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劳动者的基本权利包括什么

劳动者的基本权利包括什么

发布时间 :2018-08-24 19:22浏览量 : 1304
《中华人民共和国劳动法》规定了劳动者在劳动关系中的各项权利,主要有以下几个方面劳动者有平等就业的权利、劳动者有选择职业的权利、劳动者有取得劳动报酬的权利、劳动者有权获得劳动安全卫生保护的权利、 劳动者享有社会保险和福利的权利、劳动者有接受职业技能培训的权利、劳动者有提请劳动争议处理的权利、劳动者有休息休假的权利。
  •   劳动者一般享有哪些权利呢?下面为您详细介绍劳动者享有的权利。

      劳动法明确规定,“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”

      (1)劳动者有平等就业的权利。

      劳动权,也称劳动就业权,是指具有劳动能力的公民有获得职业的权利。劳动是人们生活的第一基本条件,是一切物质财富、精神财富的源泉,它是有劳动能力的公民获得参加社会劳动和切实保证按劳动取酬的权利。公民的劳动就业权是公民享有的各项权利的基础,如果公民的劳动不能实现,其他一切权利也就失去了基础和意义。

      (2)劳动者有选择职业的权利

      劳动者选择职业的权利,是指劳动者根据自己意愿选择适合自己才能、爱好的职业。

      劳动者拥有自由选择职业的权利,有利于劳动者充分发挥个人的特长,促进社会生产力的发展。建国以后相当长时期内,我国对劳动就业实行统一分配,提倡劳动者“干一行爱一行”。劳动者服从国家的分配,在祖国最需要的岗位忘我工作,为社会主义建设做出了巨大贡献。但国家统包统分的计划经济模式也存在弊端,企业是政府的附属物,它不能自主地选择自己所需要的劳动,同时劳动者不能自主地选择职业和企业,造成了社会生产力的浪费。随着经济体制的改革以及企业转换经营机制的改革,迫切要求培育和发展社会主义劳动力市场。劳动者成为市场的主体,劳动者与企业通过双向选择实现就业。在劳动力市场上,劳动者作为就业主体,具有支配自身劳动力的权利,可根据自身素质、意愿和市场价格信号,选择用人单位。选择职业的权利是劳动者劳动权利体现,是社会进步的体现。

      (3)劳动者有取得劳动报酬的权利

      取得劳动报酬的权利是公民的一项重要劳动权利。我国宪法不仅规定公民有劳动的权利,而且给予劳动者的劳动权利以现实的物质的和法律的保障。我国宪法明确规定的各尽所能、按劳力分配的原则,是我国的经济制度的重要组成部分,同时宪法还规定,实行男女同工同酬,国家在发展生产的基础上,提高劳动报酬和福利待遇。新中国成立以后,我国制定了许多有关工资制度的法规。它们的实施,保证了劳动者生活水平的提高,调动了劳动者的生产积极性,促进了生产的发展。随着劳动制度的改革,劳动关系的各方面初步入引了市场机制。关于劳动报酬,成为劳动者与用人单位所签订的劳动合同的必备条款。

      劳动者付出劳动,依照合同及国家有关法律取得劳动报酬,是劳动者的权利,而及时足额地向劳动者支付工资是用人单位的义务。用人单位违反义务,劳动者可以依法要求有关部门追究其责任。获取劳动报酬是劳动者持续地行使劳动权必不可少的物质保证。

      (4)劳动者享有休息休假的权利

      我国宪法规定,劳动者有休息的权利,国家发展劳动者休息和休养的设施,规定职工的工作时间和休假制度。我国劳动法规定的休息时间包括工作间歇、两个工作日之间的休息时间、公休日、法定节假日以及年休假、探亲假、婚丧假、事假、生育假、病假等。近年我国对休息制度作了较大调整,由原来的每周48小时工作制,改为44小时。缩短工时是提高劳动生率的一种手段,也适应了劳动者生活水平提高的需要。休息休假的法律规定既是实现劳动者休息权的重要保障,又是对劳动者进行劳动保护的一个方面。劳动法规定,用人单位不得任意延长劳动时间。

      (5)劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利

      劳动安全卫生保护,是保护劳动者的生命安全和身体健康,是对享受劳动权利的主体切身利益最直接的保护。由于劳动总是在各种不同环境、条件下进行的,在生产中存在着各种不安全、不卫生的因素,如不采取防护措施,就会造成工伤事故和引起职业病,危害劳动者的安全和健康。如果劳动保护工作欠缺,导致的后果不是某些权益的损失,而是劳动者健康和生命的直接伤亡,对任何一个劳动者而言,生命是行使劳动权利的前提,没有生命,享受任何权利都是一句空话。目前我国已制定了大量的关于劳动安全保护方面的法规,形成了安全技术法律制度,职业安全卫生行政管理制度,及劳动保护监督制度,但有些用人单位对于劳动安全保护的重要性还认识不够,有些则无视对劳动者劳动安全保护的责任,尤其在一些乡镇企业和个别的三资企业出现为追求利润,降低劳动条件的标准,以致发生恶性事故的现象。劳动法规定,用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度,严格执行国家安全卫生规程和标准,为劳动者提供符合国家规定的劳动安全制度,严格执行国家安全卫生规程和标准,为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品,对从事特种作业的人员进行专门培训,防止劳动过程中的事故,减少职业危害。

