全国 [切换]
热门城市 ABCDE FGHJ KLMNP QRSTW XYZ
首页 法律咨询 专业律师 移动端

手机快车

1.浏览器输入

m.lawtime.cn即可访问

2.扫描二维码直接访问

手机百度扫一扫

关注“法律快车熊掌号”

随时随地获取生活

法律,热点常识

网站导航 律师加盟热线: 400-678-1488
您的位置:法律快车 > 法律知识 > 劳动法 > 2018聘用人员劳动合同制度
2018聘用人员劳动合同制度

2018聘用人员劳动合同制度

发布时间 :2018-08-23 17:41浏览量 : 164
劳动合同制度,是通过平等自愿、协商一致的原则,确立劳动者与用人单位之间稳定和谐劳动关系的制度;是通过劳动合同明确双方权利和义务,保护双方合法权益的制度。通过劳动合同制度,来保护劳动者和用人单位双方的合法权益,调整好劳动关系,加强企业管理,提高劳动者的生产积极性,促进经济发展和社会进步的事实越来越被人们肯定。
  •   中国的劳动合同内容可以分为两个部分来理解。第一部分是双方当事人自己订的条件,它包括必要劳动条件和补充条件。只要不与国家法律相抵触,完全可以由双方协商决定,第二部分是按照法律法规执行的条件。具有普通的适用性和强制性。

      劳动合同制度的内容是劳动者与用人单位经过平等协商后达成的关于责任、权利和义务的条款。中国的劳动合同一般包括当事人名称(姓名)和地址、合同期限、试用期限、职务、工作时间、劳动报酬、劳动纪律、政治待遇、教育与培训、劳动合同的变更、劳动合同的解除,违约责任,其他事项(如住房问题、特殊困难)、纠纷处理(劳动争议)。

      劳动合同的性质

      劳动合同的性质是劳动合同具有法律意义的性质。是劳动者与用人单位依法确立劳动关系的协议,是实现劳动权利和招用人员的法律形式。但它还具有社会性质。因为它还是用人单位招用和组织使用劳动力的手段,其社会经济地位在不同性质的国家是有差别的。在资本主义制度下,生产资料是归资本家私人占有,因而劳动者与资本家订立的劳动合同是一种劳动力卖买契约,它反映的是剥削与被剥削的劳动关系。而我国实行的是社会主义制度,实行了生产资料公有制和建立了社会主义市场经济体制,就铲除了产生剥削的经济基础。

      劳动合同的特征

      1)劳动合同的双方必须是劳动者本人和用人单位。

      2)劳动合同双方当事人法律地位平等。但从组织管理上看,又具有录属关系。

      3)劳动合同有约定的适用期。一般为3个月至6个月。

      4)劳动合同在一定条件下,往往还涉及第三人的利益。

      5)劳动合同必须依法定程序订立。

      订立劳动合同的法定程序主要是签订劳动合同书和鉴证劳动合同书。所谓签订,就是订立条约或合同并签字,表示对条约或合同负责。鉴证,就是审察,也就是劳动者与用人关系签订的劳动合同书,要送交劳动行政部门进行鉴证。经过鉴证的劳动合同生效后,就具有了法律约束力,双方均不能毁约。如有一方毁约,要受到劳动仲裁机构的处理。

      劳动合同的原则根据

      劳动合同是根据平等自愿、协商一致、不违反法律和行政法的规定这三条原则来订立的。平等,即签订劳动合同的双方当事人法律地位平等;自愿,就是当事人双方根据自己的意愿订立劳动合同;协商一致,则是指当事人双方对合同的各项条款的具体内容进行充分的协商;不违反法律和律行政法的规定,就需要劳动合同的订立必须符合有关法律和行政法规的规定。首先,劳动合同的主体必须具备法定的资格;其次,双方当事人在确定具体的权利与义务时,不得违反有关法律和政策的规定。[page]

      专门用来规范劳动合同的制度就是劳动合同制。劳动合同制也就是通过订立劳动合同这一法律形式来规范和调节所有者、经营者和劳动者三方之间的劳动关系的一种法律制度。劳动合同是一种种法律形式,劳动合同制度是法律制度。劳动合同制度即是一个经济概念,又是一个法律概念。作为经济概念,劳动合同制度是一种用人制度,是一种劳动力与生产资料相结合的方式。作为法律概念,劳动合同制度是一种合同制度,实行上述用人制度时,必须通过订立劳动合同来具体规定双方的权利和义务。

      劳动合同制度是一种适合我国社会主义市场经济要求的新型劳动制度。它出现于80年代,90年代开始在全国范围内推行。一九九六年底颁布的《劳动法》又以法律条文的形式确认并加以规范。

     
  •        根据我国《劳动法》的规定,只有书面劳动合同才是双方当事人建立劳动关系的唯一合法形式。但实践中,无书面劳动合同的事实劳动关系却大量存在。造成这种现状的主要原因是我国现行的劳动合同制度存在诸多缺陷。要解决这一问题,必须对现行的劳动合同制度进行改革。

