孙智勇

代理词审判长：本律师受原告XX委托并受辽宁国宸律师事务所指派，担任其诉讼代理人，现经过庭审质证发表如下代理意见：一、原告所受损失系被告共同侵权造成，因此按法律规定，被告应对原告所受损失承担连带赔偿责任。1、本案第六被告系辽BXX号车强制险的保险公司，按《中华人民共和国道路交通安全法》第76条规定，第六被告应对原告欧阳的损失在强制险的最高限额内首先承担赔偿责任。2、本案第一被告系辽BXX号车辆登记车主，其在法律意义上就是车辆所有人，对车辆有监督、管理的义务，该车对外经营时，是以第一被告的名义对外经营，而且车辆登记表以及行驶证所登记的车主均为第一被告。而第二被告为该车实际车主，系该车的实际运营者，该车实际处于第一被告和第二被告的双重支配之下，不管第一被告是否收取管理费，第一、二被告均应对原告损失承担责任，而第三被告为直接侵害人肇事司机也应承担赔偿责任。3、本案第四、第五被告方的车辆虽经交警队认定无责任，但本代理人认为道路交通事故纠纷案件，一旦起诉到法院，交警部门的《交通事故认定书》在诉讼过程中仅作为证据使用，和其他诉讼证据一样，须置于法院的审查范围内。如果法院在审查过程中发现事故责任认定书在认定事实和适用法律上有错误，法院可以对责任认定不予采信，而应结合客观事实予以变更。这也是《民事诉讼法》证据使用原则决定的。而本案中，经过庭审调查辽BDFXX号车在发生交通事故时车载人员为六人，而该车的行驶证核定载客为5人，故该车当时属于超载行驶，按《中华人民共和国道路交通安全法》第73条规定，超载车辆禁止上路行驶，而第四被告主张按《中华人民共和国道路交通安全法》92规定对超裁车辆进行行政处罚就可以而不必承担民事责任的观点是错误的。另外，第四被告提交的“复议答复书”，但该份材料中并没有说明维持原事故认定书的原因，本代理人认为，该“复议答复书”维持的根本原因在于，法律已明确规定对事故认定书不服的，可以在法院审理该事故案中一并提出，而不必经过交警队复议解决，同时该“复议答复书”中也明确写明若对事故认定不服可以通过民事诉讼解决，因此，代理人认为该“复议答复书”不能证明原事故认定书与事实相符。因此本案中，辽BDFXX号车在本次交通事故中负有责任，故其对原告的损失也应承担连带赔偿责任。4、按《民法通则》第130条及《最高人民法院关于人身损害赔偿司法解释》相关规定，共同过失致人损害，或者虽无共同故意、共同过失，但其侵害行为直接结合发生同一损害后果的，构成共同侵权，应当承担连带责任。因此，本案中，第一至第五被告在这起交通事故中应对原告的损失承担连带赔偿责任，而不管五个被告之间是否有责任比例之分，即使有责任比例之分，也只是对其内部责任的约定，不能对抗原告。二、原告XX诉请中所列费用基本合理，被告应予以赔偿。1、门诊治疗费用合理。出院记录中医嘱告之原告应随诊治疗，且鉴定书是2008年3月做出，而大部分门诊费用产生于该日期之前；另外，鉴定书中后续治疗费单指服用抗癫痫药物产生的费用，而本案中门诊费均系治疗及检查费用，因此不应该包括在35000元之内，应另行支付。2、医嘱强调要加强营养及住院后24小时全天护理，因此，原告主张要求支付营养费及两人陪护费符合客观事实及法律依据。3、交通费收据均系正规可以报销的发票，且原告住院达半年以上，出院后又随诊多次，同时原告法定代理人多次往返于医院、鉴定处及交警队，因此代理人认为原告交通费花费合理。4、原告主张被告赔偿鞋损坏而产生的费用属于因该次交通事故给原告造成的财产损失，因事故而导致鞋损坏，交警队卷宗里有记录，该损失被告应予赔偿，另外因原告手指受损，为了恢复功能，遵医嘱利用器具继续肢体功能训练、避免肌肉萎缩而购买电子琴符合治疗需要，被告也应赔偿；5、至于原告主张的补课费，本代理人认为原告系小学学生，其主体有其特殊性。原告因交通事故导致无法正常接受学校教育，若该状况不能得到补救，必然对他的学业和身心健康造成不良影响。