,可以在6个月内约定试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。

  注意,假如企业同员工签订了整一年的劳动合同,按照《劳动合同法》的规定,试用期不能超过两个月而不是一个月。因为根据法律常识,在一个数字后面出现了以上、以下、以内、以外??这样的字眼时,都表明包含本数,也就是说“一年以上不满三年”要包括整一年。同理,企业的规章制度里通常写“员工连续旷工五天以上(含五天)视同离职,这个”(含五天)“其实是多余的,”连续旷工五天以上“本来就是包含”五天“的。

  (4)试用期包括在劳动合同期限内,不能把试用期计算在劳动合同以外,即试用期满后才签订劳动合同。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。

  (5)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期适用于初次就业或再次就业后改变岗位或工种的劳动者,对工作岗位没有发生变化的劳动者只能试用一次。续订劳动合同时,劳动者改变工种的,可以重新约定试用期,不改变工种的,不再约定试用。

  《劳动合同法》规定,”同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期“,也就是说,企业给员工调换岗位不能再设试用期。另外,”试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限“,也就是说,有的企业招来新员工后不签订合同,只签订一个试用期合同,新员工通过了试用期,企业认为新员工合格,再签订正式合同,这种做法是不可以的。因为按照《劳动合同法》的规定,如果企业与员工签订了几个月的试用期合同,那这份试用期合同视为正式合同。也就是说,只要签劳动合同,就必须是正式的劳动合同,但可以在正式的劳动合同里面约定前几个月是试用期,而不能说先签一个试用期合同,再签正式合同。

  (6)试用期不得延长。劳动者对用人单位不满意或认为不适合工作,可以解除劳动合同,而用人单位在试用期内发现劳动者不符合录用条件,也可以解除劳动合同,而不能延长试用期继续进行考察。

  另外,《劳动合同法》也对劳动者在试用期的工资做了界定。

  第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这个条款规定得很明确,即企业支付。

 

三、 试用期离职工资怎么算

 

  现在很多劳动者在试用期就离职了的,这种情况非常的多,大部分都是劳动者自愿离开用人单位的,一般试用期只有一个月,所以离职程序比较简单,但是也会遇到黑心企业故意不结工资的,那么试用期离职流程是怎样的?试用期离职工资怎么算

  一、试用期离职流程

  《劳动合同法》第37条规定:“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。”据此,试用员工只要提前三日向公司提出书面告知即可解除劳动关系。

  试用期辞职,提前3天递交一份书面辞职申请,落款日期为当日,申请离职日期为落款日期后的第4天,即可是办理正常辞职手续,工资照常按你的出勤天数发放。第4天办理工作交接手续,要有书面的交接手续,双方签字(包括物品交接等)。如果个人档案在公司的,需要在第四天同时领取个人档案(一定要由公司贴封口条,盖章方可),自己暂时完好保管即可。

  二、试用期离职工资怎么算

  1、在试用期辞职,公司原则上是不能扣除你工资的,除非你在职期间给公司造成了什么财产损失,正常情况下,试用期辞职应在提前三日告知公司人事部门,工资在离职那天当面结清;

  2、在公司常规发薪之日再发放给你。

  三、试用期离职不给开工资怎么处理

  我国《劳动法》明确规定,用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。同时,用人单位与劳动者双方依法终止、解除劳动合同的,用人单位应当一次性付清劳动者工资。试用期是劳动合同期限的一部分,因此用人单位应当在劳动者辞职时一次性付清劳动者工资。

  当用人单位在辞职后不发劳动者应得的工资时,可以有下列途径解决:

  1、劳动者与用人单位协商;

  2、劳动者可以去劳动监察投诉或申请劳动仲裁,要求支付工资:

  劳动监察投诉比较简单一些,适合少量工资,争议较少的情况,免费;

  劳动仲裁程序多一些,适合较为复杂或工资较多,或者需要申请经济补偿、赔偿金等情况,也是免费。

  3、收集相关证据,需求律师帮助。

 

四、 合同法试用期辞职工资要怎么算

 

  很多时候遇到一些公司说试用期是没有工资的,这是不对的,试用期是都有工资的,那么合同法试用期辞职工资要怎么算?单位克扣工资怎么维权?劳动者解除劳动合同,用人单位应当支付经济补偿金的情形有哪些?