    关键词:劳动合同 事实劳动关系 对策

      劳动合同,是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系,明确双方权利、义务的书面协议。我国《劳动法》第16条第二款明确规定:建立劳动关系应订立劳动合同。在第19条又特别强调:劳动合同应当以书面形式订立。由此可以看出,我国境内的任何类型的用人单位招收职工必须与劳动者签订书面劳动合同,只有书面劳动合同才是双方当事人建立劳动关系的唯一合法形式。但在实践中,没有书面劳动合同的事实劳动关系却大量存在。
    一、现状
    事实劳动关系是指劳动者利用人单位就双方某些权利和义务达成口头协议,形成劳动者向用人单位提供劳动,用人单位对其支付劳动报酬的事实上的劳动用工关系。这是一种极不稳定的劳动关系,由于双方当事人的权利、义务未以’‘白纸黑字”的形式加以明确规定,往往导致劳动关系紊乱,劳动争议频繁发生,给社会和双方当事人都造成一些不必要的损失。由于“空口无凭”,这类劳动争议案件,往成为劳动争议处理机关的棘手案件。在实践中,事实劳动关系主要表现为以下几种情况:
    1、自始末签订书面劳动合同。尤其是在一些临时用工单位,以完成一定任务为期限的招工大多仅凭口头协议。有关资料显示,目前全国城镇国有企业、集体企业和外商投资企业职工签订劳动合同人数占同口径职工总数的98.5%而城镇私营企业和存在雇佣关系的个体工商户中,从业人员签订劳动合同人数仅占同口径从业人员总数的55%左右。
    2、原劳动合同期满,用人单位与劳动者未以书面形式续订合同,但劳动者仍在原单位享受劳动权利,履行劳动义务。
    3、用人单位对劳动合同试用期条文产生误解或者明知故犯,采取口头约定试用期,试用期内不签订书面劳动合同,等试用期期满后再决定是否书面订立劳动合同。当前,劳动力市场供大于求,劳动者的权利很容易被用人单位在试用期等环节上漠视。相当多的劳动争议在试用期发生,而劳动者因为处在试用期而非正式职工,不敢通过法律来维护自己的权益。而有些用人单位正好趁火打劫,精心设置“试用期”陷阱,既逃避了劳动合的约束和《劳动法》的制裁,又能使用廉价劳动力。
    4、双重劳动关系,即在原劳动关系未解除前,劳动者未经原用人单位同意,在其他用人单位实际就业。主要有以下三种情况:第一,兼职。劳动者在与某一用人单位保持着劳动关系,领取劳动报酬的同时,又以各种方式在其他单位兼职,领取报酬。第二,退休人员被返聘到原用人单位或被聘用到其他用人单位。在法理上,退休人员和原用人单位的关系被称之为一种“与劳动关系有密切联系的其他社会关系”,其所享受到的养老保险、医院保险和死亡抚恤费等,都是原劳动关系发展的一种待遇。被返聘或聘用的退休人员“扮演”着这样的双重角色:一方面是作为原劳动关系发展的一种结果,享受着退休者应该享受的一切待遇;另一方面又作为原劳动关系的一种延续,被返聘到单位或被聘用到其他用人单位,占据着本来不属于他们的劳动岗位。第三,下岗再就业。随着近年来企业改革的不断深入,许多企业出现了下岗职工。这些职工虽已不在原企业从事劳动,但其仍为原企业职工,企业仍然为他们支付基本生活费。如果下岗职工在与原用人单位保留劳动关系期间,又在其他用人单位进行有偿劳动的,则也形成了隐性的双重劳动关系。据调查,通过各种渠道实现再就业的下岗职工中,大多数人没有依法与原企业解除或终止劳动关系,致使再就业的下岗职工在两个劳动法律关系中的身份、地位都不明确。
    二、成因
    造成这种事实劳动关系大量存在的主要原因是我国现行的劳动合同制度存在着以下缺陷:
    1、没有规定与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的义务。我国《劳动法》中没有规定订立劳动合同的义务是在用人单位一方还是当事人双方,劳动部的有关解释认为事实劳动关系不符合法律规定,当事人双方应尽快补签劳动合同或终止劳动关系。还规定,有固定期限的劳动合同期满后因用人单位方面的原因,未办理终止或续订手续而形成的事实劳动关系,视为续订劳动合同,用人单位应及时与劳动者协商合同期限,续订合同。此规定虽对签订合同的义务在认识上有了进步,但范围太窄,对于应如何处理从未有过书面劳动合同的事实劳动关系以及原劳动关系未解除时形成的新的事实劳动关系没有涉及。

    2、劳动合同签订程序方面的规定可操作性不强。这主要表现为:(1)对于劳动者进人用人单位工作后,用人单位应在什么时间内和劳动者签订劳动合同,法律上无明确规定,使用人单位没有紧迫感;(2)没有建立起劳动合同的登记申报制度。无登记申报制度,劳动行政部门对用人单位的用工情况不了解。将无法对劳动合同制度执行情况进行监督、检查。
    3、对故意拖延,不与劳动者签订劳动合同的用人单位的强制力不足。《劳动法》第98条规定,用人单位“故意拖延不订立劳动合同的,由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。"1995年劳动部“关于违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法”第2条规定:用人单位故意拖延不订立劳动合同,用人单位承担赔偿责任。这两个规定的漏洞在于:(1)没有规定用人单位应在什么时间内和劳动者签订合同,在实践中难以认定用人单位“拖延,(2)没有规定赔偿的范围。这样就使得劳动者难以运用法律来保障自己的合法权益。
    劳动合同制度存在的这些缺陷,造成了实践中大量事实劳动关系的存在,引起的危害是很大的:事实劳动关系性质不清,在实践中易引起纠纷,而一旦进行诉讼,因为没有书面形式的劳动合同存在,给司法机关和仲裁机关审理案件造成了极大的困难。一方面,依据《劳动法》条文可以认定,事实劳动关系是一种无效劳动关系,但这样易造成用人单位规避法律上的强制义务,例如不支付劳动报酬,不缴纳劳动保险费用等。另一方面,劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若千问题的意见》第2条规定:中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间,只要形成了劳动关系,即在事实上已成为该企业、个体经济组织成员,并为其提供有偿劳动,适用劳动法。这实际上又认可了事实劳动关系的有效。如依据该条,则当事人双方只需补签书面劳动合同及相关手续即可。但在补签合同之前的非法用工期间,因没有劳动合同,用人单位往往忽视甚至侵犯了劳动者的合法权益,而法律并未规定补签合同的溯及力问题。所以,对劳动者合法权益的保护仍有诸多漏洞。
    三、对策
    为了解决上述问题,笔者认为,应对《劳动法》中有关劳动合同的制度加以完善。
    1、进一步完善劳动合同管理的法律、法规,明确规定与劳动者签订劳动合同是用人单位的义务。各地劳动保障部门应结合实际,在不与宪法、法律相冲突的前提下,进一步充实、完善本地区关于加强劳动合同管理的规章、办法,明确劳动合同管理的具体内容、程序,增强其操作性,以便于企业贯彻执行。与此同时,应尽快出台《劳动合同法》,提高法律层级和效力,为推动这项工作提供系统的法律依据。特别是对于双重劳动关系的规范,双重劳动关系是随着我国社会历史发展的需要而产生的,在一定时期曾得到法规、规章的认可和保护。但从《劳动法》第99条的规定看,法律并不支持劳动者建立双重劳动关系。由此可见,我国在规范劳动关系的法律法规和规章方面是存在矛盾和冲突的。对双重劳动关系的调整和规范,我们也只有通过法律的手段,才可能理顺它。
    2、完善签订劳动合同的程序。首先,明确规定用人单位与劳动者签订书面劳动合同的期限。其次,建立起用人单位劳动合同的登记制度。最后,建立劳动合同备案制度。要求用人单位应在签订完劳动合同后将其报送到劳动行政部门备案,便于劳动行政部门对用人单位进行监督。
    3、充分发挥工会在签订、履行劳动合同时的指导、监督作用。要求用人单位与劳动者签订劳动合同时,必须有工会在场,通过工会协调用人单位与劳动者之间实力悬殊的情况,使双方保持力量均衡,打破用人单位签约时的绝对权利,真正做到平等、自愿,从而充分保护劳动者的合法权益。在签订劳动合同后,要求用人单位将劳动合同送至上级工会备案,以发挥工会监督劳动合同履行的职能。
    以上几个方面的措施是对劳动合同制度的补充和完善。但对于业己存在的事实劳动关系,应区别对待,采取不同的救济措施予以处理:第一,对于自始末签订书面劳动合同的,只要用人单位和劳动者都实际履行了各自的权利和义务,且没有其他违法行为的,应认定其为有效的劳动关系。第二,对劳动合同期满后未续订劳动合同的,双方意思表示一致,继续履行各自的权利和义务时,应认定是前一劳动合同的继续履行。第三,用人单位对劳动合同试用期条文产生误解的,只要在试用期间双方均对对方表示满意,愿意继续履行各自权利和义务时,应认定为有效的劳动关系。用人单位设置“试用期”陷阱,侵犯劳动者权益的,应责令其改正并承担相应的赔偿责任。第四,对于兼职和退休人员被返聘或聘用形成双重劳动关系的,应当等待有关立法作出回应;而对于下岗职工再就业的情况,应依据《劳动法》第26条第3款、第27条的规定,解除已再就业的下岗职工和企业之间的劳动合同。这样就解决了下岗职工再就业以后同时存在两个劳动关系的问题。