原告“误学费”即补课费实际上相当于《人身损害赔偿解释》第20条所规定的误工费。学生受伤后，尤其是伤重住院或在家治疗，必然耽误学业，因而须找人补习功课。此笔补课费支出，实际上也是由于伤害事故造成的，因而应参照误工费的相关规定予以赔偿。6、精神损害抚慰金数额合理，原告因被告的侵权行为造成终身残疾，且其伤残部位为头部，病症为癫痫，稍有医学常识的人都知道，该病会使患者终身处理痛苦之中，而这种疾病给儿童造成的伤害更大，（会不定期的发作，四肢抽搐，出现意识障碍，）其智力、运动均受影响，同时该病更会使原告在将来的生活中受到歧视，因此，被告的侵权行为使原告无论从生理上还是心理上均受到很大的伤害，原告现在还是个孩子，将来的生活将会非常艰难，因此本代理人认为精神抚慰金数额与原告所受伤害相符。综上，恳请法庭采纳本代理人的意见支持原告的诉讼请求，以维护原告的合法权益。代理人：辽宁国宸律师事务所孙智勇律师2009

代理词审判长:本律师受辽宁国宸律师事务所指派并受当事人戴XX的委托担任其诉讼代理人,现根据庭审发表如下代理意见,以供参考:一、被告解除与原告的劳动合同关系属于违法解除，具体理由如下：（一）、从程序上看,被告对原告的除名决定违反法定程序。依据《中华人民共和国劳动合同法》第43条的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。而本案中，被告作出除名决定是在2009年3月16日，在此前的3月12日为原告出具了解除劳动合同关系证明书，而其告之工会的时间为6月3日,由此可见被告在单方解除劳动合同前根本没有通知工会，也没有征求工会的意见，因此，其解除合同程序违法。（二）、从实体上看,被告解除劳动合同的内容违反法律规定。首先，其为原告出具“解除劳动合同证明书”中提及的理由为原告“违反单位的规章管理制度”，但整个庭审过程中，被告并没有提交该单位的规章管理制度，因此，被告以原告违反单位的规章制度为由解除合同无事实依据系违法解除。其次，庭审中，被告多次提及其做出“除名决定”是由于原告存在严重失职行为给单位造成重大损失,但其所举证据根本无法证明原告存在严重失职行为且给单位造成重大损害。1、被告提交的铁道部第一次进行产品认证所列的13项不合格报告中提及的相关问题仅第7页中陈述情况与原告的工作性质有关，但该页中的工艺卡片也并非与工序卡矛盾，只是范围更精确而已，没有使产品产生任何质量影响，更不会导致认证不能通过。至于其他12项与原告无关，相关问题大多是因为所用材质存在问题导致、或是单位将2006年的试验大纲替代2008年试验大纲提供给铁道部认证组导致、或是因其他部门负责的原因而导致。而材质的使用与原告无关。被告也没有提交证据证明材质使用与原告有关。原告只是个工艺员，使用何种材质原告只能根据图纸提出建议，至于最后决定使用何种材质原告没有权利，而且当时原告提出使用带T材料，但孙XX经理以公司现有库存中没有带T的而决定使用不带T的，此节事实已经过被告默认。况且，在该产品生产及检验过程中，公司各个部门均知道该产品是使用不带T的材料制作，原告提交的检验报告中，被告也列明该试验材料为不带T的材料，并以此为依据进行检验并得出试验产品合格的结论。由此可见使用不带T的材料进行制作被告是知道并认可的，在认可的情况下由于使用带T的材料在认证时出现问题就应由被告承担。在铁道部认证提出的13项不合格报告中，对于相关问题的严重程序均显示“一般”，可见即使真如被告主张系原告原因造成也根本没有达到严重失职程度。另外，在此13项不合格报告中反复提及相关问题不符合“GB/T19001：2000733”、“GB/T19001：2000743”等字样，从这也可以看出不合格的原因系被告单位自己造成。