  一、合同法试用期辞职工资要怎么算

  第一,在试用期辞职,公司原则上是不能扣除你工资的,除非你在职期间给公司造成了什么财产损失,正常情况下,试用期辞职应在提前三日告知公司人事部门,工资在离职那天当面结清。

  第二,在公司常规发薪之日再发放给你。

  二、单位克扣工资怎么维权

  可以向劳动局投诉,要求赔偿未签订劳动合同的2倍工资,解除劳动合同的经济补偿金以及被拖欠的工资。

  三、劳动者解除劳动合同,用人单位应当支付经济补偿金的情形

  1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件,劳动者解除劳动合同的;

  2、用人单位未及时足额支付劳动报酬,劳动者解除劳动合同的;

  3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资,劳动者解除劳动合同的;

  4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费,劳动者解除劳动合同的;

  5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益,劳动者解除劳动合同的;

  6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效,劳动者解除劳动合同的;

  7、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利,致使劳动合同无效,劳动者解除劳动合同的;

  8、用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定,致使劳动合同无效,劳动者解除劳动合同的;

  9、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动,劳动者解除劳动合同的;

  10、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全,劳动者解除劳动合同的;

  11、法律、行政法规规定的其他情形。

 

五、 试用期侵权要怎么去维权

 

  试用期是用人单位对劳动者的考核,也是劳动者对用人单位的情况进行熟悉的阶段。那么如果在试用期用人单位或是劳动者侵权该如何处理,试用期侵权的种类有哪些?法律对试用期是怎么规定的?

  一、试用期期限规定

  1、试用期期限过长。试用期期限并非可长可短,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。如果用人单位擅自延长试用期,且在其规定的试用期内却是法律规定的试用期外提出解除合同,劳动者可向有关部门提请申诉,维护自己的权益。

  2、要求劳动者在试用期内承担违约责任。法律规定,试用期内劳动者可以随时解除合同,无需承担任何违约责任。

  3、仅仅订立一份试用期合同。如果用人单位仅与劳动者签订一份试用期合同,劳动者就相当于正式员工,如果用人单位要解聘劳动者,则应按照程序给出正式的解聘理由,劳动者还可以获得一定的经济补偿。

  4、试用期工资低于当地的最低工资水平。这种情况比较普遍,而法律规定,试用期工资应当不低于当地最低工资水平。

  5、试用期内用人单位不缴纳社会保险费用。试用期是劳动合同的一部分,签订合同后,用人单位与劳动者之间已经形成劳动关系,用人单位必须为劳动者缴纳保险,劳动者有权主张自己的应得利益。

  6、试用期内无正当理由辞退劳动者。试用期内辞退员工应具备两个条件,一是在试用期内;二是劳动者不符合用人单位公布的录用条件。一般来说,很少有单位可以做到第二点,因为许多用人单位公布的招聘条件比较简单,但履行合同的过程中要求却越来越严格。劳动者遇到这种情况,若向仲裁机构提出申请,一般都可以胜诉。

  二、试用期侵权种类

  1、“约定”试用期成为“规定”试用期

  根据劳动法的规定,用人单位和劳动者应当协商一致签订劳动合同,但用人单位往往单方面拟订劳动合同的条款,几乎没有劳动者商量的任何余地。根据劳动法的有关规定,试用期是用人单位和劳动者在签订劳动合同中可以约定试用期,是“可以”不是“必须”,但现实中几乎没有劳动合同不约定试用期的,使约定型的试用期成为硬性的规定型试用期。

  2、试用期不签订劳动合同

  用人单位只以口头或以其他形式与劳动者约定试用期,但不签订劳动合同。认为既然是试用期那么就不用正式签订劳动合同,这是违反劳动法关于试用期也是劳动合同期有关规定的,试用期双方发生劳动争议时,劳动者甚至连一纸约定也没有。

