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企业裁员的法定条件有什么

企业裁员的法定条件有什么

发布时间 :2018-09-15 15:18浏览量 : 839
裁员,是经济性裁员的简称,是因用人单位的原因解除劳动合同的情形。指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。企业在两种情况下可以裁减人员:一种情况是濒临破产,被人民法院宣告进入法定整顿期间;另一种情况是生产经营发生严重困难,达到当地政府规定的严重困难企业标准。
  •   企业在哪些情况下可以进行经济型裁员呢?裁员须符合什么法定条件呢?裁员的经济补偿计算依据要如何计算呢?针对这些疑问,以下就是为您整理的最新企业裁员的法定条件的相关内容。希望能为您提供帮助。内容仅供参考。

      一、企业裁员概念

      裁员,是经济性裁员的简称,是因用人单位的原因解除劳动合同的情形。指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。实施经济性裁减人员的企业,可以裁减因生产经营状况发生变化而产生的富余人员。

      二、裁员需符合什么法定条件

      用人单位需要裁减的人员二十人以上或裁减人员不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,必须符合以下条件:

      1、是必须发生了法定情形,确实需要裁减人员。即发生下列情形之一的:

      (1)依照企业破产法规定进行重整的;

      (2)生产经营发生严重困难的;

      (3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

      (4)其它因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

      2、必须履行法定程序:用人单位应提前30日向工会或全体职工说明情况,听取工会或职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,方可以裁减人员。

      3、裁减人员时应优先留用下列劳动者:

      (1)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

      (2)与本单位订立无固定期限劳动合同的;

      (3)家庭无其它就业人员,有需要抚养的老人或者未成年人的。

      4、用人单位在裁员后六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

      注意事项

      1、理由合法,条件合格

      企业实施经济性裁员时,一定要有法定的理由,符合法律规定的条件,并遵守法定的程序。同时应注意的是,企业生产经营发生了严重困难需要裁员,必须提供相应的证据证明符合裁员条件,如主张用工成本提升,原材料涨价等,一般应以市场价格作为判断。

      2、做好员工甄别工作

      企业实施经济性裁员的目的是减员增效,因此必然是留用能力强、绩效好的员工,淘汰能力相对较弱、绩效相对较差的员工。而能力高低、绩效好坏,并不以员工的合同期限为依据。因此,强制规定经济性裁员须优先留用本单位订立较长或无固定期限劳动合同的员工,可熊会减员不增效,达不到让企业起死回生的作用。

      企业选择留用人员时应对劳动者的年龄、收入、工作期限、身体状况、对用人单位的贡献等情况进行综合考虑,建立一个科学、合理的裁员标准,防止企业经营“人治”因素,同时应保护弱者的合法权益,尽可能体现社会公平。

      3、从不标准中找标准

      经济性裁员的后三项条件我国目前尚无统一标准,这给经济性裁员制度造成了认识不统一。这就要求企业必须从自身实际出发,综合企业财务、生产、销售、利润等方面的状况,然后据此来判断自身是否符合经济裁员的条件。由于各个地方经济发展水平的不平衡,各地政府制定的裁员标准就会彼此不同,这样会在一定程度上造成操作因难,但同时也给企业灵活操作提供了一些条件。

      三、裁员的经济补偿计算依据

      企业裁员不符合裁员法定条件或者没有履行法定裁员程序,需要与员工协商一致解除劳动合同。经济补偿的计算方法或者补偿金额主要由用人单位和劳动者协商确定。双方协商确定经济补偿方案的考虑因素主要为:

      1、法律规定的裁员经济补偿金计算方法是最主要的参考依据;

      2、对于没有到期的固定期限劳动合同,剩余的劳动合同期限是一项重要的考虑因素;

      3、对于因工负伤、医疗期内、孕期、产期哺乳期内的劳动者法律规定不得依据劳动合同法第四十条、四十一条规定裁员,采用协商一致的方式应当格外慎重,或给予额外经济补偿;

      4、对于签定无固定期限劳动合同的劳动者,结合劳动者工作性质、收入水平、寻找新的工作机会的难度确定经济补偿方案;

      5、对于已经违反公司规章制度或者处于劳动争议程序的劳动者,结合违反规章制度的严重性、劳动争议双方胜算合理确定补偿比例;

      6、对于工资水平超过本地区上年度职工月平均工资三倍的劳动者,协商时需要考虑实际工资与法定工资上限的差额;