      (6)接受职业技能培训的权利

      职业技能培训是指对准备就业的人员和已经就业的职工,以培养其基本的职业技能或提高其职业技能为目的而进行的技术业务知识和实际操作技能教育和训练。我国宪法规定,公民有受教育的权利和义务。受教育既包括受普通教育,也包括受职业教育。公民有劳动的权利,要实现劳动权是离不开劳动者自身拥有职业技能的,在职业技能的获得越来越多地依赖职业培训的今天,公民没有职业培训权利,劳动就业权利就无法充分实现。

      (7)享受社会保险和福利的权利

      社会保险是国家和用人单位依照法律规定或合同的约定,对具有劳动关系的劳动者在暂时或永久丧失劳动能力以及暂时失业时,为保证其基本生活需要,给予物质帮助的一种社会保障制度。疾病、年老等是每一个劳动者都不可避免的,社会保险是劳动力再生产的一种客观需要。我国的社会保险制度自建立以来,随着生产建设的发展,不断地得到补充和完善,对保护职工身体健康,解除职工的后顾之优,调动职工的生产积极性,发挥了重要的作用。我国的劳动保险包括生育、养老、疾病、伤残、死亡及供养直系亲属等,1986年又增加了待业保险。但目前我国社会保险还存在一些问题,如社会保险基金制度不健全,保险基金筹集渠道单一,国家负担过重,企业负担畸重畸轻,社会保险的实施范围不广泛,发展不平衡,社会化程度低,影响劳动力的合理流动等。

      (8)提请劳动争议处理的权利

      劳动争议指劳动关系当事人因执行劳动法或履行集体合同和劳动合同的规定引起的争议。劳动关系当事人作为劳动关系的主体,各自存在着不同的利益,双方不可避免地会产生分歧。用人单位与劳动者发生劳动争议,劳动者可以依法申请调解、仲裁,提起诉讼。

      劳动争议调解委员会由用人单位、工会和职工代表组成。劳动仲裁委员会由劳动行政代表、同级工会、用人单位代表组成。解决劳动争议应贯彻合法、公正及时处理的原则。在发生争议时有提请争议处理的权利,也是劳动者其他合法权利的保证。

     
  • 劳动者在试用期内的权利


       1、期限最长6个月根据《中华人民共和国劳动法》第21条的规定:“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。”

      试用期是用人单位和劳动者为了相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。具体计算方法如下:

      2、只试一次,下不为例试用期只能有一次,一般适用于员工初次就业或再次就业的时候,续订的劳动合同不得约定试用期。这是因为试用期是一种考察期,是在员工与用人单位相对不熟悉的情况下为保护双方的利益而设定的。如果员工与用人单位已经相互熟识,当然不需要另外再约定试用期。如果约定了,这一约定也是不合法的,不能产生法律效力。即使用人单位调换了员工的工作岗位,也不得再另行约定试用期。

      3、试用期合同=劳动合同法律明确禁止“试用期合同”的存在。

      如果用人单位与员工之间没有签署劳动合同,仅在聘书、录用通知或其他书面文件中约定了试用期的,视作为对劳动合同的约定,试用期的期限视作为劳动合同的期限。同样的,仅约定了试用期内薪资,则该薪资被视为劳动合同中的劳动报酬,如果用人单位还约定了转正后薪资,则转正后薪资被视为劳动报酬,试用期薪资约定无效。员工有权要求用人单位在试用期内支付相当于转正薪资的工资。但如果用人单位只是口头答应在员工转正后将提高薪水,却没有在任何文件中作出具体约定,也没有具体的数字,试用期薪水就被视为劳动报酬。

      1、告知义务用人单位应当在劳动者进入用人单位开始工作的时候,就告知劳动者他的权力和需要履行的义务。如用人单位应告知劳动者有关的规章制度、劳动纪律、劳动防护条件、员工福利等一系列内容。特别是应详细告知员工其录用条件、岗位要求等。如因用人单位没有告知,导致员工过失的,用人单位需承担相应的责任。