     
  •   时下讨论较多的一个问题,就是今年1月1日正式实施的《劳动合同法》第十四条关于无固定期限劳动合同的规定,有些人对这一条文进行了严厉的指责,甚至声称无固定期限劳动合同制度会给我国社会带来灾难。在这种声音和其他各种因素误导下,有些企业甚至是知名的大企业在《劳动合同法》生效实施前,开始了不正常的大批量裁减、辞退员工和将用工形式加以转变等做法,意图规避《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同制度等的规定。

      有些人批评《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的规定是本次立法的一个败笔,认为若干年后无固定期限劳动合同会成为用人的常态,将出现用人单位用人“能进不能出”、或“能进难出”,人浮于事、效率低下的情况,乃至退回到无异于“固定工”和吃大锅饭的年代。这种批评往往是一些用人单位仅从自己利益考虑,而没有从无固定期限劳动合同的制度价值来深入认识问题。

      应如何认识无固定期限劳动合同的新规范

      我国1995年1月1日起施行的《劳动法》及相关法规对无固定期限作了相应的规定,但由于我国目前对无固定期限劳动合同制度的相关规定过于简单,适用范围狭窄,缺乏可操作性,多数用人单位规避了《劳动法》第二十条的规定,使得《劳动法》第二十条旨在保护劳动者利益、避免用人单位使用完劳动者黄金年龄期后就抛弃劳动者的立法目的很难实现。反思我国劳动立法和司法现状,借鉴一些国家和地区的劳动立法,通过《劳动合同法》革新我国《劳动法》关于无固定期限劳动合同制度,是必要的。

      2007年6月29日颁布并于2008年1月1日起施行的《劳动合同法》第十四条扩大了应当签订无固定期限劳动合同的情形。按照这条的规定,劳动者在同一用人单位连续工作满十年,已经两次签订固定期限劳动合同,用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同时、劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的,这三种法定情形下,劳动者提出或同意续订劳动合同的,除非劳动者提出订立固定期限劳动合同,用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。同时,《劳动合同法》第四十六条、第四十七条规定了依照第四十四条第一项、第四项、第五项终止劳动合同的应支付经济补偿金。

      从《劳动合同法》相关的条文可以看出,该法采取了六大鼓励和制约措施推行签订劳动合同,特别是推行长期用工和无固定期限劳动合同:用人单位应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同;一个月起至一年内不订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍的工资;自用工之日起满一年仍然未订立书面劳动合同的,视为已订立无固定期限劳动合同;应订立而不订立无固定期限劳动合同,每月向劳动者支付两倍工资;没有订立书面劳动合同,不能实行试用期;工资按同工同酬原则确定;解除全日制事实劳动关系,用人单位按经济补偿金的两倍的标准赔偿。

      这些规定与《劳动法》第二十条第二款“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意延续劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同”的规定,以及劳动合同期满即行终止、不给予补偿的规定不同。《劳动合同法》与最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题》第十六条第二款:“根据《劳动法》第二十条之规定,用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的,人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系,并以原劳动合同确定双方的权利义务关系”的规定也不同,明显扩大了无固定期限劳动合同的适用范围和赋予劳动者在符合法定情形下的单方决定是否签订无固定期限劳动合同权利。

      不要以偏见的态度去审视劳动者和无固定期限劳动合同

      有些人错误地将多数劳动者假设为是懒惰的家伙,然后认为无固定期限劳动合同会养懒人。这种观点是带有明显的偏见和歧视的。应该承认,绝大多数劳动者是遵纪守法和积极上进的,不能以消极和否定的态度去看待绝大多数的劳动者。而现在的企业主和经营管理人员,也是从原来的普通劳动者走过来的。

      其实,只要正确理解了《劳动合同法》的人就能知道该法赋予用人单位按照第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十四条等规定解除或终止劳动合同,也就是说《劳动合同法》关于劳动合同解除和终止的规定也是适用于无固定期限劳动合同的,并不是“能进不能出”,新法也给予了用人单位很大的自主权,包括旧法没有规定的裁减人员情形,例如《劳动合同法》第四十一条第三项企业转产、重大技术革新或者经营方式调整经变更劳动合同后仍需裁减人员的,企业可以依法裁减人员,这是原来《劳动法》第二十五条没有规定的。类似的条文还有不少。

