付菲

李某称于1993入职某公司，2008年1月双方签订书面劳动合同，后续约至2015年3月。2015年3月2日，双方签订书面劳动合同，约定李某工作岗位为保安，执行标准工时制，该合同后续约至2017年3月2日，后双方再未续约。工作期间，李某没有享受年休假，存在法定节假日加班的事实。某公司自2008年1月开始为李某缴纳社会保险至2017年3月。李某离开某公司后，在其他单位就业，其离职前十二个月平均工资为3,425元。2017年3月20日，李某向武汉市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委作出仲裁裁决书，裁令1.双方自2003年1月至2017年3月2日存在劳动关系；2.某公司向李某支付经济补偿金3,2537.5元、未休年休假工资3,464元、失业保险待遇损失7,595元；3.某公司为李某办理失业保险手续。现李某、某公司均不服裁决，诉至一审法院，请求判如前请。一审法院认为，1.关于劳动关系存续时间。李某提交了2003年全员培训成绩突出等多年的荣誉证书，该证书上有某公司的公章，能够证实劳动关系至少从2003年存在。至于李某所述的1993年入职，没有提交相应的证据证实，仅有人事部回执一份，但该回执上加盖的并非某公司的公章，故无法采信。综上，认定劳动关系自2003年1月开始，于2017年2月结束。2.关于无固定期限劳动合同的双倍工资。双方已经签订了数份固定期限的劳动合同，达成固定期限劳动合同的合意，故对李某该项请求不予支持。3.1993年至2017年未休年休假工资。《职工带薪年休假条例》自2008年1月1日起实施，此前的未休年休假工资不予支持。同时，用人单位保存两年相关资料，两年以前的是否休假的事实本应由劳动者一方举证，但某公司庭审中已经陈述因李某没有申请，故没有安排年休假，可以认定李某确实没有享受年休假待遇，故支持2008年至2017年未休年休假工资，金额为3,425÷21.75×（5×6+10×3）×200%＝18,896.55元。4.延时加班工资与法定节假日加班工资。双方对保安工作的状态描述均为三班倒，对每班时间持续也基本一致，即白班每班7小时、7.5小时或8小时，没有超过标准工作时间，但夜班时间李某自述为9.5小时，某公司自述为8小时。但某公司作为管理、保管考勤记录的用人单位，其陈述及提交的证据更为完整，且所谓夜班本身也安排了睡觉时间，不宜认定延时加班。李某提交的部分排班表与单位提交的基本一致，均显示李某每月实际工作只有15或16日，即某公司实际上进行了调休；其他排班表不能辨识时间、无法确认真实性，无法采信，故不能认定李某存在延时加班的情形。但根据某公司提交的考勤表，显示在春节、十一、元旦等法定节假日均安排李某工作，应当支付法定节假日工资。因双方提交的考勤表均不完整，只有2016年10月至2017年2月考勤记录，只能根据现有证据进行推算。该段时间内，十一、春节李某工作4日、元旦工作1日，共计5日。用人单位本应提交至少两年的考勤但未提交，应当承担举证不能的不利后果，认定李某两年内法定节假日工作20天，法定节假日工资应为3,425÷21.75×20×300%＝9,448.28元。5.经济补偿金与经济赔偿金。双方因劳动合同期满未续签，某公司应当向李某支付经济补偿金，金额为3,425×9.5＝32,537.5元。因不存在用人单位违法解除劳动关系的事实，故对经济赔偿金不予支持。6.失业保险待遇领取手续及损失。根据庭审调查，李某在离职后又重新就业，故不符合领取条件，对该请求不予支持。7.押金300元。李某的证据不能证明某公司收取其押金，故对该请求不予支持。一审法院裁判为此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条之规定，一审法院判决如下：一、李某与某公司于2003年1月至2017年2月存在劳动关系。二、某公司向李某支付未休年休假工资18,896.55元。三、某公司向李某支付解除劳动合同的经济补偿金32,537.5元。四、某公司向李某支付法定节假日加班工资9,448.28元。五、某公司无须向李某支付失业保险待遇损失7,595元。六、驳回李某的其他诉讼请求。以上应支付款项于判决生效后10日内支付。如果未按判决书指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费减半收取5元，由某公司负担。二审法院查明本院二审期间，双方当事人均未提交新证据。一审查明的事实属实，本院予以确认。