因为GB/T19001：2000质量体系标准第7条项下的相关条款均是对通过此体系标准认证的被告单位的义务规定，而且相关的义务如732款的“设计和开发输入”、733款的“设计和开发输出”及734款的“设计和开发评审”等工作必须由被告组织多个部门的相关人员来统一完成，根本不可能由原告个人来完成。2、被告因为25处工艺卡片、工序卡片中温度等项目出现不一致就认为原告失职也违反法律规定，因为被告没有提交任何证据证明不一致违反哪种规定，相反原告提交的弹簧钢国家标准中却表明相关温度均符合国家对生产弹簧温度的要求，不存在违反规定的情况，也根本不可能构成严重失职。至于被告认为此25处不一致会造成温度、脱碳硬度、磁粉探伤等不合格也与事实不符，因为原告提交的相关被告的检验报告中均显示，加热时间、温度均合理，未出现脱碳超标现象、硬度也在要求范围内。3、关于为XX公司制作产品是制作环节出现问题。因为本次共为XX公司生产150套，只有23套有问题，若是工艺出现问题应当生产的150套全部都有问题，而不能仅23套有问题。而且被告提交的自己公司的传真系其单方制作不能作为证据使用，退一步讲，即使传真内容是真实的话，则恰恰说明，生产的150套产品出现问题的应少于23套。因为在其传真中已明确说明对于后60件进行测试时被告不是按照XX公司要求按160标准进行测试，而是按160.5规格进行测试，若按160进行测试，不符合标准的会更少。因此，可以看出该产品出现问题与原告制作的工艺无关。4、被告主张的关于承揽XX公司500套弹簧不按时下投料单情况，本代理人认为不应属于原告原因。因为原告是工艺员，其工作范围中不包括下投料单这一项，被告安排原告兼职下投料单并没有经过原告的同意，因此，最终下投料单拖后一个星期并非原告失职。即使系原告原因也不属于严重失职，且没有给被告造成任何损失。5、被告提交的证人曹XX的证言因其本人没有到庭经过双方当事人质证，因此不能作为证据使用，而与其相对应的工艺卡片，被告虽然庭审中强调其中出现这样那样的问题，但本代理人认为，相关的工艺卡片大多是原告在2003年、2005年、2006年、2007年等年度制定，均是发生在被告再次与原告续签合同的日期即2007年8月27日之前，若相关行为真如被告所述足以达到严重失职且违反被告规章制度的程序，那为什么被告仍与原告续签劳动合同，可见，相关问题根本不能作为被告对原告除名的事实依据。6、被告提交的无论是原告为接受铁道部认证所做还是为XX公司生产所做的亦或是2003年、2005年、2006年、2007年度所做的相关其认为有问题的工艺卡或工序卡片中，在每张卡片上“审核”及“会签”栏中均有被告单位相关主管人员的签字，由此可以看出，被告单位对于相关工艺卡片或工序卡片已经检查并认为合格，根本不存在问题。最后,到目前为止，被告多次强调原告的行为给其造成无法挽回的经济损失，但其却一直没有提交任何经济损失的相关证据，至于庭审中被告提交了购买材料的发票，本代理人认为此发票仅能证明被告曾经购买了发票记载的相关材料，但却无法证明此材料系原告主张购买、跟原告有关，也无法证明此材料系原告失职行为给被告造成的损失。同时，对于铁道部认证没有通过这一事实被告也没提交相关证据。可见原告的相关行为即使能够被认为是失职，也并没有给被告造成重大的损失。二、对于原告每月工资2000元的主张，被告在庭审中已经认可，因此，拖欠3月份工资应以2000元补发给原告。而对于违约金的主张，原告认为双方在《劳动合同》中已明确约定中级专业人员一方违约解除合同应支付对方2万元的违约金，该约定没有违反法律规定系双方真实意思表示,且没有与原告要求支付因被告违法解除合同支付的赔偿金相矛盾。违约金系原被告双方合同约定、而赔偿金是法律规定，两者产生原因、支付依据、性质和功能、计算的标准全都不同。因此，被告应当在支付赔偿金的同时仍应按合同约定支付违约金。综上所述，本代理人认为被告没有提交有效的公司规章管理制度，无法证明原告违反了公司的规章管理制度；也没有足够的证据证明原告的行为符合双方合同约定及劳动合同法规定的“严重失职、营私舞弊，给单位造成重大损失”的相关情形，因此，按《劳动合同法》第39条第二、三款及87条的规定，被告单方解除合同属违法解除，应承担相应的赔偿责任。此致甘井子区人民法院代理人：辽宁国宸律师事务所孙智勇律师2009年11月20日