      7、对于与公司签定过竞业限制的劳动者,竞业限制补偿方案和裁员经济补偿需要综合考虑。

     
  •   如果企业因自身原因而需要进行裁员的,应该怎样对被裁员员工进行经济补偿呢?经济补偿要根据哪些依据呢?针对这些问题,以下就为您整理的最新企业裁员补偿的相关内容。希望能为您提供帮助。内容仅供参考。

      一、企业裁员概念

      裁员,是经济性裁员的简称,是因用人单位的原因解除劳动合同的情形。指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。实施经济性裁减人员的企业,可以裁减因生产经营状况发生变化而产生的富余人员。

      二、企业裁员补偿

      根据《劳动合同法》的有关规定,自2008年1月1日起,企业向被裁减人员支付的经济补偿,应当分段计算:

      第一部分:从用工之日至2007年12月31日止期间的经济补偿

      根据原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)的有关规定,即:经济补偿按被裁减人员在本企业工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向被裁减人员支付。

      工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。经济补偿的月工资计算标准是指企业正常生产情况下被裁减人员解除合同前十二个月的月平均工资。被裁减人员的月平均工资低于企业月平均工资的,按企业月平均工资的标准支付。

      第二部分:从2008年1月1日至解除劳动合同之日止期间的经济补偿

      根据《劳动合同法》的有关规定,经济补偿按被裁减人员在本企业工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向被裁减人员支付。

      六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向被裁减人员支付半个月工资的经济补偿。经济补偿的月工资按照被裁减人员应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

      被裁减人员在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的,按照当地最低工资标准计算。被裁减人员工作不满12个月的,按照实际工作的月数计算平均工资。

      需要注意的是,对于被裁减人员因解除劳动合同而取得一次性经济补偿收入,应按“工资、薪金所得”项目计征个人所得税,由支付单位在支付时一次性代扣。对于被裁减人员取得的一次性经济补偿收入,可视为一次取得数月的工资、薪金收入,允许在一定期限内进行平均。

      具体平均办法为:以被裁减人员取得的一次性经济补偿收入,除以被裁减人员在本企业的工作年限数,以其商数作为被裁减人员的月工资、薪金收入,按照税法规定计算缴纳个人所得税。被裁减人员在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算,超过12年的按12计算。

      三、企业与员工协商一致裁员的经济补偿计算依据

      企业裁员不符合裁员法定条件或者没有履行法定裁员程序,需要与员工协商一致解除劳动合同。经济补偿的计算方法或者补偿金额主要由用人单位和劳动者协商确定。双方协商确定经济补偿方案的考虑因素主要为:

      1、法律规定的裁员经济补偿金计算方法是最主要的参考依据;

      2、对于没有到期的固定期限劳动合同,剩余的劳动合同期限是一项重要的考虑因素;

      3、对于因工负伤、医疗期内、孕期、产期哺乳期内的劳动者法律规定不得依据劳动合同法第四十条、四十一条规定裁员,采用协商一致的方式应当格外慎重,或给予额外经济补偿;

      4、对于签定无固定期限劳动合同的劳动者,结合劳动者工作性质、收入水平、寻找新的工作机会的难度确定经济补偿方案;

      5、对于已经违反公司规章制度或者处于劳动争议程序的劳动者,结合违反规章制度的严重性、劳动争议双方胜算合理确定补偿比例;

      6、对于工资水平超过本地区上年度职工月平均工资三倍的劳动者,协商时需要考虑实际工资与法定工资上限的差额;

      7、对于与公司签定过竞业限制的劳动者,竞业限制补偿方案和裁员经济补偿需要综合考虑。

     
  •   裁员是什么意思?企业在什么情况下会进行裁员?规定裁员的法律法规有哪些?裁员的经济补偿金怎么确定?有哪些依据?以下就是为您整理的最新裁员是什么意思的相关内容。希望能为您提供帮助。内容仅供参考。

      一、裁员是什么意思

      裁员,是经济性裁员的简称,是因用人单位的原因解除劳动合同的情形。指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。实施经济性裁减人员的企业,可以裁减因生产经营状况发生变化而产生的富余人员。

      二、裁员的法律法规

      《劳动法》第四十条有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

      1、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

      2、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

      3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

      第四十一条有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:

      1、依照企业破产法规定进行重整的;

      2、生产经营发生严重困难的;

      3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

      4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

      裁减人员时,应当优先留用下列人员:

      1、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

      2、与本单位订立无固定期限劳动合同的;

      3、家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。

      用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

      第四十二条劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:

      1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

      2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

      3、患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

      4、女职工在孕期、产期、哺乳期的;

      5、在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;

      第四十三条用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。

      第四十四条有下列情形之一的,劳动合同终止:

      1、劳动合同期满的;

      2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

      3、劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

      4、用人单位被依法宣告破产的;

      5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;

      第四十五条劳动合同期满,有本法第四十二条规定情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是,本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止,按照国家有关工伤保险的规定执行。

      第四十六条有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

      1、劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

      2、用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

      3、用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

      4、用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

      5、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

      6、依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

      第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

      劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

      本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

      第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

      三、裁员的经济补偿计算依据

      企业裁员不符合裁员法定条件或者没有履行法定裁员程序,需要与员工协商一致解除劳动合同。经济补偿的计算方法或者补偿金额主要由用人单位和劳动者协商确定。双方协商确定经济补偿方案的考虑因素主要为:

      1、法律规定的裁员经济补偿金计算方法是最主要的参考依据;

      2、对于没有到期的固定期限劳动合同,剩余的劳动合同期限是一项重要的考虑因素;

      3、对于因工负伤、医疗期内、孕期、产期哺乳期内的劳动者法律规定不得依据劳动合同法第四十条、四十一条规定裁员,采用协商一致的方式应当格外慎重,或给予额外经济补偿;

      4、对于签定无固定期限劳动合同的劳动者,结合劳动者工作性质、收入水平、寻找新的工作机会的难度确定经济补偿方案;

      5、对于已经违反公司规章制度或者处于劳动争议程序的劳动者,结合违反规章制度的严重性、劳动争议双方胜算合理确定补偿比例;

      6、对于工资水平超过本地区上年度职工月平均工资三倍的劳动者,协商时需要考虑实际工资与法定工资上限的差额;

      7、对于与公司签定过竞业限制的劳动者,竞业限制补偿方案和裁员经济补偿需要综合考虑。

     
  •   企业因经营困难等问题需要进行裁员的,裁员赔偿标准应该如何计算?裁员的经济补偿计算依据又有哪些?针对这些疑问,以下就是为您整理的最新企业裁员赔偿标准的相关内容。希望能为您提供帮助。内容仅供参考。

      一、企业裁员的概念

      裁员,是经济性裁员的简称,是因用人单位的原因解除劳动合同的情形。指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。实施经济性裁减人员的企业,可以裁减因生产经营状况发生变化而产生的富余人员。

      二、企业裁员赔偿标准

      公司裁员赔偿标准在劳动合同法中有规定,裁员的程序跟处罚规定都有,你可以具体了解一下:

      第四十一条有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:

      1、依照企业破产法规定进行重整的;

      2、生产经营发生严重困难的;

      3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

      4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

      裁减人员时,应当优先留用下列人员:

      1、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

      2、与本单位订立无固定期限劳动合同的;

      3、家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。

      用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的,需要支付经济补偿金。

      第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

      劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

      三、裁员的经济补偿计算依据

      企业裁员不符合裁员法定条件或者没有履行法定裁员程序,需要与员工协商一致解除劳动合同。经济补偿的计算方法或者补偿金额主要由用人单位和劳动者协商确定。双方协商确定经济补偿方案的考虑因素主要为:

      1、法律规定的裁员经济补偿金计算方法是最主要的参考依据;

      2、对于没有到期的固定期限劳动合同,剩余的劳动合同期限是一项重要的考虑因素;

      3、对于因工负伤、医疗期内、孕期、产期哺乳期内的劳动者法律规定不得依据劳动合同法第四十条、四十一条规定裁员,采用协商一致的方式应当格外慎重,或给予额外经济补偿;

      4、对于签定无固定期限劳动合同的劳动者,结合劳动者工作性质、收入水平、寻找新的工作机会的难度确定经济补偿方案;

      5、对于已经违反公司规章制度或者处于劳动争议程序的劳动者,结合违反规章制度的严重性、劳动争议双方胜算合理确定补偿比例;

      6、对于工资水平超过本地区上年度职工月平均工资三倍的劳动者,协商时需要考虑实际工资与法定工资上限的差额;

      7、对于与公司签定过竞业限制的劳动者,竞业限制补偿方案和裁员经济补偿需要综合考虑。

     
  •   职工在就职时会与用人单位之间签订劳动合同,劳动期间届满前,用人单位不得随意解除劳动合同。用人单位解除劳动合同需要支付赔偿金。那么,用人单位能否在孕产期间辞退职工?下面就在下文为您详细介绍。

      1、用人单位能否在孕产期间辞退职工?