      当然,新制度对用人单位的选任人员机制、管理能力和制定规章制度等提出了一些要求,限制了用人单位随意解除或终止劳动合同的权利,但只要用人单位有合理的激励、奖惩、薪酬和劳动安全卫生制度,不可能出现有些人担心的劳动者普遍消极情况。

      我国台湾地区劳动法学者黄越钦指出:“劳动契约虽系私法上契约的一种,但由于劳动者从属性地位的关系,在法律制度上乃基于社会性考量,使劳动契约之终了,并不完全适用民法债权契约之规定,因此劳动契约之终了,在民法规定之适用外,另形成了一复杂制度,并受公法监督。”我国《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的规范体现了劳动法律保护劳动者的合法权益、建立和谐稳定的劳动关系的重要宗旨。无固定期限劳动合同制度是一项能够有效地保护劳动者的合法权益、实现劳动立法的宗旨的制度设计。换句话说,无固定期限劳动合同就是公法对私法上的劳动合同之干预。

      而有些人指责无固定期限劳动合同制度的另一个理由是《劳动合同法》的无固定期限劳动合同制度将增加用人单位的人力资源成本。这里的问题关键是应不应当增加人力资源成本?我国近年来的经济增长无疑是快速乃至惊人的,我国GDP的增长速度将连续五年达到或超过10%,但中低收入的劳动者工资增长缓慢甚至是负增长。经过二十多年的高速发展,我国社会生活中的一些深层次矛盾逐渐暴露出来,特别是在分配领域和社会保障领域,由于收入差距悬殊和社会保障缺失,低收入工薪阶层的景况不容乐观,他们往往对工作没有任何安定感和归宿感,造成了富人和穷人一定程度的冲突,使得民众(不管是富人还是穷人)对未来生活都存在难以预期的不安定感。

      无固定期限劳动合同制度的价值

      《劳动合同法》设计的无固定期限劳动合同新规则,可以引导用人单位与劳动者建立较稳定长期的劳动关系,保证劳动者职业稳定,保证用人单位的用人规划预期和连续性,是一项双赢的法律制度。这一规范的核心制度价值在于为迅速变换的经济发展社会构建一个稳定和谐的劳动关系,保障劳动者的职业稳定权,促进社会稳定。

      从全社会角度看,无固定期限劳动合同制度的建立和完善还具有保障社会政治经济秩序良好运行的价值。通过规范劳动者和用人单位的权利和义务,保护劳动者的合法权益,充分发挥劳动者的主观能动性,提高用人单位的劳动生产率和经济效益,减少纠纷,维护社会政治经济秩序的稳定。

      从用人单位来说,某一劳动者在同一单位连续工作的时间越长,说明该劳动者对该单位的忠诚度越高,对该单位的贡献越大,俗话说“没有功劳也有苦劳”,在劳动合同终止而劳动者又没有开始享受基本养老保险待遇的情形下,作为用人单位给予劳动者的补偿体现了对“老员工”忠诚度和贡献的“弥补”,对劳动者度过重新就业期是非常重要的。同时,这种“弥补”往往促使劳动者更有归宿感和安定感,从而更愿意提高专业技能,更愿意为同一单位连续工作,这对用人单位也是有利的。还要指出的是,我国《劳动合同法》并不是要求用人单位一使用劳动者就签订无固定期限劳动合同,而是在使用了劳动者两次固定期限或在该单位连续工作了十年后等情形才存在签订无固定期限劳动合同的问题,用人单位在相当长的使用期间内的自主权是非常大的。

      因此,无固定期限制度是劳动法区别于传统民法的一项重要制度,是公法对私法加以干预的突出表现,或者说是公法通过私法(劳动合同)转化的表现。这项制度对构建和谐稳定的劳动关系、保障劳动者的职业稳定权、进而言之对构建和谐的社会人际关系具有十分重要的制度价值和功能,是其他任何制度不可替代的。

      华南师范大学法学院·周贤日

     
  •   劳动派遣作为一种新型的用工形式,在我国的新《劳动合同法》中作了明确的规定。近年来,劳动派遣在我国有迅速发展之势,实践中的问题也层出不穷,因此对劳务派遣制度进行进一步的细化和规制显得很有必要。

      关键词:劳动合同法;劳动派遣;完善

      1 劳动派遣的概念及法律特征

      劳务派遣,最早产生于美国,之后在西欧和日本出现,20世纪70年代引入中国,又称为“劳动派遣”、“临时劳动”、“租赁劳动”、“代理劳动”。称谓不同,概念的界定也没有统一。国际劳工组织《1997年私营职业介绍所公约》第1条第1款b项对劳务派遣规定为:提供雇佣工人的服务,目的是使这些工人可供第三方使用,而该第三方可能是自然人、法人,他们给工人分配任务并监督这些任务的实行。这种用工形式存在着派遣机构、要派企业和派遣劳工的三方关系。因此所谓劳动派遣,是指劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议,派遣其劳动者至用工单位劳动的一种劳动法律制度。劳动派遣制度包含了三方面的法律关系:劳务派遣单位与劳动者之间的劳动合同关系;劳务派遣单位与被派遣单位之间的劳务输出关系;劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动管理关系。

      劳动派遣的法律特征主要有以下三点:(1)用人单位两个层次化。在劳动派遣中,派遣机构和要派企业作为两个独立的主体。共同行使用人单位的职能。(2)内部劳动管理与社会化劳动管理相结合。在劳动派遣中,要派企业的内部机构负责受派员工的工作岗位安置、劳动任务安排、劳动纪律制定和实施等生产性劳动管理事务。(3)劳动者权益受到双层责任保障。在劳动关系的双层运行中,派遣机构和要派企业都对劳动者权益负有保护职责。

      2 实践中劳动派遣出现的问题

      一直以来,劳动派遣作为一种新颖的用工形式,虽然在某些方面表现出一些积极的作用,如促进了下岗职工再就业;有利于满足国家机关、企事业单位临时性用工需求;有利于满足临时性就业需求等。但是在实践中,其消极作用显而易见。

      首先是转移风险,规避责任。如某些大公司利用不断为公司员工更换“婆家”的做法,选择一些实力一般的公司,以“劳动派遣”的合法形式将公司的社保风险、工伤保险等转嫁给这些小公司。一旦发生事故需要赔偿,小公司可以随时破产,而丝毫不会影响到这些大公司,从而规避了他们本应当承担的风险。