代理词审判长：本律师受辽宁国宸律师事务所指派，并受上诉人张XX的委托担任其诉讼代理人参与本案，现结合庭审发表如下代理意见：一、上诉人没有旷工，被上诉人以此为条件解除合同与事实不符。首先，上诉人系班车司机，每天早晨五、六点钟左右发班车，8点10分到8点20分之间到单位，有时因为车辆停放需要别人代为打卡，可能会出现别人没有实际打的情况，被上诉人员工考勤管理制度第4条规定，当天班车司机可指定人员人为打卡，可见上诉人不必自己亲自打，上诉人的工作性质决定了上诉人也不可能有旷工的情况，被上诉人处只有上诉人一个班车司机，若上诉人旷工，被上诉人的班车就发不了，若班车发不了意味着当天被上诉人员工均应迟到。另外被上诉人当庭陈述，被上诉人考勤员工只看打卡记录而不论员工是否真的迟到或旷工，可见被上诉人自己承认打卡记录根本无法真实反映员工是否按时出勤。同时，被上诉人的考勤记录与其所举其它证据相互矛盾。二、因被上诉人的员工考勤制度对上诉人不产生法律效力，即使上诉人真的存在旷工情况，被上诉人也不能以此为由与上诉人解除劳动关系。被上诉人作出与上诉人解除劳动关系的依据为被上诉人自己制定的员工考勤管理制度。但本代理人认为该考勤制度对上诉人不产生法律效力。因为按照《中华人民共和国劳动合同法》第4条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规单制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，方能实施。同时用人单位应当将直接小不及劳动者切身利益的规定动作和重大事项决定公示，或者告知劳动者。而本案中，被上诉人提交的规定制度没有经过职工代表大会或者全体职工讨论通过，其制度程序不合法，另外也没有公示，没有将内容告知包括上诉人在内的劳动者，因此该规章制度对于上诉人不产生法律效力。既然该规章制度无效，则其所规定的累计旷工8日以上用人单位可以解除劳动合同的规定也是无效的。因此，被上诉人单方解除劳动合同无法律依据属于违法解除，应按《中华人民共和国劳动合同法》第87条规定支付上诉人赔偿金。三、上诉人主张要求支付加班费、采暖费等请求应予支持。上诉人提交的合同、工资条及工资卡等证据均可以证明，上诉人自2006年11月受聘于被上诉人一直从事班车司机工作，月资为1500元，工资条明细显视被上诉人除了支付工资外关于采暖费、加班费等均未支付。而被上诉人提交的工资条系伪造，不能证明被上诉人已支付给上诉人相应费用的主张。因为，按《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的规定，工资条应发放在劳动者本人手中，而用人单位是不能保存工资条的，而且被上诉人提供的工资条没有上诉人本人的签字，因此不能做为证据使用。庭审中，被上诉人也承认，周六安排上诉人加班，既然安排上诉人加班就应当支付加班工资，至于被上诉人所举的工资条及打卡记录，上诉人认为，被上诉人所举的工资条、打卡记录及被上诉人整理的相关明细本身就自相矛盾，打卡记录显视为旷工，而工资单却支付工资，工资单扣工资的打卡记录却是满勤。因此，本代理人认为被上诉人拖欠上诉人加班费、采暖费及年休假加班工资情况真实存在，被上诉人应支付相关费用。综上所述，本代理人认为被上诉人拖欠上诉人加班费、采暖费及年休假加班工资的情况真实存在，而被上诉人单方解除合同属违法解除。因此，恳请合议庭采纳本代理人的意见，支持上诉人的诉讼请求。代理人：辽宁国宸律师事务所孙智勇律师2009年5月20日