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2018工伤劳动仲裁代理词范文

2018工伤劳动仲裁代理词范文

发布时间 :2018-08-24 11:37浏览量 : 2320
劳动仲裁代理词是律师等诉讼代理人在法律规定或者当事人授予的权限范围内在法庭辩论环节为维护当事人的利益,就案件的事实和法律适用等问题发表意见,以此为基础所形成的诉讼文书,主要为了陈述纠纷事实,提出有关证据,反驳对方不实之处;对纠纷的主要情节,形成纠纷的原因以及双方当事人争执的焦点进行分析,以分清是非,明确责任,认定性质。
  •      本案事实清楚,被申请人承担此次工伤的全部责任,且被申请人违反法律没有为申请人办理社会保险,应当依法赔偿

    代 理 词

    尊敬的首席仲裁员、仲裁员:

    福建名仕律师事务所接受本案申请人某某的委托,指派我担任其代理人,参加今日的仲裁审理,开庭前我们认真地查阅了本案的卷宗材料,并进行了必要的调查,现提出代理意见如下:

    一、本案事实清楚,被申请人承担此次工伤的全部责任,且被申请人违反法律没有为申请人办理社会保险,应当依法赔偿

    2008年5月14日是申请人某某负伤的时间,此时正值上班期间,申请人受伤正是在申请人工作期间发生的,而且申请人受伤的地点是在被申请人单位的车间内,因而此次事故认定为工伤是无疑的。福州市劳动和社会保障局(仓山)经过调查,核实了以下经过及情况:2008年5月14日8时30分左右,某某在某某服饰有限公司上班时爬到梯子上取棉时,不慎从梯子上摔到地面致伤。上述调查,有向申请人和被申请人调查的笔录和相关证据,因此福州市劳动和社会保障局(仓山),认定申请人为工伤是客观公正的,也是符合法律规定的。福州市劳动能力鉴定委员会鉴定申请人的残疾程度为六级残疾和福建省劳动能力鉴定委员会鉴定申请人的残疾程度为七级残疾,也都是客观公正的鉴定。

    被申请人向省劳动和社会保障厅提起行政复议,明显是为了逃避法律责任,而且此项证据其真实性和合法性本身就值得怀疑。被申请人作为一个法人,违反法律规定没有为申请人办理工伤保险,发生事故后不仅未依法给予申请人赔偿,而是采取种种措施刁难申请人,其目的是为了逃避法律责任。因此,根据以上事实,申请人的赔偿请求应当得到支持。

    二、申请人主张的赔偿要求完全符合法律规定,并有充足证据,应予以支持

    (一)后续治疗费8000元(包括现已经发生的医疗费5080.09元)及伤口发炎的医疗费343元

    申请人某某2008年5月14日在被申请人处工作期间因公负伤后,两度被送至福建省省级医疗机构武警福建总队医院治疗(一次是5月14日至6月6日,另一次是6月19日至8月24日),这两次医疗费被申请人已经支付。虽然申请人经医院两度治疗,但双跟骨仍然存在骨折线模糊、废用性疏松、伤口流脓不止等症状,申请人不得已再次两度住院(一次是10月12日至10月16日在协和医院,另一次是10月17日至11月11日武警福建总队医院)。而此时,被申请人以申请人寻求法律帮助为由,已不愿意再支付申请人两次医疗费共计人民币5080.09元(两次分别为3363.18元、1716.91元)。

    同时,由于申请人脚跟的钢板没有取出,还需花费一笔医疗费,这笔医疗费没有几千元是不够的。《工伤保险条例》第29条规定,职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗,享受工伤医疗待遇。而被申请人没有为申请人办理工伤保险,因此被申请人应当赔偿后续治疗费8000元既符合法律规定,也合情合理。至于伤口发炎的医疗费343元,这项费用在提起仲裁申请书前就发生了,且得到被申请人的同意。

    (二)停工留薪工资23124元[page]

    《工伤保险条例》第31条规定,职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的,在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。由于被申请人以申请人未上班且寻求法律帮助为由, 被申请人从2008年7月开始停发了申请人工资,因而申请人把被申请人未支付的工资理解为误工费或拖欠的工资或停工留薪工资都是可以的。

    双方签订的劳动合同约定,申请人的工资岗位为班长,被申请人向申请人支付的报酬分为两部分,工资于每月25日支付,奖金于每月30日支付,年底放假前结清所有工资。众所周知,班长是领取固定工资的,当时口头约定申请人2007年每月的工资是2000元,申请人自愿酌情按2008年3、4、5三个月的平均工资计算停工薪工资,共计23124元。根据工伤保险条例的规定,被申请人应当支付这部分停工留薪工资。

    (三)生活护理费8913元

    《工伤保险条例》第31条规定,生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的,由所在单位负责。第32条第2款,生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3个不同等级支付,其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50%、40%或者30%。福建省统计局公布的2007年职工平均年工资22283元。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》也都有关于护理费的规定。根据《工伤保险条例》和《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》的规定计算申请人的护理费是8913元(上年度我省职工月平均工资1856.92元×40%×12个月(停工留薪期间不得超过12个月))。

    申请人在住院期间及出院后的一段时间,其翻身、大小便、穿衣及自我移动均由其妻子护理。根据《职工工伤与职业病致残程序鉴定依据和标准》规定,申请人在住院及出院后的一段时间,属于生活大部分不能自理者。被申请人声称申请人不需要护理是一种主观上的猜测,甚至是狡辩,也是与社会生活常识相违背的,因为被申请人没有参与护理,如何知道申请人不需要专人护理呢?而且,住院的病人需要专人护理,这是生活常识。很明显,被申请人也是为了逃避法律责任。

    (四)住院伙食补助费3850元

    《工伤保险条例》第29条第4款,职工住院治疗工伤的,由所在单位按照本单位因公出差伙食补助标准的70%发给住院伙食补助费;《福建省实施<工伤保险条例>办法》第二十一条规定,工伤职工按规定住院及转院治疗的,住院伙食补助费及所需交通、食宿费用,由所在单位依法以本单位因工出差标准及规定的比例予以支付、报销;用人单位未定职工因公出差伙食补助和差旅费标准的,应参照当地财政部门规定的国家机关出差伙食补助和差旅费标准及规定的比例予以支付、报销。省财政厅关于印发《福建省省直行政机关和事业单位差旅费管理办法》第十三条规定,出差人员的伙食补助费按出差自然 ( 日历 ) 天数实行定额包干,每人每天 50 元。