      2、培训义务对员工进行岗位培训也是用人单位重要的责任。如因用人单位未开展职业培训导致员工不能胜任工作,或发生工伤事故的,用人单位需承担相应的责任。

      3、举证义务“试用期”虽然是个彼此尝试、接触的过程,但是如果用人单位要在试用期内,与员工“拜拜”必须有充分的理由。

      在试用期内,用人单位必须有证据证明劳动者不符合录用条件时,方可单方解除劳动合同。也就是说,用人单位承担的是完全的举证责任。

      一旦双方对试用期内劳动关系的解除发生纠纷,用人单位就必须承担全部的举证责任。因此,用人单位在试用期的整个过程中,都要注意自己行为的规范性,并保留必要的书面材料、文件,以作合理性说明。

     
  •       主要有以下几项:(1)签订劳动合同时,应载明有关保障劳动者劳动安全、防止职业危害、依法为劳动者办理工伤社会保险等事项。用人单位不得以任何形式与劳动者订立协议,免除或减轻其对劳动者因生产安全事故伤亡依法承担的责

      劳动者在安全生产方面享有哪些权利?

      主要有以下几项:(1)签订劳动合同时,应载明有关保障劳动者劳动安全、防止职业危害、依法为劳动者办理工伤社会保险等事项。用人单位不得以任何形式与劳动者订立协议,免除或减轻其对劳动者因生产安全事故伤亡依法承担的责任。

      (2)劳动者有权了解其作业场所和工作岗位存在的危险因素、防范措施及事故应急措施,有权对本单位的安全生产工作提出建议。

      (3)劳动者有权对本单位安全生产工作中存在的问题提出批评、检举、控告,有权拒绝违章指挥和强令冒险作业。用人单位不得因此而降低劳动者的工资、福利等待遇或解除劳动合同。

      (4)劳动者发现直接危及人身安全的紧急情况时,有权停止作业或在采取应急措施后撤离作业场所。用人单位不得因此而降低其工资、福利等待遇或解除劳动合同。

      (5)因生产安全事故受到损害的劳动者,除依法享有工伤社会保险外,依照有关法律尚有获得赔偿权利的,有权向用工单位提出赔偿要求。


     
  • 2008年1月1日《劳动合同法》(共8章98条)和《就业促进法》开始生效。它关系到亿万劳动群众的切身利益,是自《劳动法》颁布以来,我国劳动与社会保障法制建设中的重要里程碑。那么,作为劳动者应如何依法维权?笔者建议大家从以下几方面着手。
      
      一、提高自身素质,学法懂法用法。一旦发生争议纠纷,要及时请工会维权或者聘请律师代理,寻求法律援助。
      
      二、依法签定合同,维护合法权益。
      
      (一)入职前,先签约。能签定书面合同的,就不搞口头约定;能签定劳动合同的,就不签定聘用合同或者劳务合同。
      
      (二)签约时,劳动者对工作内容、地点、条件和劳动报酬等拥有知情权。
      
      (三)劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年的”或“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后,便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”。
      
      (四)劳动者有权抵制违章指挥。第32条规定:劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的,不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件,有权对用人单位提出批评、检举和控告。拒绝违章冒险作业不属于“罢工”。
      
      (五)劳动者有权单方解除合同。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位(在试用期内提前3天),可以解除劳动合同。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由,强迫劳动、强令冒险作业或者违章指挥的,劳动者可以即时解除合同,不须告知,也不必支付经济补偿金。但企业解雇员工就必须支付经济补偿金,除非员工有过错(如使用假身份证或假学历学位证书骗取就业的)。
      
      三、加入工会组织,依靠工会维权。《劳动合同法》有11个条文赋予工会监督职权。如第43条规定:用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。
      
      四、注意收集证据,依法追讨工钱。拖欠工资,应当通过正当途径解决,不能采取过激行为或者暴力手段,否则会走上违法犯罪道路,平时要注意收集相关证据,如合同书、花名册、电话簿、工资单、工资卡、出勤卡、工作牌号或者工作量单,必要时请同事出来做证,证明劳动者与用人单位确实存在劳动关系。及时向劳动仲裁委员会申请仲裁,对仲裁决定不服的,应该在法定的诉讼时效内,向人民法院提起诉讼,追讨被拖欠的工资。现在对农民工的工资可以直接向人民法院起诉。

     
  • 《劳动合同法》第三十二条规定“有下列情形之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同:

      (一)在试用期内的;

      (二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

      (三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”

      《劳动合同法》第三十八条规定“用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:

      (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

      (二)未及时足额支付劳动报酬的;

      (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

      (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;

      (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

      (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。”

      用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。

      所谓即时解除,是相对于预告解除而言,它是指劳动者依法通知用人单位即可单方面解除劳动合同,或在特殊情况下,无需告知用人单位即可单方面解除与用人单位的劳动合同。

      在劳动者即时解除劳动合同权利规定上,同《劳动法》有关规定内容相比较,《劳动合同法》有以下几点不同:

      (1)《劳动合同法》区分两种情况,即随时通知用人单位解除和无需通知即时解除两种情况,而《劳动法》规定即时解除只有前一种情况。将用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由强迫劳动纳入到无需通知即时解除中加以规定。根据上述《劳动合同法》第38条第2款的规定,符合下列情形之一的,劳动者无需事先告知用人单位即可即时解除劳动合同:①用人单位有以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;②用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

      (2)在即时通知解除情形中,增加以下几项内容:①用人单位未按约定提供劳动保护的。用人单位不按约定提供劳动保护直接影响到劳动生产安全,危及劳动者人身安全,它是一种严重违约行为,《劳动合同法》赋予劳动者即时解除劳动合同权利,有利于督促用人单位加强安全生产,为劳动者创造更为安全和人道的工作条件和环境。②用人单位未依法缴纳社会保险费用的。社会保险关系到劳动者养老、医疗等社会保障利益,用人单位未依法缴纳应由其承担的社会保险费用,可能导致劳动者社会保障利益丧失,在年老和生病时失去必要的经济来源,这就严重损害劳动者利益,因此, 《劳动合同法》赋予劳动者即时解除劳动合同权利。③用人单位的规章制度违反法律、行政法规的规定,损害劳动者权益的。对于用人单位违法和损害劳动者权益的规章制度,劳动者要摆脱其束缚,最好的办法就是离开该用人单位,所以《劳动合同法》赋予劳动者即时解除劳动合同权利,以维护自己的合法权益。④用人单位以欺诈、胁迫等手段或者乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。欺诈、胁迫或者乘人之危所签订合同违反了法律自愿平等、协商一致原则,在欺诈、胁迫和乘人之危的情况下,劳动者所表示的意思并非是其真实意思表示,所以,《劳动合同法》赋予劳动者即时解除劳动合同的救济权利。⑤法律、行政法规规定的其他情形。

     
  •   劳动者,尤其农民工有时会遇到被拖欠工资、支付劳动报酬不合理等现象,有的甚至被骗倒贴钱财。对此通过劳动者权益保护法全文介绍了劳动者应当怎样依法保护自己的权益。

      一、就业年龄

      我国最低就业年龄为16周岁。严禁使用童工,对违反规定招用了童工的单位或个人,由劳动部门责令其将童工送回原居住地,所用费用,全部由用人单位负担,并视情节给予行政处分或罚款。

      二、劳动者应享有的权利

      (1)享有平等就业和选择职业的权利。

      (2)有取得劳动报酬的权利,用人单位应当按月以货币形式支付给劳动者本人工资,不得无故拖欠或克扣工资。劳动者在法定节假日、婚丧假期间及社会活动期间也应当有权利取得工资。

      (3)有休息、休假的权利。用人单位应保证劳动者每周至少休息一天,每日工作不应超过8小时,平均每周工作不应超过44小时。如果用人单位由于生产需要而延长工作时间,应与劳动者协商,每天最长不超过3小时。

      (4)有获得劳动安全卫生保护的权利。

      (5)有接受职业技能培训的权利。

      (6)有提请劳动争议处理的权利。

      (7)有享受社会保险和福利的权利。

      (8)有权拒绝用人单位强令冒险作业的权利。

      三、劳动者应履行的义务

      (1)努力完成劳动任务。

      (2)遵守劳动纪律,维护用人单位的财产安全。

      (3)提高职业技能,执行劳动安全卫生制度。

      四、未成年工和女职工的特殊保护

      未成年工指已满16周岁而未满18周岁的劳动者。

      (1)禁止安排女职工从事矿山井下和重体力劳动强度的劳动及其他禁忌从事的劳动;不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业及重体力劳动强度的劳动。

      (2)不得安排女职工在怀孕期间从事孕期禁忌从事的劳动和重体力劳动强度的劳动。对怀孕7个月以上女职工,不得安排其延长工作时间和夜班劳动。女职工生育享受产假不得少于90天。对哺乳未满周岁婴儿的女职工,不得安排从事重体力劳动强度劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动,不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

      (3)不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害和重体力劳动强度劳动,以及其他禁忌从事的劳动。用人单位须对未成年工定期进行健康检查。

      五、确定劳动者最低工资标准的参考因素

      (1)劳动生产率和就业状况。

      (2)地区之间经济发展水平的差异。

      (3)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。

      (4)社会平均工资水平。

      六、对延长工作时间而支付工资报酬标准的规定

      (1)在延长工作时间内的工资报酬应不低于平时工资的150%。

      (2)在休息日工作了而又未获得补休的,应获得不低于平时工资的200%。[page]