    [page]

      其次是降低应纳税额。自新劳动合同法实施后,劳务派遣公司异常火爆,意味着有更多按照新法可以和企业签订无固定期限合同的员工,将不再是所服务企业的员工,而只是由劳务公司派到企业工作的人员,即他们将是劳务派遣公司的员工。所以,如果是企业缴纳养老保险,并不能纳入公司的成本,税收缴纳很高。但是只要通过劳动部门的这些劳务公司,就可以纳入成本,企业缴纳的所得税就能降了下来。

      再次是执行力度不够。新法规定,被派遣劳动者在劳务派遣单位签署的两年以上固定期限合同期内如果没有工作,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。但是,这项规定执行起来极难,因为劳务派遣公司派遣劳务挣的就是每个人每月几十元的管理费,这笔费用远远低于最低工资标准。

      第四是分级管理标准不统一。由于目前有关劳务派遣的法律法规严重欠缺,不同地区劳动部门及企业对劳务派遣的认识很不一致,有关劳务派遣单位的设立做法不同。比如,浙江省绍兴市的劳务派遣单位有着强烈的政府色彩,全市有八家劳务派遣单位,其中市区两家,分别是绍兴市劳动保障事务代理中心,为市就业局下属集体企业。另一家是人事局下属的人才中心管理的代理中心;六个区县各一家,均为劳动保障部门对口管理。

      除此之外,实践中还存在一些其他问题。很多企业和公司认为,劳动关系在劳务公司,工资应该由劳务公司支付,但当工资被劳务公司待发后,又会出现其他情况,如:注册资金不少于50万的劳务公司携款潜逃怎么办?工资被劳务公司克扣怎么办?法律不直接规定由用工单位直接向被派遣劳动者支付工资、加班费及其他福利,因此问题应运而生。针对以上的这些现状,对于劳务派遣进行法律规制已成为当务之急。

      3 对于劳动派遣的法律思考

      如前所述,目前在实践中却并不能根除劳动派遣所带来的负面作用,因此,要使新劳动合同法健康有效的实施,还需要靠法律解释和制定其他相应的法律法规进行规定和限制才能实现法律所想要达成的目标。对此,笔者认为主要应从以下几点着手:

      3.1 对特定范围的选择问题

      国外的立法都将劳动派遣限定于特定的范围中,也呈现出了一定了扩大趋势。例如日本的劳动派遣法将劳动派遣的工作限定为需要专门知识、能力或经历以便更为快速、准确操作的工作和由于从事或从业形式的特点,对工人需要特殊管理的工作,并授权政府内阁具体决定可派遣的工种。

    [page]

      因为劳动派遣存在负面的影响,比如受派员工在劳动待遇和用人成本上往往低于正式员工,因此有些企业大量使用受派员工,会对正规的员工产生一定的冲击作用;受派员工的流动量大,对其过多的使用也会影响到劳动的安定性。我国目前是雇佣方市场,就业者数量较大,劳动者权益很难维护,虽然新劳动合同法规定劳动派遣适用于临时性、辅助性或替代性的安排,但是具体到什么类型的工作属于这个范围并不明确,很容易使用工单位钻了空子。

      我国应借鉴外国的做法,对劳动派遣适用范围的限制应当采取从严限制,对于一些属于非常设性的岗位、外围的工种、应当缩短其期限。并且,由于我国幅员辽阔,对于不用区域也可作出一些不同的限制和规定。 转贴 3.2 对于派遣机构的资格管理

      派遣机构的实力和信誉对于劳动派遣的效果具有很大的影响,新劳动合同法规定,劳务派遣单位是注册资本不少于五十万元的有限责任公司或股份有限公司,从资金和形式两方面加以约束,但是在实践中,各地设立的方式不同等原因使得劳务派遣单位仍然处于比较混乱的状态,因此对其加强管理很有必要。

      (1)对其必备的条件要求进一步明确。不但要符合法律规定的符合企业法人设立所要达到的条件,还需要具有一定数量和专业的从业人员,注册资本达到法定数额,风险担保金的数额标准和财务管理符合规定。(2)设立的程序符合法律规定。对于派遣机构的设立要从严规定,实行特许制度。要经过相关劳动保障行政部门的特许,获得劳动派遣许可证后,经工商行政部门登记注册方可经营,并且还应当对其营利性作出一定的限制。(3)明确其地位。我国目前现有的派遣机构大多是劳动保障行政部门所属的公共机构,有的由公共职业介绍机构转化而来,这是一种界于企业与事业单位之间的混合性主体。而且,我国劳动派遣公共性弱于职业介绍,但成本又高于职业介绍,因此可将其定位为企业法人,这样由有利于形成劳动派遣的激励和竞争机制。

      3.3 对正规员工和受派员工的地位比较

      由于正规员工有劳动合同的保障,并且一般在常设性岗位或核心岗位使用,其劳动待遇往往高于受派员工。因此在劳动派遣中较容易产生劳动歧视问题。虽然新劳动合同法赋予受派员工享有与正规员工同工同酬的权利,但是在实践中未必能落实到实处,为了尽可能的避免这种歧视,不但要切实保证受派员工和正规员工享有平等的法定劳动权利,在同一岗位使用的受派员工和正规员工应当同工同酬,享有同等待遇。还要无论派遣机构是否与相应的工会在组织上对应,受派员工都要与正规员工一样享有加入工会的权利,让工会的监督发挥作用。这不仅需要我国劳动合同法立法的支持,还需要有关的行政机关把好关,相应的工会切实保障受派员工的权益。[page]

      3.4 对于双层用人单位的义务划分和责任关系

      新劳动合同法中对于派遣机构和要求企业所要履行的业务进行了明确的规定,但对于二者的义务划分却显得并不强硬,这样在实践中就会产生双方都逃避承担义务的问题。

      对于双层用人单位向受派员工承担法律责任应当分下述几种情形来处理:①在存在担保责任的场合下,可以按照义务的主、从来区分责任的承担顺序。主义务人未能承担责任时,应当由从义务人承担责任。对于劳动派遣来说,要派企业已经履行工资的承担义务,而派遣机构未向受派员工支付时,派遣机构为第一责任人,要派企业为第二责任人,如果派遣机构由于要派企业未履行工资负担义务时,要派企业为第一责任人,派遣机构为第二责任人。②在存在双层用人单位合谋侵害派遣员工权益时,双层用人单位都作为共同侵权的第一责任人承担连带责任。③在不存在担保责任和共同侵权的场合,假如责任在派遣机构,则应当只有派遣机构单独承担责任。