  3、单独签订试用期协议

  劳动部在《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第十八条规定,劳动者被用人单位录用后,双方可以在劳动合同中约定试用期,试用期应包括在劳动合同期限内。单独将试用期的约定从劳动合同中阉割出来是违反劳动法规定的。

  4、试用期协议摇身变为培训协议

  试用期的劳动者往往需要培训上岗,因此用人单位需要支付的培训成本,而此时的劳动者不能直接产生效益,于是用人单位和劳动者签订所谓的培训协议,偷梁换柱,以便少支付工资或者不支付工资,利用劳动者需要获得工作经验的心理,将试用期协议扭曲为培训协议。很多律师事务所雇佣的律师也在试用期不能享受保险等合法待遇,这真是对中国劳动领域权益维护现状的极大讽刺。

  5、试用期变不定期

  用人单位习惯于一律约定为3个月或6个月或者不定期的试用期,而不考虑劳动合同期限的长短。试用期适用于初次就业或再次就业时改变工作岗位或工种的劳动者,用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。按照《劳动法》和原劳动部劳部发〖1996〗354号《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的规定,劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的,试用期不得超过十五日;劳动合同期限在六个月以上一年以下的,试行期不得超过三十日;劳动合同期限在一年以上两年以下的,试用期不得超过六十日。地方的劳动规章甚至有更短的要求,但用人单位多不理会。

  6、试用期成为无保期

  根据劳动法的规定,只要建立起劳动关系,就应当根据社会保险规定的缴纳比例为劳动者缴纳法定的各种社会保险,包括医疗保险、失业保险、生育保险、养老保险、工伤保险,住房公积金等。但用人单位多不给试用期的劳动者上社会保险,甚至将劳动合同更名为劳务合同规避缴纳社会保险的义务。

  7、试用期非法要求提供担保

  用人单位对于新招聘的劳动者,由于不熟悉劳动者的品质等具体情况,于是要求劳动者提供保证人或者缴纳保证金,以统一保管的名义变相扣押劳动者的身份证件、学历证件、资格证件等,这些都是违反国家明文规定的。

  8、任意行使试用期劳动关系解除权

  很多用人单位认为在试用期内完全可以随时解除劳动合同,且无需支付经济补偿金。根据《劳动法》第二十五条规定,劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。法律规定了用人单位举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件的举证责任。

  9、不当限制劳动者的劳动合同解除

  根据《劳动法》第三十二条之规定,劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。劳动法赋予了劳动者试用期随时无条件解除劳动合同的权力。用人单位在合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任,甚至将一些常规培训的费用也作为解除劳动合同时应当赔偿的内容,或者随意约定大额的违约金。用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同有附加条件实际上限制了劳动者的解除权。根据《劳动法》的规定,劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同,不需要提前通知。

  10、试用期薪酬无保障

  试用期的工资往往不高,但是《最低工资标准》有明确的规定,试用期工资再低也不得低于当地最低的工资标准。有的用人单位将最低工资标准和最低生活保障想混淆。甚至有的用人单位认为试用期间属于培养期,所以不支付薪酬,试用期变免费期。

  11、试用期变无培训期

  试用期不进行上岗培训也是对劳动者权利的侵害表现之一。根据劳动法的规定,用人单位有对劳动者进行培训的义务,劳动者有受到必要的培训的权利,但是用人单位多无训上岗,甚至认为试用期对劳动者进行培训是超前投入,许多劳动者对自己将要从事的工作性质及相关情况或完全不知或知之甚少,这对那些从事有职业病危害工作的劳动者尤其不公平。

  以上就是关于试用期侵权要怎么去维权的有关内容,从上面的内容我们可以知道,试用期侵权的,用人单位和劳动者可以申请劳动仲裁,也可以协商解决,还可以向法院提起诉讼。

 

六、 试用期解除劳动合同注意事项

 

  进入一家公司,都会有一个试用期的。试用期是双方相互选择的时候,不仅公司会考核员工,员工也会适应公司。想必很多人想要了解,试用期解除劳动合同程序是怎样的?试用期解除劳动合同注意事项有哪些?

