李伟

案情介绍：申请人原系被申请人单位合法录用的企业职工，2002年6月1日刑满释放。2003年12月，被申请人在未书面告知申请人的情况下，违反法定程序擅自将申请人开除并相继将申请人的人事档案、社会保险关系等手续转存至当地社会保险经办机构，致使申请人被除名，至2008年6月，该开除决定申请人也未曾见过。自2003年12月开始，申请人几年来一直要求被申请人办理人事档案、社会保险关系移转回原单位手续并恢复劳动关系，被申请人同意办理，但是却迟迟没有办理手续。被申请人违反法定程序将申请人开除，致使申请人无法正常上班，并停缴了各项社会保险。申请人成为失业人员，无单位接收，工作没有着落，被申请人的行为严重侵害了申请人的合法权益，同时给申请人的精神及家庭生活带来了巨大压力。为此，申请人找到了李伟律师。李伟律师了解情况后，首先告知申请人打官司存在的风险问题，在确认申请人从未收到过任何书面通知后，李伟律师开始收集证据，将劳动仲裁申请书递交到锦州市劳动争议仲裁院，期待作出公正的裁决。日前，该案已经审结。仲裁庭经过审理认为：被申请人对申请人做出的开除处理决定，没有告知申请人，没有允许申请人本人进行申辩，也没有书面通知本人，属于违反法定程序。故根据相关劳动法律法规，作出如下裁决：1.被申请人对申请人作出的开除处理决定无效，恢复双方劳动关系。2.被申请人由2004年1月起为申诉人补缴各项社会保险。案例分析辽宁华峰律师事务所李伟律师评析这是一起用人单位违反法定程序擅自开除职工的典型案例，单位的做法及单位败诉的原因具有普遍性，结合本案的分析，希望能给大家一定的帮助。本案的争议焦点有两个：一．是否超过仲裁时效根据《劳动法》第八十二条：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。好多人认为，仲裁时效就是六十天，就算是按照新的劳动法律也不过是一年而已，但是根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)规定：第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：(二)因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。也就是说，司法解释的规定更好地保护了劳动者的切身利益。本案当中，申请人显然成为了这条司法解释的受益者。二．违反法定程序是否可以确认行政处理决定无效根据企业职工奖惩条例第十三条对职工给予开除处分，须经厂长（经理）提出，由职工代表大会或职工大会讨论决定，并报告企业主管部门和企业所在地的劳动或者人事部门备案。企业应当书面通知本人，并记入本人档案。本案当中，申请人未经过任何法定程序就被开除，没有收到任何书面通知，被申请人的行为严重违反了法定程序，仲裁庭确认企业的开除行为无效是正确的。案后小结:在构建和谐社会的大背景下，我们国家出台了许多新的劳动法律法规和司法解释，广大劳动者不仅要知法守法，更要善于运用新的法律法规，敢于拿起法律武器维护自己正当的合法权益，相信法律会给您一个公正的裁决。

一、遗嘱的形式及其对遗嘱法律效力的影响。121233123425123在五种法定形式的遗嘱中，公证遗嘱的法律效力最高。其他四种形式的遗嘱，无论其设立的时间早晚，都不得撤销、变更公证遗嘱。没有公证遗嘱的，其余四类遗嘱不论形式，一律以最后所立的遗嘱为准。二、认定遗嘱具有法律效力的一般标准。

目前，在我国农村，订婚给付彩礼的现象依然比较普遍，随着经济的发展和生活水平的提高，彩礼的数量也在不断提高，小到金银首饰，大到汽车住房，而在农村家庭夫妻离婚时，对彩礼是否返还也存在较大的争议。按照农村的一般习俗，订婚要举行订婚仪式，婚约一方会向对方，或者各自的父母、亲朋好友会向订婚人赠送订婚礼物，俗称彩礼。在司法实践中，对于这种给付财物行为的性质应当加以区别对待：2、婚约一方在平时给付对方一定数量价值较小的财物，以此来增进双方的感情，进而促成婚姻的成立。这种给付财物的行为与婚约习俗无关，属于正常的人际交往范畴，为一种无偿的赠与。二、关于彩礼纠纷处理的一般原则（一）双方未办理结婚登记手续的；（三）婚前给付并导致给付人生活困难的。在司法实践中，对《婚姻法解释二》第十条规定的适用，笔者建议应注意以下方面：2、双方已经登记结婚的，只有在《婚姻法解释二》第十条第2、3项的特殊情况下，才支持当事人的返还请求，其前提是双方必须离婚。