      3.5 对于劳动争议的当事人、管辖和法律适用

      新劳动合同法对于由于劳动派遣引发的劳动争议的当事人、管辖和法律适用并未做详尽的规定,笔者认为应加以明确。

      劳动派遣中发生的劳动争议,只限于受派员工与派遣机构或要派企业之间,要派员工与双层用人单位之间的争议。如果派遣机构与要派企业之间发生争议,虽然涉及受派员工的利益,但不属于劳动争议。在存在双层用人单位共同侵权或者负担担保责任的争议中,双层用人单位都应当作为被申诉人。在由某一层次用人单位单独承担法律责任的争议中,如果争议处理结果与另一层次用人单位有利害关系,前者应当作为被申诉人,后者应当作为第三人。

      异地劳动派遣中的劳动争议,由于派遣机构和要派企业不在同一地方,就当然的涉及到了案件的管辖问题,当两地法规和规章的规定不一致时,还涉及到法律适用的选择问题。就管辖问题而言,受派员工与派遣机构的争议由派遣机构所在地管辖,受派员工与要派企业的争议由要派企业所在地管辖,受派员工与双层用人单位的争议,可由当事人自由选择,由派遣机构所在地管辖或者由要派企业所在地管辖。至于涉及到的法律的适用,劳动合同的签订以何地的法规和规章为依据,就适用何地的法规和规章,如果当事人另有约定的,也可以从其约定。这样做,将更加便于对劳务派遣争议的解决。

      4 结语

      对于国家来说,劳动关系不稳定、工资水平降低、社会保险基数减少,不利于构建和谐的劳动关系。新劳动合同法通过增加对劳务派遣的规定,明确了劳务派遣单位的设立条件,以及劳务派遣各方的权利和义务,这对于规范我国劳务派遣市场秩序,保护劳动者合法权益具有积极的作用。但对整个劳务派遣秩序的规制,单靠一部法律的出台是远远不行的。要想更好的确保新劳动合同法的实施,将效果落到实处,需要一些软措施的辅助,需要其他相关的部门的保障,只有这样,劳务派遣才会走的更远。

     
  • 第七十三条 国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。
       县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。
       县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中,应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。

    【解读】本条是关于劳动行政部门监督管理的规定。


    劳动行政部门监督管理,是指国务院劳动行政部门和县级以上人民政府的劳动行政部门,以自己的名义,代表国家对劳动合同制度的实施进行监督管理的行政执法活动。劳动行政部门监督管理是一种专业性的行政执法,有着与其他部门和群众监督不同的作用, 因此它是劳动合同法监督检查体系中最主要的一种。劳动行政部门监督管理具有以下三个特点:

    第一,监督管理的主体是代表国家行使监督管理职权的劳动行政部门。

    第二,劳动行政部门监督管理是一种执法行为。这种执法行为具有六个主要特征:
    (1)国家意志性。行政执法是由具体的行政主体实施,行政执法的实质是国家行政权的运行,是国家意志的体现,可以说,行政执法是行政主体以其名义实施的国家意志行为。无论是行政主体还是行政管理相对人都必须服从国家意志。
    (2)执行性。劳动行政部门的监督管理能够将有关法律、法规和 规章的规定落到实处。
    (3)具体性。劳动行政部门监督管理的相对人只能是特定的用人单位和劳动者。劳动行政部门监督管理机关作出的处理决定,也只能对相对人发生法律效力,不具备普遍约束力。
    (4)强制性。劳动行政部门监督管理活动是以国家强制力作为后盾的,相对人只能接受并配合劳动行政监督机关的监督管理活动,相对人拒绝履行设定的义务,劳动行政部门有依法强制执行或申请法院强制执行等权力。
    (5)优益性。劳动行政机关的行政执法行为依法享有优惠条件,行政管理相对人有协助的义务。
    (6)单向性。劳动行政执法行为是行政机关单方发生的行为, 其效力的发生不以行政管理相人的意志为转移。

    第三,劳动行政部门监督管理是一种行政法律行为。这种监督管理的结果会导致一定的法律后果的产生,如对违法现象和不当行为采取制裁措施等。监督管理主体要对这种后果负法律责任。 监督管理对象对监督管理处理不服,可以提起行政复议或行政诉讼。

    [page]


    劳动行政部门监督管理的分类

    劳动行政部门监督管理按照主体的不同可以分为两类: (1)国务院劳动行政部门; (2)县级以上地方人民政府劳动行政部门。

    国务院劳动行政部门监督管理是普遍管辖,县级以上地方人民政府劳动行政部门监督管理是地域管辖;地方人民政府劳动行政部门监督管理不包括乡镇一级。根据《劳动保障监察条例》 (国务院令第423号)的规定,县级、设区的市级人民政府劳动保障行政部门可以委托符合监察执法条件的组织实施劳动保障监察。

    劳动行政部门监督管理的内容

    劳动行政部门负责劳动合同制度实施的监督管理。监督的内容是对用人单位与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的情况。具体说来,就是本法第七十四条列举的七项内容。

    劳动行政部门的意见听取机制

    行政部门对劳动合同制度的实施情况进行监督管理的过程中涉及三个方面的关系。一是与监督对象用人单位的关系,二是与保护对象劳动者的关系,三是与有关行业主管部门的工作关系。理清三个方面的关系有助于监督管理工作的顺利开展,因此有必要听取代表劳动者的工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。

     
  • 对完善劳动合同制度的思考


    《劳动法》实施后,劳动合同制度纳入了法制轨道。劳动合同制度的实施,对加强劳动管理,减少劳动纠纷,促进经济发展和社会进步发挥了积极的作用。


    但是,随着社会主义初级阶段的以公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度的建立,经济环境不断变化和发展,劳动关系日趋复杂多样,劳动合同制度出现一些新情况。怎样完善劳动合同制度,建立适应经济发展的劳动合同制度是当前政府和劳动保障部门应当重点研究、解决的问题。