    由于被申请人没有相关的规章制度规定职工因公出差伙食补助和差旅费标准,只能福建省财政部门规定的国家机关出差伙食补助和差旅费标准及规定的比例来计算伙食补助。根据以上规定,申请人的伙食补助费是4200元(50元×70%×120天)。由于申请人在提起仲裁申请时,其住院的天数只估计到110天,按110天计算申请人的计算伙食补助费也需要3850元。[page]

    (四)一次性伤残补助金28000元(或24000元)

    《工伤保险条例》第35条规定,职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的,享受以下待遇:(一)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金,标准为:七级伤残为12个月的本人工资。根据以上规定,申请人的一次性伤残补助金六级为28000元,七级标准是24000元。

    申请人不愿意继续在被申请人处工作,且多次要求解除劳动合同,均未得到答复。故只能向劳动仲裁委员会提出要求解除劳动合同关系。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定,在劳动争议纠纷案件中,因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。因此,被申请人应当赔偿申请人的一次性伤残补助金。

    (五)一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金66404元(或44269元)

    《工伤保险条例》第35条第2款,劳动合同期满终止,或者职工本人提出解除劳动合同的,由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。《福建省实施〈工伤保险条例〉办法》第23条第,五级至十级工伤职工一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金合并计算。其标准按照所在统筹地区最后一次公布的人口平均预期寿命与解除或者终止劳动关系时年龄之差和统筹地区上年度职工月平均工资为基数计算:五级,每满一年发给1.4个月;七级,每满一年发给0.8个月。根据以上规定,被申请人应当赔偿一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金六级为66404元(或七级44269元)。

    以上代理意见,请仲裁庭充分考虑并予以采纳。

    谢谢!

    代理人:XXXX律师事务所

    律师:XXX                

                  XX年X月XX日

     
  • 尊敬的仲裁员:

    申请人甲与被申请人乙公司劳动纠纷一案已经于2010年4月Í日在大连市劳动争议仲裁委员会开庭审理,作为申请人的代理律师,我参加了本次庭审活动,现提交书面代理意见,供仲裁员参考:

    一、被申请人应当与申请人签订无固定期限的劳动合同;依法加付2009年3月至2010年3月的一倍工资;并且向申请人支付因未订立书面的劳动合同而造成申请人收入损失的赔偿金(应得工资收入的25%)。申请人于2007年5月开始在被申请人处工作并任职财务总监,被申请人至今未与申请人签订书面的劳动合同。该事实在庭审中得到了被申请人的确认。根据《劳动合同法》第14条、第82条和第97条以及《违反<劳动法>有关劳动合同规定的补偿办法》(劳部发〔1995〕223号)第2条和第3条的相关规定,被申请人应当依法履行上述义务。

    至于被申请人提出2009年12月份已与申请人解除劳动关系,并有解除劳动合同补偿明细为证的理由。本代理人认为这是没有法律依据的,根据《劳动合同法》第41条、43条、48条、50条、第89条规定,用人单位单方解除劳动合同或者裁员都需要按照上述法条规定进行,履行系列的法律程序;违反法律规定未向劳动者出具解除劳动合同书面证明的,还应当承担赔偿责任。该补偿明细只是公司内部记账的凭证,而且该明细并不能代替解除合同协议适用,也未实际履行,不能代替收据发票,只能代表被申请人对解除合同进行过主张。而且该明细上并无“同意”的表述,不能代表申请人同意解除劳动关系。这份证据与被申请人要证明的内容没有关联性及合法性,真实性也不确定。所以该明细显然不能作为已经解除劳动合同的证据使用。被申请人的提出已解除劳动合同的主张是没有法律依据的,也是不能成立的。

    二、被申请人应当向申请人支付拖欠的工资及因此产生的经济补偿金。《劳动合同法》第30条规定,“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。”但是从2009年2月至2009年10月,被申请人无故将申请人的工资从每月13000元人民币减为6500元发放,直至2009年11月和12月才恢复正常,而且自从2010年1月至今,又是分文未发;且从2008年1月至今,被申请人无故停发申请人的各项补贴,从没按规定发放奖金。依据《劳动合同法》的有关规定及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳动部1994年12月3日颁发)第3条规定,被申请人应当向申请人支付其拖欠的工资以及该工资报酬25%的经济补偿金。

    被申请人通过提供一份所谓的“会议纪要”,认为减薪是通过全体员工会议讨论且有多数人的签字,表示减薪是集体减薪并符合法律程序。同时,公司的薪酬发放表是由申请人制定的,既然在减薪期间申请人未提出异议,就表示申请人同意减薪。本代理人认为这是没有事实及法律根据的。[page]

    首先,本代理人对会议纪要的真实性表示怀疑,会议纪要上显示参加会议的人员一共有10人(公司职员实际有13人,该纪要上表明是12人,矛盾和破绽百出),而在上面签字的却只有8人,公司总经理和申请人都没有签字,这显然是不符合常理的,况且,签字中的名字有四位明显与前面打印的参加人员姓名不符。被申请人存在事后杜撰这份会议纪要的重大嫌疑。(为此,申请人已经提出笔迹鉴定申请)。其次,该会议纪要仅仅是此次会议的记录,单从会议纪要来看就不是合法的减薪依据,而且上面并无申请人的签字,并不能代表申请人同意减薪。根据《劳动合同法》第4条、第35条和《工资集体协商试行办法》第17条至第23条的规定,即便这份会议纪要是真实的,被申请人也没有依法履行完毕减薪的法律程序和要件,减薪行为依法不能约束申请人。

    其次,虽然公司的薪酬发放表是以申请人名义制定的,但是该薪酬发放表只是公司的制表行为,而且在公司制表时也会例行写上制表人的姓名,且没有申请人签字确认,所以这并不能代表申请人已经同意减薪。

    再次,被申请人指出没有工资、补贴及奖金福利制度,但在薪酬发放表上出现了相应补贴的款项,这显然是与被申请人说的没有工资、补贴及奖金福利制度自相矛盾。另外,申请人举出的上述制度资料中出现了“财务总监(很多公司没这个职务)和恰好20元独生子女费的与被申请人工资表上一致的内容,这当然不是巧合。有关工资、补贴及奖金福利制度是否存在,根据《劳动争议调解仲裁法》第6条的规定应由被申请人举证,如果被申请人不能举出有法律事实根据的证据,应当承担不利后果。