      (3)法定休假日工作的工资应不低于平时工资的300%。

      七、有关职工伤亡和职业病的确定及处理规定处理原则:用人单位不管自己主观上是否有过错,都应承担相应的法律责任。

      (1)有伤亡和职业病发生时,须由单位提供足以证明并非本身原因而造成的事故,否则即认定为单位责任,受害者不必一定要负举证责任。

      (2)伤亡补偿等责任是法定责任,不能由劳动关系双方约定方式予以免除,患工伤或职业病的劳动者应享受的待遇:

      a.经治疗伤愈后病情处于相对稳定状态时,医疗结构应作出医疗终结结论,医疗期最长为18个月;

      b.到指定医院治疗,包括旧伤复发或评残后继续治疗所需挂号费、医疗费、路费全额报销,经医院和上级主管部门批准转外地治疗,其所需交通费、食宿费等按因公出差标准报销;

      c.工资、奖金照发;

      d.住院期间,按有关规定发给伙食补贴,经医院确定需护理的,按医院护工标准发给护理费;

      e.企业不能解除劳动合同。

      (3)职工工伤或医疗期满后确定为致残的,享受以下保险待遇:

      a.致残一级至十级的,发给一次性伤残补助金。补助金标准,根据不同的伤残等级,分别为20、18、16、14、12、10、9、8、7、6个月本人负伤前本地区上年度月平均工资。

      b.致残一级至四级的,退出生产工作岗位,发给定期伤残抚恤金。以本人负伤前本地区上年度月平均工资(不含各类补贴)为计发基数,根据不同致残等级标准,分别为90%、85%、80%、75%。各类补贴全额发给,此外,根据职工月平均工资增长,抚恤金作不定期的适当调整。

      c.致残一级至三级的,按月发给护理费。其标准根据不同致残等级,分别为本地区上年度月平均工资的50%、40%、20%。

      d.致残五级至十级的,原则由单位安置适当工作,如安排有困难,经劳动行政

      部门批准,可以办理终止劳动合同手续,发给一次性就业安置费,其标准为五级30个月、六级25个月、七级20个月、八级15个月、九级10个月、十级5个月本人负伤前本地区上年度月平均工资。

      e.致残需安装假肢、镶牙和配置三轮车等补偿功能器具的,经医疗机构提出意见,劳动鉴定委员会审核,行政主管部门同意,其购置、安装、维修费按普及型标准发放。

      八、劳动者享受社会保险的条件

      (1)非因工负伤、患疾病。

      (2)因工伤残或患职业病。

      (3)劳动者死亡后,其遗属可享受津贴。

      (4)失业保险。

      (5)女职工生育保险。

      (6)离退休、养老保险。

      九、哪种情况下,劳动者加班加点不受劳动法规定的限制

      (1)发生自然灾害、事故或其他原因的,威胁劳动者生命健康和财产安全需要紧急处理的。

      (2)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公共安全、公共利益,需此时抢修的。

      (3)法律、行政法规规定的其它情形。[page]

      十、劳动试用期可以随意决定吗

      不可以。我国法律规定,劳动者和用人单位可以约定试用期,但试用期最长不得超过6个月。

      十一、在哪些情况下,可以辞退劳动者

      (1)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。

      (2)严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的。

      (3)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的。

      (4)被依法追究刑事责任的。

      十二、在哪些情况下,用人单位辞退劳动者须提前1个月书面通知劳动者,且还要依法给予劳动者以经济补偿的。

      (1)用人单位面临破产或生产经营状况发生严重困难的。

      (2)劳动者患病或因公负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

      (3)不能胜任工作,经培训或调整工作岗位后,仍不能胜任工作的。

      (4)客观情况发生变化而使原来的劳动合同无法履行,且又不能达成新的劳动合同协议的。

      十三、哪些情况下,辞退劳动者是非法的

      (1)女职工在孕期、产假期、哺乳期内的。

      (2)劳动者在规定的医疗期限内带病或负伤的。

      (3)劳动者患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的。

      (4)法律、行政法规规定的其他情形

      十四、怎样办理停薪留职手续

      (1)职工应提出书面申请,经企业批准,并鉴订停薪留职协议书。如果作了停薪留职申请,却未经企业批准就擅自离职的,企业要按违反劳动纪律来作处理。

      (2)停薪留职协议书的内容有:

      在停薪留职期间,企业停发工资、奖金、各种津贴和补贴,停止享受劳保福利等待遇;职工应按月向原单位缴纳待业保险基金、养老保险基金及其他费用;停薪留职期间按期缴纳费用的职工可计算连续工龄;职工在停薪留职期满前既未办理复工手续,又未办理辞职、调动手续的,企业待职工停薪留职期满后可按自行离职处理,并发给离职证明书;停薪留职期限,由企业根据生产或工作需要与职工具体商定。

      十五、签订劳动合同时应注意的问题

      (1)应遵循两个基本原则:平等自愿、协商一致的原则;遵守法律的原则。

      (2)应采用书面形式鉴定劳动合同。

      (3)了解劳动合同所必须具备的条款:合同期限、工作内容、性质、工作地点;工资报酬奖金、津贴等标准;劳动保护和劳动条件;劳动纪律和奖惩规程,劳动合同终止条件;违约责任等。