审判长、审判员：辽宁华峰律师事务所接受本案上诉人的委托，指派我担任其二审代理人，现结合本案已查明事实和相关法律，发表如下代理意见：一、上诉人与被上诉人之间存在事实上的劳动关系，且没有签订书面劳动合同，被上诉人应当支付加班工资和补偿工资。上诉人于2000年到xx大厦物业泵房车间从事中央空调和水泵管理工作。2003年2月17日xx银行接管xx大厦后，上诉人继续留在原岗位工作，接受被上诉人的日常考核管理，由被上诉人每月支付工资500元。2003年8月1日开始，工作时间调整为上24小时，休息24小时，每周工作84小时，在周六、周日和法定节假日从未休息过，并且从未签订过书面劳动合同。代理人认为，上诉人与被上诉人之间存在事实劳动关系，并且没有签订书面劳动合同，被上诉人依法应当支付加班工资和补偿工资。1、被上诉人应支付加班工资48625.27元。根据《劳动法》第四十三条用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间；第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。和《国务院关于职工工作时间的规定》第三条职工每日工作8小时，每周工作40小时。和《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》第二款，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数（21.75天）小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。的规定，计算如下：每小时工资：500÷(21.75×8)=2.87元/小时每天延长时间：84÷5－8=8.8小时/天每月应支付加班工资：2.87×8.8×21.75×150%=824.93元/月每年应支付加班工资：824.93元×12=9899.16元/年上诉人自2003年8月1日到2008年6月30日期间共工作4年零11个月，被上诉人应支付加班工资为：9899.16×4+824.93×11=48625.27元2、被上诉人应支付补偿工资3000元。根据《劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。的规定，被上诉人已经支付每月工资500元，应支付补偿工资为：500×6=3000元合计：48625.27＋3000=51625.27元二、《劳动合同法》承认了双重劳动关系的存在，一审法院适用法律是错误的。根据《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；之规定可以看出，法律明确承认了双重劳动关系的存在，而且赋予了原用人单位在法定条件下与劳动者之间对前一劳动关系的解除权，也就是说，劳动者与原用人单位存在劳动关系的同时，也可以与新的用人单位建立新的劳动关系，对于后一劳动关系，法律是承认其存在的；《辽宁省工伤保险实施办法》第八条第三款规定：职工与两个以上用人单位同时存在劳动关系的，由各用人单位分别缴纳工伤保险费。依据该条规定可以看出，在辽宁省内也是承认双重乃至多重劳动关系的，并且规定了各用人单位的工伤保险费缴纳义务。尽管我们国家在养老保险和医疗保险的缴纳上还是一人仅仅允许一个帐户，随着社会保险法律法规体系的健全和完善，这些问题会逐步解决。也就是说，现行法律是承认双重乃至多重劳动关系的存在的，在辽宁省是支持多重工伤保险待遇的，只是目前还不承认多重的养老保险和医疗保险关系。一审法院不承认上诉人与被上诉人之间存在劳动关系是错误的，没有正确理解并适用现行的劳动合同法律及相关的社会保险法规，恳请二审法院予以纠正。综上所述，上诉人与被上诉人之间存在事实劳动关系，且没有签订书面劳动合同，被上诉人应当支付给上诉人加班工资和补偿工资，恳请二审法院依据事实和法律，作出公正的判决。代理人：辽宁华峰律师事务所李伟律师2009年6月8日