    最后,本代理律师认为被申请人证人证言中对申请人不利部分不应被采纳,证人所说的全体职工参加会议,但是经查证公司职工共有13人,这与会议纪要记载的全员有12人,10人出席及8人签字相矛盾,而且证人说工作会议没有讨论减薪的问题,但当仲裁员询问是否同意减薪时,证人回答同意,这种自相矛盾的证言,不得不让人对证人的作证能力产生怀疑。证人在作证过程中没有证明自己的员工身份,也没有证明已经与被申请人解除合同;还承认自己是被申请人的总经理聘请,原来归申请人管理但权利被限制,表明与本案当事人存在一定的利害关系。而且,该证人出庭作证应该由被申请人在举证极限届满前十日提出书面申请而不是临时在开庭时提出,从程序上,该证人证言也不能作为对申请人不利的证据使用。

    综上,本案事实清楚,证据充分,而且被申请人的答辩完全没有事实依据和法律依据。为此,恳请仲裁庭在尊重事实的基础上依法作出裁决,维护申请人的合法利益。以上的代理意见希望仲裁员给予采纳。



     
  •   如果个人与用人单位发生了劳动争议,需要怎样申请仲裁?如果向仲裁委申请劳动仲裁,个人劳动仲裁又需要什么材料呢?以下为您整理的最新关于个人劳动仲裁需要什么材料的相关内容,希望能为您提供帮助。资料仅供参考。

      一、劳动仲裁的概念

      劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。在我国,劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。按照《劳动争议调解仲裁法》规定,提起劳动仲裁的一方应在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。除非当事人是因不可抗力或有其他正当理由,否则超过法律规定的申请仲裁时效的,仲裁委员会不予受理。

      二、个人劳动仲裁需要什么材料

      1、《仲裁申请书》。申请人应当按照规定如实准确填写《仲裁申请书》,《仲裁申请书》一式三份,其中两份由申请人本人或其委托代理人提交仲裁委,一份由申请人留存;

      2、身份证明。申请人是劳动者的,提交本人身份证明的原件及复印件:申请人是用人单位的,提交本单位营业执照副本及复印件、本单位法定代表人身份证明、委托代理人身份证明、授权委托书等;

      3、能够证明与被申请人之间存在劳动关系的有关材料,如劳动合同(聘用合同或协议)、解除或终止合同通知书、工资单(条)、社会保险缴费证明等材料及复印件;

      4、申请人在申请劳动仲裁时,仲裁委根据立案审查的需要,要求申请人提交能够证明被诉人身份的有关材料的,申请人应当提交。如被申请人是用人单位的,应当提交其工商注册登记相关情况的证明(包括单位名称、法定代表人、住所地、经营地等情况);如被申请人是劳动者的,应当提交其本人户口所在地、现居住地地址、联系电话等。

      5、仲裁委自收到《仲裁申请书》之日起五日内作出受理或不受理的决定,并送达当事人。

      6、决定受理的案件,自接到通知后三日内到仲裁委领取《案件受理通知书》,办理受理手续。决定不予受理的案件,仲裁委向申请人送达《不予受理通知书》。

      7、经仲裁委批准决定受理的案件,当事人在规定的举证期限内举证,超过举证期的,视为放弃举证权利。

      三、申请

      用人单位和劳动者发生以下劳动争议可以申请劳动仲裁:

      1、因确认劳动关系发生的争议;

      2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;

      3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;

      4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;

      5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;

      6、法律、法规规定的其他劳动争议。

      一般经济纠纷的仲裁,要求双方当事人在事先或事后达成仲裁协议,然后才能据此向仲裁机构提出仲裁申请;而劳动争议的仲裁,则不要求当事人事先或事后达成仲裁协议,只要当事人一方提出申请,有关的仲裁机构即可受理。

      以上就是法律快车小编为您整理的最新关于个人劳动仲裁需要什么材料的相关资料。申请仲裁必须在劳动争议发生后一年内向仲裁机构提出书面申请,由仲裁委决定是否受理。准备的申请材料必须齐全。如果您还有其他法律问题,欢迎咨询我们的法律快车律师。我们将竭诚为您服务。

     
  •   在劳动者与用人单位因为工作的事情发生劳动争议的话,可以到劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。劳动争议仲裁的管辖范围包括哪些?下面为大家介绍关于劳动争议仲裁的管辖范围,希望对大家有所帮助。

      一、劳动争议仲裁的管辖范围

      劳动争议仲裁的管辖范围主要包括:

      1、因确认劳动关系发生的争议。

      2、因订立、履行、变更、中止、解除和终止劳动合同发生的争议。

      3、因开除、除名、辞退、劝退、勒令辞职、责令限期调离和辞职、离职(含自动离职)发生的争议。

      4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议。

      5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。

      6、因用人单位对劳动者单方面实施行政处分和经济处罚(一次性罚款)等惩戒影响实体劳动报酬权益享受而发生的争议。

      7、因履行集体合同发生的争议;

      8、因终止事实上的劳动关系发生的争议。

      9、因劳动者人事(职工)档案转递发生的争议。

      10、因劳动者社会保险关系转移发生的争议。

      11、因收取或变相收取劳动者押金、保证金、风险抵押金等财物发生的争议。

      12、因扣押劳动者居民身份证、学历证、学位证、职称证书、职业资格证书等证件发生的争议。

      13、法律、法规、规章和司法解释规定依法应当受理的其他争议。

      二、劳动争议仲裁的管辖范围不包括哪些

      1、劳动者请求用人单位缴纳住房公积金的。

      2、劳动者与用人单位因参加工作时间认定、出生年龄确认、工龄折算、特殊工种认定、退休审批、退休基本养老保险或者退休金待遇等发生的纠纷。

      3、在校学生勤工俭学、参加生产性实习见习与所在单位发生的纠纷。

      4、事业单位、国有企业、集体企业改制改革引发的职工下岗、经济补偿金、下岗生活费、劳动关系确认、连续工作年限计算、整体拖欠工资及社会保险参保缴费等纠纷。

      5、劳动者请求用人单位补办人事档案的。

      6、劳动者仅请求用人单位与其签订书面劳动合同的。

      7、其他依照法律和司法解释的规定不属于劳动争议案件的。

      三、劳动争议诉讼受案范围

      1、在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法。

      国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。

      2、劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷,当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决,依法向人民法院起诉的,人民法院应当受理:

      (1)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷;

      (2)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同,但已形成劳动关系后发生的纠纷;

      (3)劳动者退休后,与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。

      综上所述,劳动纠纷诉讼时效普通时效为两年;特殊时效有一年的、四年的、我国法律所规定的最长诉讼时效为二十年。

      以上,就是法律快车小编为大家整理的关于劳动争议仲裁的管辖范围的相关内容,想要了解更多关于劳动争议仲裁的法律知识,可以在法律快车网站上咨询专业的律师。

     
  •   在进行劳动仲裁与诉讼时,我们一般会遇到些怎么样的问题呢?下面为您详细介绍劳动仲裁与诉讼最常见的问题,希望这个对您有所帮助。

      1.什么是劳动争议仲裁申请时效期间?