      十六、在哪种情况下,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同

      (1)劳动者在试用期内。

      (2)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的。

      (3)用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。[page]

      十七、劳动争议的类型

      (1)因履行劳动合同而发生的争议。

      (2)因开除、除名、辞退违纪职工而发生的争议。

      (3)其它劳动争议,如关于招收、录用、工时、休假及劳动保护、职业培训而发生的争议等。

      (4)争议职工一方人数在10人以上,并具共同理由的,为集体劳动争议。

      十八、遇到劳动争议时该咋办

      劳动者或用人单位可向本单位的劳动争议调解委员会申请调解。如调解不成,可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,或直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。提出仲裁应自劳动争议发生之日起60日内提出书面申请。如对仲裁裁决不服,可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。如当事人一方不服在收到仲裁裁决书15日之后既不起诉又不履行仲裁裁决的另一方可以申请人民法院强制执行。

     
  •   随着经济体制改革的不断深化和农村产业结构的调整,我国劳动力供给量过大,远远超过了就业需求量,劳动就业压力非常大。在这种形势下劳动者就业方面的弱势地位更加明显,直接使劳动者更加看重劳动机会,也间接导致了在劳动权利受到侵害的情况下劳动者为了保住工作而放弃了合法权利的保护,这反而又放任了用人单位的侵权行为,使之有增无减。据统计,80%以上的劳动争议是用人单位侵害劳动者合法权利造成的。可见在这种劳动者面对严峻的就业形势下,在劳动争议案件不断上升、涉及劳动者不断增多的新趋势下,保护劳动者的合法权益将关系到社会的稳定和经济的持续发展,也关系我国依法治国的进程。如何保障劳动者的合法权益,是我们整个社会的问题,将不得不值得我们深深的思考。

      一、劳动者就业权的保障

      劳动者就业权是我国宪法赋予劳动者享有的一项基本的权利;是法律赋予有劳动能力的公民获得职业并通过劳动取得劳动报酬的一项资格能力。包括劳动者平等就业权、自主择业的权利,劳动就业权在各项劳动权力中居于首要地位,是劳动者赖以生存的权力。

      (一)劳动者平等就业权的保障。《劳动法》第十二条规定,劳动者在就业机会的获得方面,不因年龄、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视。《劳动力市场管理规定》第七条用人单位在招用职工时,除国家规定不适合从事的工种或者岗位外,不得以性别、种族、宗教信仰为由拒绝录用或者提高录用标准。赋予劳动者平等的就业权,有利于促进劳动者之间的平等竞争和社会公正的实现。可见如在招聘广告中限制性别、信仰等条件,必需是国家特别规定的工种或岗位,否则就是违法招聘广告。有关部门应完善招聘广告方面的法规,对招聘广告审查上有一套更具体的审查程序;对“就业歧视”行为进行制裁,并且在人们的观念上进行大力的引导和宣传。

      (二)劳动者自主择业权的保障。劳动者享有自主择业权是劳动者人格独立和意志自由的法律体现,劳动者自主择业有利于充分发挥劳动者的聪明才智和劳动热情,有利于提高劳动效率,有利于建立新型、稳定、和谐的劳动关系。《劳动法》第三条明确规定了劳动者享有自主择业的权利。《劳动法》第三十一条规定劳动者解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知用人单位。对于用人单位这种违背职工意愿,合同到期后职工不再续签劳动合同,强行收取培训费的作法,在一些企业相当普遍。劳动者选择职业的权利包括两个方面,一方面是劳动者在就业时有权根据自己的意愿、兴趣选择用人单位,不受外力的强迫;另一方面是劳动者在就业后所享有的辞职权。当前对劳动者选择职业权利的侵害,主要表现在对劳动者辞职权的侵害。让人欣慰的是,新近出台的《劳动合同法》对以上问题作出了较好的规定,劳动着的正当权益得到进一步保护。

      二、劳动者劳动报酬权的保障

      为了保障劳动者的劳动报酬权不受侵犯,《劳动法》第五章规定,工资分配应当遵循按劳分配的原则,实行同工同酬,国家实行最低工资保障制度,用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。劳动报酬权是劳动权利的核心,它不仅是劳动者及其家属有力的生活保障,也是社会对其劳动的承认和评价。目前劳动者取得劳动报酬权所存在的问题主要表现在用人单位拖欠劳动者工资、工资低于法律规定的最低工资标准、不依劳动法规定支付加班加点的工资。