    充分认识劳动合同制度的作用


    劳动合同法律制度,是通过平等自愿、协商一致的原则,确立劳动者与用人单位之间稳定和谐劳动关系的制度;是通过劳动合同明确双方权利和义务,保护双方合法权益的制度。劳动合同制度的建立,从源头上规范企业用工行为。劳动合同制度是劳动社会保障工作的基础工作。通过劳动合同制度,来保护劳动者和用人单位双方的合法权益,调整好劳动关系,加强企业管理,提高劳动者的生产积极性,促进经济发展和社会进步的事实越来越被人们肯定。为此,各级政府要重视劳动合同工作,把它纳入政府工作的重要工作议程。劳动保障部门更应对劳动合同工作引起高度重视,充分认识劳动合同制度在整个劳动社会保障工作中的地位和作用,统一思想,集中精力,全力以赴地实施劳动合同制度。


    建立适应经济社会发展的


    劳动合同管理体制


    随着以劳动合同为基础的劳动用工制度的确立,劳动保障部门对劳动用工管理的任务越来越重,特别是非公有制企业的迅速发展,劳动用工管理的面和量都有明显的增多。为此,要全面实施劳动合同制度,必须加强、完善劳动合同管理体制。


    首先,要建立劳动管理的专门部门或科室。随着企业用工自主权的扩大,一些地方在机构改革中将劳动保障部门中劳动管理的科室撤销或合并,致使劳动管理的功能削弱。笔者认为企业自主用工,不等于劳动保障部门不需要劳动管理,而是要求劳动保障部门按照企业自主用工来进行劳动管理,也就是全面实施劳动合同制度。因此,必须要加强劳动管理的部门或科室的建设。由其全面组织、实施劳动合同制度,对劳动合同的签订、备案、管理的全过程进行管理。


    其次,要建立科学、规范的劳动合同管理程序。按照《劳动法》和市场经济条件下劳动合同制度的要求,从劳动者择业、企业用工,到签订劳动合同、录用备案,劳动合同的变更、解除、终止等劳动合同管理的全过程进行梳理,对每个环节的时间、条件、要求作出明确具体的规定,使用工单位、劳动者、劳动管理部门都能按规定的程序进行运行。还要建立劳动合同签订登记、变更、解除、终止预报制度,存档管理制度,履行检查制度,统计分析制度,确保劳动合同制度规范有序地实施。


    最后,要加强劳动用工录用备案、劳动合同备案工作。劳动保障部门应配合专职工作人员专门负责录用备案工作,同时,还要发挥社区(镇乡、街道)劳动保障管理站的作用,由其负责做好本区域的合同签订台帐,个人劳动合同签订台帐,并及时将每年劳动合同、录用资料装订归档。要充分运用计算机来管理劳动合同,建立企业和个人劳动合同数据库,及时将录用备案的企业和个人情况输入数据库中,并要实现社区(镇乡、街道)劳动保障管理站的计算机与劳动保障部门的计算机联网,为加强劳动合同管理提供方便。


    全面推行劳动合同制度


    应针对劳动合同制度实施现状,依照《劳动法》全面推行劳动合同制度。


    加强宣传,在社会上形成自觉签订劳动合同的氛围。先要在各级领导中进行宣传,使其认识到劳动合同法律制度在经济社会中的作用;再要对企业进行宣传,使其认识到用工签订劳动合同是企业最起码的职责;还要对劳动者进行宣传,使他们认识到签订劳动合同是保护自己的合法权益,教育他们运用法律武器来保护自己的权益。还可在公共场所、车站、码头张贴大型宣传广告,使全社会都认识到签订劳动合同的重要性。


    加强、完善已签订劳动合同的管理。要把已签订的劳动合同整理归档,并进行全面清理、核对,然后输入劳动合同数据库。同时,要对劳动者的基本情况、实际工作年限、劳动合同期限进行动态管理,充分发挥劳动合同在劳动管理中的作用。


    制定切实可行的全面推行劳动合同制度工作计划。根据各地劳动用工情况,以及已签订劳动合同情况,制定劳动合同制度实施工作计划。工作计划应突出重点,采取分类排队等方法。


    明确职责,落实责任制。根据工作计划,由政府召开会议,进行部署,按照企业属地管理原则抓落实。要发扬求真务实的工作作风,一级抓一级,层层抓落实,确保劳动合同签订工作落实到实处。


    科学地做好劳动合同签订情况统计。劳动合同签订统计必须要数据真实,按照录用备案数进行统计,及时正确地反映劳动合同签订情况。


    对拒不签订劳动合同的企业依法进行处罚。运用劳动监察的职能对各类企业签订劳动合同情况进行专项检查,对未签订劳动合同的企业按《劳动法》和各省的有关规定进行处罚,促进企业自觉签订劳动合同。对劳动合同制度运行中的关键环节和难点问题,劳动监察部门应主动出击,及时检查,通过劳动年检、日常巡视和专项整治活动,及时发现制止和纠正违法违规行为,确保劳动合同制度实施工作顺利进行。


    为企业和劳动者


    做好各项服务工作


    劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系的依据,各有关部门应根据这个依据,为企业、劳动者做好各项服务工作。


    首先,免费为劳动者、企业提供劳动合同规范文本;免费为企业、劳动者提供录用备案服务;免费为企业、劳动者提供劳动合同鉴证服务;免费为企业、劳动者提供《劳动法》等有关宣传资料。其次,按照劳动合同数据库中企业和劳动者的名单,提供人事、劳动保障部门的各项服务。包括企业工效总挂人数、技术职称的评定、工伤认定、工资调整、劳动纠纷处理等项目,凡是需要行政部门服务的,劳动合同数据库中必须应有其基本信息。通过政府各部门开展以劳动合同为依据的服务,促使用人单位和劳动者依法签订劳动合同,保证劳动合同制度得到全面实施。


    加强调查研究


    完善劳动合同制度


    应本着实事求是、与时俱进的态度来审视劳动合同制度实施现状。要对劳动合同管理部门的劳动合同管理情况进行调研,及时了解管理中存在的问题,提出完善劳动合同管理的办法,使劳动合同制度不断完善。同时,还应深入基层,到问题多的重点地区、重点行业、重点企业进行调研,掌握第一手资料,切实解决存在的问题。通过下基层调研,提出一些完善劳动合同制度的方法和建议,使劳动合同制度不断得到完善。