      劳动争议仲裁的申请时效期间,又简称为劳动仲裁时效。是指为了促使当事人及时行使权利,便于劳动争议仲裁机构查明案件事实,正确处理争议,而规定当事人应当在一定期限内提起仲裁申请的期间。超过申请时效期间,劳动争议仲裁机构将不受理仲裁申请。

      2.《劳动争议调解仲裁法》对申请时效期间作了哪些规定?

      根据《劳动法》的规定,提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。这一规定本意是为了尽快解决劳动争议。

      但在劳动争议处理实践中,由于劳动争议的情况很复杂。当事人尤其是劳动者往往不能在60日内申请仲裁,致使其合法权益不能得到法律救济。为了更好地保护当事人,尤其是劳动者的合法权益,《劳动争议调解仲裁法》对现行申请时效期间制度进行了完善:

      一是延长了申请时效期间。规定劳动争议申请仲裁的时效期间为1年,仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

      二是针对实践中拖欠劳动报酬的问题比较突出,而劳动者在劳动关系存续期间往往不敢申请仲裁的情况,作出特别规定:劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受上述仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起1年内提出。

      三是补充规定了时效中断制度。规定仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,时效期间重新计算。

      四是完善了时效中止制度。规定因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在时效期间内申请仲裁的,时效中止。从中止时效的原因消除之日起。时效期间继续计算。

      3.什么是时效中断?

      仲裁时效的中断,是指在仲裁时效进行期间,因发生法定事由致使已经过去的仲裁时效期间统归无效,待时效中断事由消除后,重新开始计算仲裁时效期间。

      4.仲裁时效中断应有哪些法定事由?

      仲裁时效中断的法定事由有三种情形:(1)向对方当事人主张权利。如劳动者向用人单位追索被拖欠的工资或者经济补偿。(2)向有关部门请求权利救济。如劳动者向劳动行政监察部门或者工会反映用人单位拖欠工资、违法要求加班,请求保护休息休假等权利。(3)对方当事人同意履行义务。如劳动者向用人单位追索被拖欠的工资,用人单位答应支付。劳动者需要注意的是,认定时效是否中断,需要由请求确认仲裁时效中断的一方当事人提供有上述三种情形之一的证据,因此。当事人要有证据意识,注意保留和收集证据。

      5.仲裁时效中断有哪些法律后果?

      仲裁时效中断导致的法律后果是已经过去的仲裁时效期间统归无效.重新开始计算时效期间。比如,权利人申请调解的,经调褓达不成协议的。应自调解不成之日起重新计算:又如,达成调解协议,时效应自义务人应当履行义务的期限届满之日起计算等。

      6.什么是劳动争议仲裁时效的中止?

      仲裁时效的中止,是指在仲裁时效进行中的某一阶段,因发生法定事由致使权利人不能行使请求权,暂停计算仲裁时效,待阻碍时效进行的事由消除后,继续进行仲裁时效期间的计算。《劳动人事争议仲裁办案规则》规定,因不可抗力,或者有无民事行为能力或者限制民事行为能力劳动者的法定代理人未确定等其他正当理由,当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。

      7.仲裁时效中止有哪些事由?

      《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第三款规定:“因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。”这里的“不可抗力”是指不能预见、不能避免并且不能克服的客观情况,包括自然灾害和某些社会现象。前者如火山爆发、地震、台风、冰雹和洪水侵袭等,后者如战争等。这里的“其他正当理由”,是指除不可抗力外阻碍权利人行使请求权的客观事实。根据《最高人民法院关于贯彻执行(民法通则)若干问题的意见(试行)》第172条的解释精神,主要是指权利被侵害的无民事行为能力人、限制民事行为能力人没有法定代理人,或者法定代理人死亡、丧失代理权、或者法定代理人本人丧失行为能力。如:当事人为患有精神病的职工或者童工,其法定代理人(如父母、妻子等)死亡、丧失行为能力的,可认定为有正当理由。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第12条规定:“当事人能够证明在申请仲裁期间内因不可抗力或者其他客观原因无法申请仲裁的,人民法院应当认定申请仲裁期间中止,从中止的原因消灭之日起,申请仲裁期间连续计算。”

      8.仲裁时效中止有哪些法律后果?

      在发生仲裁时效中止时,已经进行的诉讼时效仍然有效,时效中止的时间不计入仲裁时效期间,也就是在计算仲裁时效期间时将时效中止前后的时间合并计算。

      从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。

      9.申请人申请立案时应提交哪些材料?

      若申请人是劳动者,应提交下列材料:(1)劳动争议仲裁申请登记表。(2)申请书(详细陈述申请理由和要求,一式两份或按被申请人人数提供)。(3)申请人身份证明复印件。(4)有委托代理人的,需当面签订并提交《授权委托书》,授权委托书应写明受委托人的基本情况、委托事项和委托权限。委托权限如果包括代为承认、放弃、变更诉讼请求、进行和解的,委托人必须逐项列明。同时提交受委托代理人的身份证复印件。如委托人的代理人是律师事务所派出的执业律师,应提供执业律师的证件复印件;如委托人的代理人是公民,应提供与委托人签订的不收费代理协议书.以及代理人和委托人之间的关系的法律资料。(5)被诉人工商注册信息资料。(6)申请人与被申请人存在劳动关系的证明材料,证明材料包括:劳动合同、暂住证、工作证、厂牌、工卡、工资表(单)、人职登记表、押金收据以及解除(或终止)劳动关系证明书等。上述证明材料,申请人能提供的应尽量提供,如果一份都没有,则不予受理。申请人提交申请材料时,应附原件及复印件一式两份,庭审后退回原件。(7)《提交证据材料清单》一式两份。

      若申请人是用人单位,应提交下列材料:(1)申诉人与被诉人存在劳动关系的证明材料;(2)《营业执照》副本;(3)《法定代表人身份证明书》;(4)有委托代理人的,需提交《授权委托书》(注明委托事项),受委托代理人的身份证复印件;(5)《提交证明材料清单》(一式两份)。

      10.劳动争议仲裁机构受理仲裁申请的时限是多少天?