      (一)拖欠劳动者工资现象比较普遍、比较严重。随着就业压力的不断加大,拖欠工人特别是农民工工资的现象几乎比比皆是。造成拖欠工资的原因:一方面法律法规对拖欠工资的企业处罚太轻。一般情况下只要用人单位补发工资,严重一点的劳动者打到劳动仲裁,也只是对用人单位加罚拖欠工资25%的补偿金,对用人单位处罚太轻,也是对劳动者的不公;另一方面我国还没有专门统一的工资法对此进行规范,虽然《劳动法》、《劳动保障监察条例》、《劳动合同法》对此有相关规定,但当前总体上讲法律依据还是有些不足;再一方面劳动部门对随意克扣、拖欠、压低工资的企业处罚不够坚决,处理的时间过长。

      (二)工资低于最低工资标准。所谓最低工资是指劳动者在法定的工作时间内履行正常劳动义务的情况下,由其所在用人单位支付的最低劳动报酬。《劳动法》第四十八条规定:国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定,报国务院备案。用人单位支付劳动者工资不得低于当地最低工资标准。但目前一些用人单位用“计件制”计算工资来规避最低工资保障制度很常见。我们经常可以看到某些工厂实行计件制,让劳动者多劳多得,工资上不封顶,下不保底,但用人单位制定的工作标准过高,一般正常的劳动者出满勤,工资都在最低工资标准之下,迫使劳动者加班加点,加上加班费才超过了最低工资标准,这样做虽然对调动劳动者积极性能起到一定的作用,但这已侵害了劳动者的最低工资保障的权利。

      三、劳动者休息权的保障

      休息权是我国宪法以及劳动法律法规赋予劳动者的意向基本的权利,是劳动立法的目标之一。保障劳动者的休息权,是保障劳动者的身体健康和劳动安全,只有尊重休息的权利并创造休息条件让劳动者有足够的休息调整,才能更好地投入到工作中去,更好地调动劳动者的积极性。我国《劳动法》第三十六条明确规定:国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十八条规定:用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。对于非法延长劳动者工作时间的行为,政府职能部门应加强保障公民合法权益的力度,对于那些群众反映强烈,查有实据的单位,重拳出击,采取强制措施保障职工权益,使那些侵害职工权益的当权人有后顾之忧。

      四、劳动者劳动安全卫生权的保障

      劳动安全卫生保护权是劳动者在劳动过程中依法要求用人单位提供安全卫生的劳动条件,保护其生命和身体健康的一项基本劳动权利。我国宪法规定:加强劳动保护,改善劳动条件。根据宪法,我国制定了一系列劳动保护的法律、法规,建立了各项劳动安全卫生管理制度。《劳动法》第六章规定了劳动安全卫生制度,规定了劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利。为了切实加强劳动保护工作,国家还通过《矿山安全法》、《安全生产法》、《职业病防治法》等劳动立法的规定,要求用人单位建立起各项劳动、安全卫生管理制度,使用人单位把劳动保护的行政管理工作与安全卫生的技术管理工作密切结合起来,形成一整套制度贯穿到日常工作之中,是劳动者的安全卫生权利得到有效保证。但即使这样,我国每年像矿难、肺硒病等违反劳动安全卫生管理制度的事件仍时有发生。此类事件的不时发生,充分反映出目前我国在安全卫生制度的监督方面还缺乏力度,建议应加大矿山安全卫生的检查工作,对违反安全和卫生的企业负责人加大处罚力度,坚持遏制住矿难及职业病高发的势头,有效地保护劳动者的生命和财产安全,使劳动者的劳动安全卫生权利得到各项制度的保障。

      五、劳动者社会保险权的保障

      《劳动法》第七十二条规定,用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。对于用人单位为劳动者缴纳社会保险是国家强行性的规定,是用人单位的法定义务,是保障劳动者基本生活和改善劳动者生活状况的不可缺少的社会保障制度,是国家的一项重要社会政策。而当前一些用人单位却找出种种理由不为劳动者办理社会保险,不办理解除劳动关系的相关手续,也为劳动者主张自己的合法权利、办理失业手续及下一步找工作带来了很大的不便。如果劳动者主张自己的其他合法权利如要求加班费、办社会保险等权利时,马上就会被用人单位想方设法辞退。

      六、涉及劳动争议处理方面的几个问题

      我国《劳动法》第三条明确规定了劳动者有提请劳动争议处理的权利,以便劳动者其它权利受到侵害时,有进行救济的权利。对劳动争议的妥善解决,有利于保护劳动者和用人单位的合法权益,协调劳动关系,有利于增强用人单位和劳动者的法律意识,提高双方当事人履行义务的自觉性,维护正常的生产经营秩序。但从《劳动法》规定的劳动争议处理的程序方面,仍有几个方面的问题须共同探讨。