  一、试用期解除劳动合同程序

  法律虽赋予了用人单位在试用期内依法解除劳动合同的权利,但也需遵循相关的程序规定,不得随意为之。用人单位在试用期内解除劳动合同应当遵守如下程序规定:

  (1)用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由,这里的“说明理由”,法律并未规定一定得采取书面形式,但从举证角度出发,建议采用书面形式,并且要求劳动者签收。

  (2)用人单位在试用期内解除劳动合同,也应当事先将理由通知工会 [y23]。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。

  (3)用人单位需制作《解除劳动合同通知书》送达给劳动者,同时向劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

  用人单位试用期内解除劳动合同需保留履行法定程序的书面证据,并且保留送达的书面证据。

  二、试用期解除劳动合同注意事项

  1、用人单位有合法具体明确的录用条件

  要对“录用条件”事先进行明确界定。录用条件一定要合法、明确、具体,可操作。首先,切忌出现违反法律强制性规定的录用条件,如乙肝歧视,对女性设定 婚育方面的条件。其次,切忌一刀切以及将录用条件空泛化,抽象化,比如说符合岗位要求,就不能仅仅说符合岗位要求,而应该把岗位要求是什么,怎么衡量是否 符合岗位要求固定下来。第三,“录用条件”应该是共性和个性的结合。所谓“共性”即大部分企业和岗位的员工都应该具备的基本条件。比如诚实守信,在应聘的 时候如实告知自己的与工作相关的信息,包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等等。所谓“个性”即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。有的 有学历的要求,要求获得相应证书,有的有技术的要求,比如能符合企业招聘时对岗位职责的描述等等。“录用条件”的共性可以通过规章制度进行明确。“录用条 件”的个性可以通过招聘公告、劳动合同等等和规章制度结合起来进行明确。

  2、录用说明书要事先公示或告知

  公示,简单说来,就是要让员工知道用人单位的录用条件;从法律的角度来说,就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。那如何进行公示呢?方 法有以下几种:(1)招聘员工时向其明示录用条件,并要求员工签字确认;(2)劳动关系建立以前,通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件,并要求其签字 确认;(4)在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形;(3)规章制度中对录用条件进行详细约定,并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示。 比如作为劳动合同的附件。

  3、不符合录用条件须有证据证明

  不录用不能跟着感觉,得建立在公正、客观的基础之上。用人单位如果认为劳动者不符合录用条件并解除劳动合同的,有举证义务。即用人单位必须证明其已将 录用条件明确告知了劳动者,并根据录用条件对劳动者进行了考核;有相应证据证明劳动者不能达到录用条件;已将考核结果告知了劳动者;将劳动者不符合录用条 件、与其解除劳动合同的决定送达了劳动者等。由于劳动法对用人单位解除劳动合同作出了严格责任的规定,因此企业人力资源管理部门必须严格依法办事,把工作 做细, 尽量做到滴水不漏。

  证据的取得和固定离不开完善和严格贯彻考核制度。应当对新员工结合录用条件进行动态跟踪考察。在考核过程中,有硬性指标的可作量化的考核,无法量化考核的可进行考评,作出评语。

  4、不符合录用条件解除劳动合同须在试用期内

  用人单位必须在试用期内就对劳动者进行录用条件考核,并在试用期结束前作出留用或解除的决定并送达劳动者。实践当中,有的用人单位在试用期结束后才对 员工进行考核或者在试用期结束后才将解除决定送达。这种做法,等于自弃权利。即使公司有充分的证据证明员工不符合录用条件,也不能再以此为由辞退员工了。

  综上所述,试用期解除劳动合同注意事项有:用人单位有合法具体明确的录用条件;录用说明书要事先公示或告知;不符合录用条件须有证据证明;不符合录用条件解除劳动合同须在试用期内。

 

七、 试用期侵权的种类有哪些

 

  试用期侵权是用人单位在处理职工试用期的问题上进行侵权的行为。试用期侵权种类都有哪些呢?