      按照过去的规定,劳动争议仲裁委员会应当自收到仲裁申请之日起7日内做出受理或者不予受理的决定;决定不予受理的,应当说明理由。《劳动争议调解仲裁法》进一步缩短了受理时限,规定劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内,认为符合受理条件的,应当受理,并通知申请人;认为不符合受理条件的,应当书面通知申请人不予受理,并说明理由。为了督促劳动争议仲裁委员会依法履行职责,同时不影响当事人行使诉权,《劳动争议调解仲裁法》规定,对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的,申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

      11.特殊情况下的仲裁期限如何计算?

      《劳动人事争议仲裁办案规则》规定,有下列情形的,仲裁期限按照下列规定计算:

      (一)申请人需要补正材料的,仲裁委员会收到仲裁申请的时间从材料补正之日起计算;

      (二)增加、变更仲裁申请的,仲裁期限从受理增加、变更仲裁申请之日起重新计算;

      (三)仲裁申请和反诉申请合并处理的,仲裁期限从受理反申请之日起重新计算;

      (四)案件移送管辖的,仲裁期限从接受移送之日起计算;

      (五)中止审理期间不计人仲裁期限内;

      (六)有法律、法规规定应当另行计算的其他情形的。

      12.出具受理通知书应具备哪些条件?

      《劳动人事争议仲裁办案规则》规定,仲裁委员会对符合下列条件的仲裁申请应当予以受理,并在收到仲裁申请之日起5日内向申请人出具受理通知书:

      (一)属于法律法规规定的争议范围;

      (二)有明确的仲裁请求和事实理由;

      (三)在申请仲裁的法定时效期间内;

      (四)属于仲裁委员会管辖范围。

      13.出具不受理通知书应具备哪些条件?

      《劳动人事争议仲裁办案规则》规定,仲裁委员会对符合相关条件的仲裁申请应不予以受理,并在收到仲裁申请之日起5日内向申请人出具不予受理通知书:

      (一)不属于法律法规规定的争议范围;

      (二)没有明确的仲裁请求和事实理由;

      (三)不在申请仲裁的法定时效期间内。

      14.对不属于仲裁委员会管辖范围的仲裁申请如何处理?

      《劳动人事争议仲裁办案规则》规定,对不属于仲裁委员会管辖范围的仲裁申请,仲裁委员会应当在收到仲裁申请之日起5日内,向申请人作出书面说明并告知申请人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁。

      15.不应当受理但却已经受理的案件如何处理?

      《劳动人事争议仲裁办案规则》规定,仲裁委员会受理案件后,发现不应当受理的,应当撤销案件,并自决定撤销案件后5日内,按照有关规定书面通知当事人。但仲裁委员会发现已受理案件不属于其管辖范围的,不做撤案处理,应当移送至有管辖权的仲裁委员会,并书面通知当事人。

      16.开庭审理劳动争议案件需经哪些程序?

      开庭审理劳动争议案件需经以下程序:

      (一)由书记员查明双方当事人、代理人及有关人员是否到庭,宣布仲裁庭纪律;

      (二)首席仲裁员宣布开庭,宣布仲裁员、书记员名单,告知当事人的申请、申辩权利和义务,询问当事人是否申请回避并宣布案由;

      (三)听取申请人的申诉和被申请人申诉的答辩;

      (四)仲裁员以询问方式,对需要进一步了解的问题进行当庭调查,并对双方当事人所提供的证据进行质证,且征询双方当事人的最后意见;

      (五)根据当事人的意见,当庭再行调解;

      (六)不宜进行调解或调解达不成协议时,应及时休庭合议并作出裁决;

      (七)仲裁庭复庭,宣布仲裁裁决;

      (八)对仲裁庭难做结论或需提交仲裁委员会决定的疑难案件,仲裁庭应当宣布延期裁决。

      17.什么情形可视为撤回仲裁申请?

      按照《劳动争议调解仲裁法》的规定,申请人收到仲裁庭开庭书面通知。无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的,可以视为撤回仲裁申请。

      18.什么情形可进行缺席裁决?

      按照《劳动争议调解仲裁法》的规定,被申请人收到书面通知,无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的,可以缺席裁决。

      《劳动人事争议仲裁办案规则》进一步规定,申请人收到书面通知,无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的,可以按撤回仲裁申请处理,申请人重新申请仲裁的。仲裁委员会不予受理。被申请人收到书面通知,无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的,可以缺席裁决。

      19.仲裁庭应如何处置需要鉴定的专门性问题?

      所谓的专门性问题,主要是指仲裁活动中需要勘验或鉴定的问题。如文书的真伪、签名的真假、物品的价值、产品的质量、伤残的等级等,这些问题法官或者仲裁员无法运用自己的知识和经验来作出判断,必须由专业机构、专业人员运用专门知识、专业技能和职业经验进行鉴定。根据过去的规定,在仲裁活动中,遇有需要勘验或鉴定的问题,应交由法定部门勘验或鉴定;没有法定部门的,由仲裁委员会委托有关部门勘验或鉴定。考虑到《全国人民代表大会常务委员会关于司法鉴定管理问题的决定》对诉讼活动中的物证类鉴定、声像资料鉴定等司法鉴定的管理体制进行了改革,《劳动争议调解仲裁法》也相应调整了有关鉴定的规定。规定仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的,可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定;当事人没有约定或者无法达成约定的,由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。根据当事人的请求或者仲裁庭的要求,鉴定机构应当派鉴定人参加开庭j当事人经仲裁庭许可,可以向鉴定人提问。

      20.劳动争议仲裁涉及有哪些证据种类?