      一是劳动者申请劳动争议处理的成本过高。目前,审理劳动争议案件的程序为“一裁两审”制度。凡是劳动争议必须经过劳动仲裁委员会做出裁决,否则人民法院不予受理。而仲裁委员会又往往不受理非法用工、超过申诉时效等案件,因为未经仲裁,当事人便不能诉诸法院,这无疑间接剥夺了在非法用工情况下劳动者请求司法救济的权利。有些案件,仲裁委员会认为不属于劳动争议,不属其管辖范畴,发出不予受理通知书。而当事人以民事案件向人民法院起诉后,法院经审理又认为是劳动争议,告知当事人先申请仲裁。

      二是申请劳动争议时效过短,不利于维护劳动者合法权益。由于劳动争议诉讼时效过短,劳动者往往冒着超过仲裁时效的风险。当事人提出仲裁要求,应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请,劳动争议发生之日是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。当事人超时效申请仲裁的,将不予支持其请求。

      三是劳动争议案执行效力的有限性。在市场经济体制下,劳资矛盾必然突出,劳动争议仲裁也因此成了人们关注的焦点。劳动争议仲裁是一种准司法行为,是调解劳动者与企业劳动关系的重要手段,其裁决结果同样具有法律效力。尽管如此,劳动仲裁的裁决结果仍然难以得到有效执行,其原因主要有以下几方面:一是相当一些人法制观念淡薄,对仲裁结果的法律权威性缺乏应有的认识;二是劳动争议仲裁在对自身的宣传上还不够,使很多人对劳动争议仲裁缺乏一定的了解;三是法律给予劳动争议仲裁权力空间还非常有限,其法律权威性有待加强。

      七、对劳动者权利保障问题的几点建议

      对劳动者权利保障的认识,不应仅仅拘泥于对劳动者具体权利的保障,而且还包括对劳动者权利保障的一般性规律的认识,应从以下几个方面入手:

      (一)加大劳动行政部门的监察执法力度,建立监督体系规范企业行为。劳动监察运用行政手段规范企业行为是调整劳动关系的重要方式,应进一步发挥其作用。劳动监察工作的对象,应重点放在经常发生违法行为,侵害劳动者权利的企业;工作内容应重点查处用人单位的乱辞退劳动者、强迫加班、欠缴社会保险费和克扣工资等行为上;工作方式应采取接受劳动者举报进行查处与定期和不定期到企业进行检查督促相结合,发现企业违法行为及时予以纠正,对于经督促或责令整改的仍不整改的加重处罚,下大力气纠正用人单位违法行为。

      (二)加强工会组织建设。《劳动法》第88条规定,“各级工会依法维护劳动者的合法权益,对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督”,这即是《劳动法》赋予工会组织的神圣权利,也是工会工作的基本职责所在。在当前劳动侵权较多,而劳动者处在弱势地位的情况下,工会组织作为劳动者利益的代表其维权与协调职能应得到进一步发挥,让劳动者能够更多的与用人单位平等对话,并能够在权益受到侵害及时的去维护。由于目前非公有制企业中大多尚未建立工会组织,严重制约着工会职能的发挥,因此要加强工会组织的建设工作。不断要充实工会组织的力量,配备必要人员,使之成为相对独立的组织机构。个别工会受用人单位影响太大,根本担负不起为劳动者维权的责任,这还需加强工会的相对独立性,切实发挥出工会的作用。

      (三)做好侵权的预防工作,是对劳动者权利保护的最好的立法。劳动行政部门应改变劳动争议工作被动处理的现状应逐步形成“重视预防,积极再调解,公平仲裁”的新工作模式。由劳动行政部门应深入到企业当中去,对发生争议较多的行业、企业进行调查研究,向劳动者问情况,找出矛盾原因。拿出对策并就容易出现的劳动侵权问题提出建议,以促进用人单位规范管理,预防劳动侵权的发生。发生劳动侵权后,应先由企业调解委员会进行调解,力争将矛盾解决在企业内部。在调解不成时再由仲裁渠道依法解决。劳动仲裁委员会应加大对企业调解委员会的工作指导,帮助提高企业调解员的业务能力和工作效率妥善处理劳动争议,制止不法行为,维护合法权益,使企业和劳动者双方的权益都获得有效的法律保障,实现劳动关系的协调发展。

      (四)加强劳动法律、法规的宣传,减少劳动争议事件的发生,现实生活中,用人单位和劳动者权利义务不对等的现象大量存在,二用人单位凭借其优势地位,有法不依,以权代法,不依法履行自己的义务,才使侵犯劳动者合法权益的情况时有发生。加强劳动法律、法规的宣传工作,一方面可以提高双方当事人履行义务,遵守法律的自觉性,另一方面也帮助人们通过具体案件的处理增长法律知识,懂得通过法律途径捍卫自己的合法权益,这样就能有效地减少劳动争议的发生并及时妥善处理各种争议,吸取教训,总结经验,稳定社会,是劳动者的权利得到更有效的保护。

     
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