      根据女职工劳动保护规定第四条和第七条的规定,用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资,或者解除劳动合同。怀孕七个月以上(含七个月)的女职工,一般不得安排其从事夜班劳动;在劳动时间内应当安排一定的休息时间。怀孕的女职工,在劳动时间内进行产前检查,应当算作劳动时间。

      因此,孕期公司不能辞退,女职工怀孕期间单位没有法定事由是不能解除劳动合同的。如单位强行辞退属于违法解除劳动合同,应支付赔偿金,赔偿金系合法解除合同下支付补偿金的2倍。

      2、职工的产假有多长?

      根据劳动法第五十一条和第六十二条规定,劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间,用人单位应当依法支付工资。女职工生育享受不少于九十天的产假。

      根据女职工劳动保护规定第七条规定,女职工生育享受98天产假,其中产前可以休假15天;难产的,增加产假15天;生育多胞胎的,每多生育1个婴儿,增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的,享受15天产假;怀孕满4个月流产的,享受42天产假。

      因此,根据我国法律的规定,单位职工应享受不少于98天的产假。

      3、孕产期间被辞退怎么维权?

      员工可以要求继续履行合同,并且支付工资损失到合同再继续履行时。若在案件处理过程中劳动合同到期,则仲裁或法院会撤消用人单位的解除劳动合同决定,认定双方劳动合同终止,并会要求用人单位支付到劳动合同终止之日的工资和经济补偿金。

      若员工不要求继续履行合同,要求用人单位支付违法解除的赔偿金,用人单位则应按每工作一年支付2个月工资的标准支付。

      综上所述,用人单位在职工孕产期间不能辞退职工,如果辞退职工,必须支付双倍的赔偿金。对于劳动合同期还有很长的职工也可请求继续履行劳动合同并要求单位赔偿损失。

     
  •   用人单位与劳动者之间签订了劳动合同,约定了劳动期限,为了保障劳动者的权益,用人单位不得随意解除与劳动者之间的劳动合同,需要支付经济补偿金,当然,用人单位在某些情形下解除劳动合同是可以不用支付经济补偿金的,下面由为您介绍单位免责辞退员工的情形。

      根据劳动合同法规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

      1、在试用期间被证明不符合录用条件的;试用期不仅仅只是劳动者适应劳动岗位和接触单位的文化、规章制度的期间,同样也是用人单位用于观察劳动者是否也能适用该岗位的期间,指试用期内单位认为不符合录用条件的,可以解除劳动合同,但需要有相关的证据证明劳动者确实不符合该条件。

      2、严重违反用人单位的规章制度的;也就是说劳动者需要违反单位的规章制度,而且是严重违反,例如泄露商业秘密给单位带来损失等等,且单位的规章制度须是劳动者熟知的且是合法有效的。

      3、严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;本项规定需要是由于劳动者个人原因造成的过错或者失职给单位带来巨大损失的,单位当然可以辞退劳动者,并可向劳动者要求赔偿损失。

      4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,拒不改正的;即劳动者违反单位规定,身兼数职,且对于个人的工作造成影响的,单位可以解除劳动关系。

      5、根据合同法的相关规定,因欺诈、胁迫、趁人之危订立的合同可以请求该撤销该合同或者是该合同无效,同理,因欺诈胁迫等方式订立的劳动合同,用人单位可以解除劳动关系,认为该合同无效。

      6、被依法追究刑事责任的。劳动者违法犯罪,继续留在用人单位会给单位造成不良的影响,单位当然有权解除劳动合同还不用支付经济补偿金。

      总结上文可以得知,用人单位也是可以主动解除劳动合同的,但需要支付一定的经济补偿金,只有在劳动者违反规章、违法犯罪、给单位带来重大损失等由于个人过错导致的情节发生时,用人单位均可不用支付经济补偿金而辞退劳动者。

     
  •   经济性通指企业由于生产经营发生严重困难等原因,为改善状况而辞退成批劳动者的情形,它是用人单位行使解除权的方式之一。实行劳动合同制的国家,都或多或少允许用人单位在一定条件下,如英国《雇佣权利法》规定:在企业关闭或者企业对其人员确需减少时,用人单位可以经济性裁员。我国劳动法及劳动合同法也允许一定条件下用人单位进行经济性裁员。但是,裁员要符合法定的要件,并严格遵循相应的程序规定。