  一、约定试用期成为规定试用期

  根据劳动法的规定,用人单位和劳动者应当协商一致签订劳动合同,但用人单位往往单方面拟订劳动合同的条款,几乎没有劳动者商量的任何余地。根据劳动法的有关规定,试用期是用人单位和劳动者在签订劳动合同中可以约定试用期,是“可以”不是“必须”,但现实中几乎没有劳动合同不约定试用期的,使约定型的试用期成为硬性的规定型试用期。

  二、试用期不签订劳动合同

  用人单位只以口头或以其他形式与劳动者约定试用期,但不签订劳动合同。认为既然是试用期那么就不用正式签订劳动合同,这是违反劳动法关于试用期也是劳动合同期有关规定的,试用期双方发生劳动争议时,劳动者甚至连一纸约定也没有。

  三、单独签订试用期协议

  劳动部在《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第十八条规定,劳动者被用人单位录用后,双方可以在劳动合同中约定试用期,试用期应包括在劳动合同期限内。单独将试用期的约定从劳动合同中分割出来是违反劳动法规定的。

  四、试用期协议变为培训协议

  试用期的劳动者往往需要培训上岗,因此用人单位需要支付的培训成本,而此时的劳动者不能直接产生效益,于是用人单位和劳动者签订所谓的培训协议,偷梁换柱,以便少支付工资或者不支付工资,利用劳动者需要获得工作经验的心理,将试用期协议扭曲为培训协议。

  五、试用期便不定期

  用人单位习惯于一律约定为3个月或6个月或者不定期的试用期,而不考虑劳动合同期限的长短。试用期适用于初次就业或再次就业时改变工作岗位或工种的劳动者,用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。

  按照《劳动法》和《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的规定,劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的,试用期不得超过十五日;劳动合同期限在六个月以上一年以下的,试行期不得超过三十日;劳动合同期限在一年以上两年以下的,试用期不得超过六十日。

  六、试用期变无保期

  根据劳动法的规定,只要建立起劳动关系,就应当根据社会保险规定的缴纳比例为劳动者缴纳法定的各种社会保险,包括医疗保险、失业保险、生育保险、养老保险、工伤保险,住房公积金等。但用人单位多不给试用期的劳动者上社会保险,甚至将劳动合同更名为劳务合同规避缴纳社会保险的义务。

  七、试用期非法要求提供担保

  用人单位对于新招聘的劳动者,由于不熟悉劳动者的品质等具体情况,于是要求劳动者提供保证人或者缴纳保证金,以统一保管的名义变相扣押劳动者的身份证件、学历证件、资格证件等,这些都是违反国家明文规定的。

  八、任意行使试用期劳动关系解除权

  很多用人单位认为在试用期内完全可以随时解除劳动合同,且无需支付经济补偿金。根据《劳动法》第二十五条规定,劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。法律规定了用人单位举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件的举证责任。

  九、不当限制劳动者的劳动合同解除权

  根据《劳动法》第三十二条之规定,劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。

  劳动法赋予了劳动者试用期随时无条件解除劳动合同的权力。用人单位在合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任,甚至将一些常规培训的费用也作为解除劳动合同时应当赔偿的内容,或者随意约定大额的违约金。

  用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同有附加条件实际上限制了劳动者的解除权。根据《劳动法》的规定,劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同,不需要提前通知。

  十、试用期薪酬无保障

  试用期的工资往往不高,但是《最低工资标准》有明确的规定,试用期工资再低也不得低于当地最低的工资标准。有的用人单位将最低工资标准和最低生活保障想混淆。甚至有的用人单位认为试用期间属于培养期,所以不支付薪酬,试用期变免费期。

  十一、试用期便无培训期

  试用期不进行上岗培训也是对劳动者权利的侵害表现之一。根据劳动法的规定,用人单位有对劳动者进行培训的义务,劳动者有受到必要的培训的权利,但是用人单位多无训上岗,甚至认为试用期对劳动者进行培训是超前投入,许多劳动者对自己将要从事的工作性质及相关情况或完全不知或知之甚少,这对那些从事有职业病危害工作的劳动者尤其不公平。

 
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