      劳动争议仲裁涉及的证据种类包括书证、物证、视听资料、证人证言、当事人陈述、鉴定结论、勘验笔录等。

      (一)书证。书证是用文字、符号、图案等所表达的思想内容来证明案件事实的证据。如书信、文件、合同书、遗嘱、票据等。相对于其他证据种类,书证具有较强的证明力.在劳动争议仲裁中具有重要价值。在劳动争议仲裁中,劳动合同文本是证明劳动关系存在的最有力的证据。

      (二)物证。物证是以物品的外形、结构、质量、数量等物理属性来证明案件事实的证据。物证和书证在形式上都表现为一定的物质实体,但二者有质的区别。物证与书证的区别在于,物证是以物品的物理属性来证明案件事实的,而书证是以物品的思想内容来证明案件事实的。在某些情况下,某些证据可能既是书证,又是物证。例如。手写的劳动合同书,如果用来证明劳动者与用人单位之间的权利义务关系,则是书证;如果用来证明书写者的书写习惯,则是物证。

      (三)视听资料。视听资料是指用录音、录像、计算机存储等方法记录下来的有关案件事实的音像、数据资料。例如录音带、录像带等。视听资料与书证都是以记录的内容证明案件事实,但书证是以文字、符号等来再现案件事实,而视听资料则以直观的声音、图像等来再现案件事实。

      (四)证人证言。证人证言是指证人就其了解的案件事实以口头或者书面方式向仲裁庭所作的陈述。证人只能就其直接感知的客观事实如实陈述,证人主观的推测、评价,以及道听途说的事实,不具有证据效力。例如申请人同厂职工所作的申请人曾在该工厂工作的证言。

      (五)当事人陈述。当事人陈述是指当事人就案件事实向仲裁庭所作的叙述和说明。由于当事人最了解案件事实。因此当事人陈述是查清案件事实的重要线索。同时,也由于当事人与案件事实之间具有直接利害关系。因此当事人陈述难免带有很强的倾向性、片面性甚至虚假性。因此当事人陈述只有与其他证据结合起来,才能作为认定事实的根据。

      (六)鉴定结论。鉴定结论是指鉴定主体根据仲裁庭或者当事人的申请,在对鉴定材料进行观察、比较、检验、鉴别等的基础上,对案件涉及的专门性问题进行分析、判断后作出的结论。劳动争议仲裁案件经常涉及的鉴定结论包括劳动能力鉴定结论、职业病鉴定结论等。

      (七)勘验笔录。勘验笔录是指在仲裁庭的主持下,勘验人对案件发生的现场或者不便移动的物证采取勘察、检验、绘图、拍照等措施时所形成的实况记录。勘验是在仲裁庭的主持下和双方当事人的见证下进行的,能够比较真实地反映现场或者物证的客观情况,具有较强的证明力。制作勘验笔录是保全原始证据的重要手段。

      21.证据认定的原则是什么?

      双方当事人对同一事实分别举出相反的证明。但都没有足够的依据否定对方证据的,仲裁委员会应当结合案件情况,判断一方提供证据的证明力是否明显大于另一方提供证据的证明力,并对证明力较大的证据予以确认。数个证据对同一事实的证明力大小,可以依照下列原则认定:(1)国家机关、社会团体依职权制作的公文书证的证明力一般大于其他书证;(2)物证、档案、鉴定结论、勘验笔录或者经过公证、登记的书证,其证明力一般大于其他书证、视听资料和证人证言;(3)原始证据的证明力一般大于传来证据;(4)直接证据的证明力一般大于间接证据;(5)证人提供的对与其有亲属或者其他密切关系的当事人有利的证言,其证明力一般小于其他证人证言。因证据的证明力无法判断导致争议事实难以认定的.仲裁委员会应当依据举证责任分配原则作出裁决。

      22.仲裁员如何审核认定证据?

      仲裁员应当依照法定程序,全面、客观地审核证据,依据法律的规定,遵循仲裁员职业道德,运用逻辑推理和日常生活经验,对证据有无证明力和证明力大小独立进行判断,并公开判断的理由和结果。

      仲裁员对单一证据可以从下列方面进行审核认定:(1)证据是否原件、原物,复印件、复制品与原件、原物是否相符;(2)证据与本案事实是否相关;(3)证据的形式、来源是否符合法律规定;(4)证据的内容是否真实;(5)证人或者提供证据的人,与当事人有无利害关系。

      仲裁员对案件的全部证据,应当从各证据与案件事实的关联程度、各证据之间的联系等方面进行综合审查判断。

      23.哪些证据不能单独作为认定案件事实的依据?

      按照我国有关法律规定,下列证据不能单独作为认定案件事实的依据:(1)未成年人所作的与其年龄和智力状况不相当的证言;(2)与一方当事人或者其代理人有利害关系的证人出具的证言;(3)存有疑点的视听资料;(4)无法与原件、原物核对的复印件、复制品;(5)无正当理由未出庭作证的证人证言。当事人对自己的主张,只有本人陈述而不能提出其他相关证据的,其主张不予支持。但对方当事人认可的除外。

      24.劳动争议仲裁是否不坚持“谁主张谁举证”的原则?

      不是的。《劳动争议调解仲裁法》规定,发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。这是劳动争议举证责任的一般原则。同时,考虑到用人单位作为用工主体方掌握和管理着劳动者的档案、工资发放、社会保险费缴纳、劳动保护提供等情况和材料,劳动者一般无法取得和提供,因此对用人单位提供证据又作出了特别规定:与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。

      25.什么是举证责任倒置?

      所谓举证责任倒置,是指出于公平原则和诚实信用原则的考虑,将通常情形下本应由提出主张的一方当事人(一般是原告)因某种事由不负担举证责任。而由他方当事人(一般是被告)就某种事实存在或不存在承担举证责任。如果该方当事人不能就此举证证明,则推定原告的事实主张成立的一种举证责任分配制度。在通常情况下,“谁主张谁举证”是举证责任分配的一般原则,而举证责任的倒置则是这一原则的例外。在举证责任分配方面,需要考虑当事人举证的能力。以及举证的可能性和现实性。在劳动争议案件中,用人单位处于强势地位,劳动者普遍处于弱势地位,很多证据都在用人单位的掌控之中,如各种劳动人事资料都是由用人单位保管,一旦发生纠纷,劳动者无法获得这些证据材料。因此,为了确保举证责任分配的公平,对于特定事项法律规定了“举证责任倒置”。“举证责任倒置”在劳动法领域也曾广泛存在,如最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第13条特明确规定:因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。《工伤保险条例》第19条规定:“用人单位与劳动者或者劳动者直系亲属对于是否构成工伤发生争议的,由用人单位承担举证责任。”劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定:“工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录由用人单位负举证责任”。在这些规定的基础上,《劳动争议调解仲裁法》进一步明确了举证责任倒置情形,规定用人单位将因怠于举证将承担不利后果。

      26.举证责任倒置对劳动争议仲裁有什么意义?