      一、裁员的实质要件

      经济性裁员是用人单位出于经营方面考虑而进行的。尽管名为经济性裁员,其实质还是用人单位单方解除劳动合同的一种方式。2008年1月1日起施行的劳动合同法第四十一条采用列举和概括相结合的立法模式,规定4种情形下用人单位可以进行经济性裁员:1.依照企业破产法规定进行重整的。2.生产经营发生严重困难的。何谓“生产经营发生严重困难”?劳动部《企业经济性裁减人员规定》第二条规定,企业生产经营发生严重困难,应当达到当地政府规定的严重困难企业标准。这个“标准”各地定的不一样,如江苏省无锡市把企业严重困难的标准定为:出现亏损,已采取“停止招工”、“清退劳务性用工”、“降低工资”等全部措施满半年仍然亏损,且生产经营状况无明显好转的状况。3.转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的。4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,使劳动合同无法履行的。实践中,有一些客观经济情况发生变化需要经济性裁员的情形,如有些企业为了防治污染进行搬迁需要经济性裁员的,也应当允许。1995年1月1日起施行的劳动法第二十七条仅把可以裁员的条件限定为“用人单位濒临破产进行法定整顿期间”和“生产经营状况发生严重困难”两种情形。相比之下,劳动合同法大大放宽了经济性裁员的实质性条件。这更加符合设置经济性裁员制度的本意。

      另外,构成经济性裁员还有人数上的要求:一次性裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的,才是经济性裁员。不符合法定人数要求,只能按照劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条的规定逐一解除劳动合同。

      二、裁员的程序要件

      企业裁员除了要具备上述实质要件外,还应遵循相应的程序。依照劳动法、劳动合同法和劳动部《企业经济性裁减人员规定》的相关规定,用人单位经济性裁员,要严格按下列程序进行:1.提前30日向工会或全体职工说明情况,并提供有关生产经营状况的资料。2.提出裁减人员方案,内容包括:被裁减人员名单,裁减时间及实施步骤,符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法。3.将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见,并对方案进行修改和完善。4.向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见,并听取劳动行政部门的意见。这里的“报告”性质上属于事先告知,而不是行政许可或者审批。5.由用人单位正式公布裁减人员方案,与被裁减人员办理解除劳动合同手续,按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金,并出具裁减人员证明书。劳动合同法对裁员的程序依然进行了严格的限制,加强了工会的干预力度,强化了工会的协调、维权功能,并赋予了劳动行政部门监督企业裁员的法定权,

      需注意的是,经济性裁员有范围限制。依照劳动合同法第四十二条的规定,企业在裁员时,“老、弱、病、残”员工不得裁减:1.从事接触危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的病;2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的残;3.患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的病;4.在孕期、产期、哺乳期的弱;5.在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年的老。与劳动法相比,该规定增加了第一种和第五种两种不得裁员的情形,体现了劳动合同法对劳动者的倾斜保护。

      裁减人员的优先留用与重新招用时的优先录用

      依照劳动合同法第四十一条的规定,裁减人员时,应当优先留用下列人员:1.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;2.与本单位订立无固定期限劳动合同的;3.家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。三类优先留用的劳动者之间并没有谁优先的顺序,用人单位可以根据实际需要予以留用。另外,根据该条的规定,用人单位裁员后,在6个月内重新招用人员的,应当通知被裁减人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。如果被裁减的职工在6个月内又被原单位重新录用的,对职工裁减前和重新录用后的工作年限应当连续计算为本单位工作时间。与劳动法相比,劳动合同法增加规定了用人单位有通知被裁减人员的义务,以使被裁减人员慎重考虑,及时行使优先就业权。之所以赋予被裁减人员优先就业权,主要考虑:一是被裁减人员并不是因为个人有违法违纪违规的行为而被解除劳动合同的,是因为用人单位经营出现严重困难等情况服从大局而被解除劳动合同的,因此在用人单位生产经营正常后,重新招用人员时,应优先照顾被裁减的劳动者;二是被裁减人员对用人单位比较熟悉,技术也相对熟练,对用人单位来说并不完全是负担;三是可以有效防止用人单位以经济性裁员为借口,随意裁减劳动者,从而更好的保护劳动者的合法权益。

     
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