     
  • [劳动合同法解读]解读劳动合同法第九十六条:事业单位聘用制劳动合同的法律适用

      第九十六条 事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。
    【李建锋律师解读】本条是关于事业单位聘用制的工作人员的规定。
    一、我国事业单位用人制度的基本情况
    事业单位是具有中国特色的组织。所谓事业单位,是指为了社会公益目的,由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。国家通过编制管理实现对事业单位人员的配置和调控。按照国家财政拨款的多少,可以将事业单位分为三种:全额拨款的事业单位、差额拨款的事业单位和自收自支的事业单位。我国事业单位数量众多,类型不一,队伍庞大。截止2006年底,全国事业单位总计126万个,涉及教育、卫生、农业、文化、科研等多个领域,职工人数近3035万,其中正式职工2923万(包括原固定职工和使用期限在一年以上的合同制职工)。职工人数中教育业点51.3%,卫生业占14.3%,农业占9.5%,文化业占5.1%,科研占2.4%。长期以来,我国的事业单位实行的是一套不同于企业,近似于国家机关的人事管理制度。改革开放以后,国家在企业推行劳动合同制度,对国家机关公务员的管理通过立法加以规范,事业单位的人事制度仍在原来制度的基础上运行,改革进展缓慢。为了转换事业单位用人机制,是加快推进事业单位人事制度改革。2002年7月6日,国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》的通知,要求事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外,都要逐步试行人员聘用制度。到2006年底,事业单位实行聘用合同的人员1700多万,约占总人数的51%。
    国家对事业单位实行编制管理,按照编制核算拨款的数额。目前事业单位编制都是多年前核定的,编制基数多年不变,不能满足事业单位不断发展的需要。在编制满额的情况下,各事业单位只好大量扩充编外人员和其他人员,这样造成事业单位人员结构复杂,人事管理分割。事业单位人员结构,归纳起来分为三类:第一类是编制内聘用人员。包括签订聘用合同的编制内聘用人员和无须签订聘用合同的编制内聘用人员;第二类是编制外人员。包括档案内部管理的编外人员和档案外部管理的编外人员。编外人员一般实行企业化管理,与事业单位签订劳动合同;第三类是劳务派遣人员。是通过劳务派遣形式招用的。

    二、事业单位人员如何适用本法

    事业单位人员是否应当纳入本法进行调整,是立法中争论比较大的一个问题。反对的意见提出,聘用合同与劳动合同有本质的区别。不应当纳入劳动合同法调整。从目前我国事业单位改革的发展趋势看,履行公共管理职能的事业单位要变成行政机关,从事经营的事业单位要回归企业,从事公共服务的如教育、卫生、文化、科研等事业单位,还要保留公共服务的职能,按照事业单位进行管理。事业单位有编制、有财政拨款,内部管理机制与企业也不一样,事业单位聘用合同在合同期限、试用期、加班费、工资、福利、保险等方面都有自己的特殊性,都与企业不同,它与国家机关比较近似。事业单位实行聘用制,只是要比公务员要有一点灵活性,但不是完全推向市场。聘用制合同与劳动合同的性质不一样,调整的手段也不一样。如果将事业单位也纳入劳动合同法管理,将比较难以处理好本法与事业单位改革和社会保障体系完善之间的衔接,并可能产生其他新的社会问题和矛盾,会引起事业单位管理的混乱,会出现不安定因素。处理事业单位的问题,应当循序渐进,把管理体制理顺后,再对事业单位人事制度进行立法。这样比较妥当。赞成将聘用合同纳入本法调整的意见认为。长期以来,我国人事制度是由政策和行政文件相结合建立起来的,调整人事关系几乎没有一个完整的法律规范性文件。1994年劳动法颁布时,企业的劳动关系由劳动法调整,对事业单位职工是参照公务员管理体制进行管理。公务员法出台后,公务员法将事业单位的工作人员排除在适用范围之外,事业单位工作人员不能参照公务员法,如果也不适用劳动合同法,那么,对事业单位人员的权利保护缺乏法律依据。聘用合同与劳动合同虽然有不同的地方,但本质上并无区别,不应存在两种合同制度,不应当两个部门管就变成两个性质的合同,将聘用合同纳入劳动合同法的适用范围,解决事业单位人员实体权利保护无法可依的局面,有利于事业单位劳动关系的法制化和规范化,有利于保护事业单位工作人员的合法权利,有利于促进我国事业单位的改革。
    最后,考虑到目前事业单位正处于改革过程中,用人制度的情况比较复杂,事业单位的聘用合同具体特殊性和复杂性,将事业单位实行聘用制工作人员纳入本法调整需要慎重。同时,考虑到事业单位中实行聘用制的工作人员如不纳入本法调整,将缺乏实体法依据,其合法权益得不到有效保护。因此,本法第二条关于劳动合同法的调整范围维持了劳动法第二条第二款的表述,另外在本条中规定:“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规以及国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。”对事业单位聘用制工作人员的劳动合同如何适用本法作出特别规定。有人形象的说这种条文安排是“先请出去,再拉进来”。这样规定,既解决了本法与现行的事业单位人事管理制度的衔接,解决了事业单位聘用合同无法可依的局面,也为事业单位人事制度改革留下空间。

     
2018聘用人员劳动合同制度相关视频 更多>>
  • 10年以上员工辞退怎么赔偿
    2019-04-08 劳动法 播放:1697
  • 公积金是什么
    2018-12-05 劳动法 播放:25842
  • 伤残鉴定标准及赔偿
    2018-12-04 劳动法 播放:38960
2018聘用人员劳动合同制度相关语音问答 更多>>
2018聘用人员劳动合同制度相关专题
2018聘用人员劳动合同制度相关问答专辑

15

15年的中国在线法律服务品牌

中国放心的互联网法律服务平台

82

覆盖82个法律专业领域

站内法律专业领域覆盖面广

1,000,000

每天为全国近100万互联网用户

提供各种类型法律知识查询服务

我是公众

有法律问题?直接发布咨询
(不限时间,律师在线,有问必答)

我是律师

400-678-1488
(服务时间:周一至周日 8:00-21:00)

关于法律快车

法律快车版权所有 2005- 粤ICP备10231287号-5 粤公网安备 44010602002222号 增值电信业务经营许可证(ICP证)粤B2-20100586