      举证责任倒置能够彻底解决用人单位“有证据不提供”的问题,譬如工资发放记录考勤记录等,对劳动者举证责任上的照顾将有力的遏止不法用人单位的恶意规避行为。另一方面,一旦由用人单位掌握的证据发生遗失毁损,用人单位也将承担举证不利后果。

      27.用人单位不提供由其掌握管理的关键证据应该承担什么后果?

      目前,在劳动争议发生后用人单位往往拒不提供由其管理的对劳动者有利的关键证据,导致劳动者举证不能,无法维护自身的合法权益。针对这种情况,《劳动争议调解仲裁法》规定,劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据,仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供;用人单位在指定期限内不提供的,应当承担不利后果。

      《证据规定》第七十五条规定:“有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供,如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人,可以推定该主张成立。这一规定被称为“证据不利推定规则”。按照证据不利推定规则,劳动者有证据证明用人单位持有与仲裁请求有关的证据,而用人单位拒不提供的,应当承担不利后果。

      《证据规定》第六条的规定,在劳动争议案件中,因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,用人单位有责任提供证据;用人单位提供的证据不能证明所主张的事实的,可以推定劳动者的主张成立。

      28.如何收集劳动争议案件的证据?

      劳动争议仲裁机构收集证据的基本方法是调查。调查手段大致有以下七种:

      (1)访问、座谈、进行谈话、制作笔录。(2)复印、抄录资料。(3)拍照。(4)录音。(5)鉴定。(6)勘验。(7)实验。

      29.《劳动争议调解仲裁法》对自行和解作了哪些规定?

      根据过去的规定,仲裁庭作出裁决前,申诉人申请撤诉的,仲裁庭审查后决定其撤诉是否成立;仲裁决定须在7日内完成。《劳动争议调解仲裁法》将以上规定调整为。当事人申请劳动争议仲裁后,可以自行和解。达成和解协议的,可以撤回仲裁申请。

      30.什么是先行调解?

      先行调解,是指劳动争议仲裁机构受理案件后,在查清争议事实、分清责任的基础上,在仲裁裁决前,由仲裁员一人或仲裁庭主持双方当事人进行协商,积极促使当事人相互谅解,达成协议,从而结束争议的仲裁过程。与一般商事仲裁中当事人可以自愿选择调解不同。调解在劳动争议仲裁中是法定的、必需的,法律明确规定了“仲裁庭在作出裁决前,应当先行调解”。这体现了劳动争议仲裁自身的特点,以便于方便、及时地解决劳动争议。先行调解,是贯彻“着重调解”原则的具体体现,它贯穿于劳动争议仲裁整个过程中,始于裁决之前。不经调解,一般不得作出仲裁裁决。所以说,先行调解和仲裁裁决一样,是统一于仲裁程序中的一个独立阶段,是仲裁程序中的必经程序。先行调解是我国劳动争议仲裁一贯坚持的原则。

      31.《劳动争议调解仲裁法》对先行调解作了哪些规定?

      《劳动争议调解仲裁法》按照“着重调解”的原则,维持了我国一直实行的有关裁决前调解的规定。规定仲裁庭在作出裁决前,应当先行调解。调解达成协议的,仲裁庭应当制作调解书。调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名,加盖劳动争议仲裁委员会印章,送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后。发生法律效力。调解不成或者调解书送达前,一方当事人反悔的,仲裁庭应当及时作出裁决。

      32.仲裁调解书具有什么样的法律效力?

      调解书的法律效力主要表现在:(1)使仲裁程序终结。调解书一经生效,仲裁程序即告结束,仲裁机构便不再对该案进行审理。这是调解书在程序上的法律后果。(2)纠纷当事人的权利义务关系被确定。这是调解书在实体上的法律后果。(3)任何机关或组织都要在重新处理该案方面受调解书约束。也就是说。对于仲裁机构出具了调解书的争议,任何机关或组织都不得再做处理。

      33.劳动争议仲裁裁决的时限是多少天?

      根据过去的规定,仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出;如果案情复杂确需延期的,经法定程序批准可适当延期,但是延长的期限不得超过30日。为了提高劳动争议仲裁效率,更好地保护当事人的合法权益,《劳动争议调解仲裁法》缩短了劳动争议仲裁裁决的时限,规定仲裁庭裁决劳动争议案件,应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的,经劳动争议仲裁委员会主任批准,可以延期并书面通知当事人,但是延长期限不得超过15日。逾期未作出仲裁裁决的,当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

      34.如何理解仲裁庭逾期未作出仲裁裁决的,当事人可以向人民法院提起诉讼?

      《劳动争议调解仲裁法》规定,仲裁庭逾期未作出仲裁裁决的,当事人可以向人民法院提起诉讼。要理解这句话,关键要理解什么是“逾期”。可以根据是否需要延期区分为两种情况:对于案情不复杂、不需要延期的,这里的期限就是45日,超过45日就是“逾期”;对于案情复杂需要延期并经劳动争议仲裁委员会主任批准的。期限是60日,只有超过60日才能算“逾期”。

      在劳动争议案件中。通常情况下当事人对权利的期待非常迫切。有的还可能因争议的发生而影响了基本生活,急需仲裁程序能够尽快结束以使其权利能够得到实现。因此规定仲裁庭逾期未作出仲裁裁决的,当事人可以向人民法院提起诉讼,有利于防止案件在仲裁阶段久拖不决,也有利于更好地维护当事人的合法权益。劳动争议仲裁程序设计的本意和初衷是为了方便快捷地解决劳动争议。但是在具体运作过程中。有的劳动争议仲裁委员会迟迟不组成仲裁庭、或者虽组成仲裁庭却迟迟不开庭,劳动者的程序性权利受到了损害。加之没有仲裁裁决,法院又不予受理,这就不利于保护劳动者的合法权益。因此,《劳动争议调解仲裁法》作出的“仲裁庭逾期未作出仲裁裁决的。当事人可以向人民法院提起诉讼”规定能够有效地解决这一问题。

      35.什么是先行裁决?

      先行裁决。是指对整个争议中的某一个或某几个问题已经审理清楚,为了及时保护当事人的合法权益或有利于继续审理其他问题,仲裁庭先行作出的对某一个或某几个问题的终局性裁决。

      36.先行裁决具有哪些特点?

      仲裁庭裁决劳动争议案件时,其中一部分事实已经清楚,可以就该部分先行裁决。先行裁决有以下几个特点:

      (一)适用范围具有特定性。先行裁决有特定的范围:如企业无故拖欠、扣罚或停发工资超过3个月,致使职工生活无基本保障的;职工因工负伤,企业不支付急需的医疗费的;职工患病,在规定的医疗期间内,企业不支付急需的医疗费的。

      (二)裁决的作出具有先行性。先行裁决在仲裁庭经过初步审理后即可作出,对案件的其他问题应继续审理直到终结裁决作出,即“紧急问题紧急处理”。

      (三)效力具有即发性。由于先行裁决是在仲裁中遇到紧急情况时的特殊处理措施,所以一经作出,即立即生效并开始执行,企业如不执行,职工一方可以向人民法院申请强制执行。这与一般的仲裁裁决不同,后者作出后并不立即生效,而只有在当事人未在规定期间内起诉或起诉后又撤诉或被依法驳回时才生效。

      (四)救济方式具有不可诉性。对先行裁决不服的,不得单独就部分裁决向人民法院起诉。

     
  •          劳动者如果因为工伤与用人单位发生纠纷,且无法调解获得赔偿时,就会考虑申请了仲裁,对于工农人民,申请仲裁需要哪些法定程序?仲裁需要准备哪些资料?接下来带你了解关于工伤赔偿仲裁程序吧。

      一、工伤赔偿仲裁程序

      1、当事人提出工伤申请;

      2、工伤认定部门接受申请;

      3、工伤认定部门作出是否工伤的认定;

      4、申请劳动能力鉴定;

      5、由社保局支付工伤保险待遇,否则由用人单位承担赔偿责任;如果不自愿承担,申请劳动仲裁。

      二、工伤赔偿怎么解决

      劳动赔偿争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成,当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼。

      三、工伤赔偿仲裁程序所需材料

      1、申请者身份证明和基本信息,被诉方身份等资料。

      2、职工与公司签订的劳动合同或可以证明二者劳动关系的证明资料;

      3、受伤职工的工伤认定申请表和认定结论证明;

      4、职工的医疗诊断证明或者职业病或伤残诊断证明书。

      通过以上法律快车小编为你整理的关于工伤赔偿仲裁程序 的相关内容,是否对仲裁的程序以及仲裁时所需准备的资料有了认识,在法律中,任何损害赔偿救济都有法定的诉讼时期,超过了就相当放弃原有的权利。如果有其他法律问题,可以咨询法律快车的律师。

     
  •   申请劳动仲裁程序解决用人单位和劳动者的争议纠纷是我国法律规定的程序,仲裁的方法解决争议,程序简便,时间比较短,当事人不需要在纠纷处理上花费很长时间和很多精力,仲裁正好适应了这一要求,下面我们就来看看申请劳动仲裁程序应该怎么走。

      一、申请劳动仲裁程序的申请

      申请劳动仲裁应当提交以下材料:

      (1)《仲裁申请书》。申请人应当按照规定如实准确填写《仲裁申请书》,《仲裁申请书》一式三份,其中两份由申请人本人或其委托代理人提交仲裁委,一份由申请人留存;

      (2)身份证明。申请人是劳动者的,提交本人身份证明的原件及复印件:申请人是用人单位的,提交  劳动仲裁 本单位营业执照副本及复印件、本单位法定代表人身份证明、委托代理人身份证明、授权委托书等;

      (3)能够证明与被申请人之间存在劳动关系的有关材料,如劳动合同(聘用合同或协议)、解除或终止合同通知书、工资单(条)、社会保险缴费证明等材料及复印件;

      (4)申请人在申请劳动仲裁时,仲裁委根据立案审查的需要,要求申请人提交能够证明被诉人身份的有关材料的,申请人应当提交。如被申请人是用人单位的,应当提交其工商注册登记相关情况的证明(包括单位名称、法定代表人、住所地、经营地等情况);如被申请人是劳动者的,应当提交其本人户口所在地、现居住地地址、联系电话等。

      (5)仲裁委自收到《仲裁申请书》之日起五日内作出受理或不受理的决定,并送达当事人。 决定受理的案件,自接到通知后三日内到仲裁委领取《案件受理通知书》,办理受理手续。决定不予受理的案件,仲裁委向申请人送达《不予受理通知书》。

      (6)经仲裁委批准决定受理的案件,当事人在规定的举证期限内举证,超过举证期的,视为放弃举证权利

      二、申请劳动仲裁程序的立案

      1、劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内,认为符合受理条件的,应当受理,并通知申请人;认为不符合受理条件的,应当书面通知申请人不予受理,并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的,申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

      2、劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后,应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。

      3、被申请人收到仲裁申请书副本后,应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后,应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的,不影响仲裁程序的进行。

      三、申请劳动仲裁程序的调解

      1、当事人申请劳动争议调解可以书面申请,也可以口头申请,经调解达成协议的,应当制作调解协议书。

      2、调解协议书由双方当事人签名或者盖章,经调解员签名并加盖调解组织印章后生效,对双方当事人具有约束力,当事人应当履行。

      3、自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的,当事人可以依法申请仲裁。

      4、达成调解协议后,一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的,另一方当事人可以依法申请仲裁。

      四、申请劳动仲裁程序的开庭审理

      1、劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制,劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。

      2、仲裁庭应当在开庭五日前,将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的,可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期,由劳动争议仲裁委员会决定。

      3、申请人收到书面通知,无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的,可以视为撤回仲裁申请。

      4、被申请人收到书面通知,无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的,可以缺席裁决。

      五、申请劳动仲裁程序的裁决

      1、仲裁庭裁决劳动争议案件,应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的,经劳动争议仲裁委员会主任批准,可以延期并书面通知当事人,但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的,当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。仲裁庭裁决劳动争议案件时,其中一部分事实已经清楚,可以就该部分先行裁决。

      2、裁决应当按照多数仲裁员的意见做出,少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时,裁决应当按照首席仲裁员的意见做出裁决。

      3、裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日期。裁决书由仲裁员签名,加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的仲裁员,可以签名,也可以不签名。

      以上就是法律快车小编整理的关于申请劳动仲裁程序应该怎么走全部内容,申请能否得到受理主要的就是证据提供的是否充分,能够证明与被申请人之间存在劳动关系的有关材料,如劳动合同(聘用合同或协议)、解除或终止合同通知书、工资单(条)、社会保险缴费证明等材料,是我们非常重要的证据,也是能否获得仲裁支持的依据。

     
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