二审法院认为本院认为，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，第二审人民法院应当针对上诉请求的有关事实及适用法律进行审查，针对双方当事人的争议焦点问题，本院评判如下：一、李某的入职时间问题。一审法院认定李某2003年入职某公司，有某公司2003年7月7日向李某颁发的荣誉证书为证，某公司对该荣誉证书提出异议，但没有提交相应的证据证实该荣誉证书是伪造，也没有申请对该荣誉证书进行真伪的鉴定。某公司上诉认为与李某不是连续存在劳动关系，也没有提交相应证据。李某提交了1993年3月24日某某公司人事部录用李某的回执，拟证明其从1993年起于某公司建立劳动关系，但某某公司与某公司住所地不同，李某也不能证明两单位存在关系，李某用1993年3月24日某某公司人事部录用李某的回执来证明与某公司存在劳动关系，事实依据不足。故一审法院认定某公司与李某于2003年建立劳动关系，与案件事实相符，本院予以确认。二、某公司是否应该向李某支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资的问题。李某与某公司一直签订固定期限劳动合同，没有证据证明李某签订固定期限劳动合同并非本人自愿，双方确定固定期限劳动合同不违反法律规定，李某要求某公司支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资没有事实和法律依据。三、某公司是否应该向李某支付节假日加班工资及加班工资的计算问题。按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，加班的事实应该由劳动者举证证明。在一、二审期间，李某提交的值班考勤表系复印件，某公司对李某提交的该证据不予认可，由于李某不能提交证据原件，不能证实李某主张加班的事实。一审法院依据某公司提交的李某2016年10月至2017年2月考勤记录，推定李某离职前两年节假日加班时间，并无不当。四、某公司是否应该向李某支付未休年休假二倍工资及年限计算问题。《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定，“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意”。第十条规定“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入”。某公司应当主动安排李某的年休假，而不是由李某主动申请年休假，由于李某未休年休假，某公司应当向李某支付未休年休假二倍工资。某公司上诉认为，李某要求支付未休年休假二倍工资的诉讼请求超过了仲裁时效，应该保护两年内的请求。但某公司在一审审理期间没有进行时效抗辩，在二审提起该抗辩，超过了法定期限，本院不予支持。李某上诉认为，某公司应该支付其未休年休假二倍工资66,446.9元，没有事实和法律依据，本院不予支持。一审法院支持了李某2008年以来的未休年休假二倍工资，符合法律规定。五、某公司是否应该向李某支付经济补偿金的问题。某公司在与李某劳动合同到期之前的2017年1月26日通知李某不再与李某续约，按照法律规定，某公司应该向李某支付经济补偿金。六、李某能否享受失业保险待遇的问题。由于李某从某公司离职后，立即找到了新的工作，不存在失业的事实，不具备享受失业保险待遇的条件，李某要求某公司办理失业保险金领取手续或赔偿失业保险待遇损失的上诉请求本院不予支持。综上，李某和某公司的上诉理由均不能成立，上诉请求本院均不予支持，一审法院查明事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：二审裁判结果驳回上诉，维持原判。案件总结：本案由本人办理，代表劳动者一方。用人单位存在诸多违反劳动合同法的行为，如不安排年休假、法定节假日加班、不支付经济补偿金等。经过努力，律师为劳动者争取到了其应有的权利，得到了当事人的好评。

2015年1月李某入职零部件公司，与零部件公司签订了履行期限从2015年1月起至2018年1月止的固定期限劳动合同，约定李某从事辅助岗位工作，实行标准工时制，每月18日发放上月工资，还约定零部件公司的规章制度包括但不限于员工手册等均属于本合同的主要附件，其效力与合同条款同等，李某知晓该员工手册的规定。零部件公司随2016年10月工资向李某发放了延点工资。工作期间，零部件公司没有安排李某享受相应的带薪年休假，李某离职前12个月平均工资为3,053.99元。2017年4月5日上午，李某在零部件公司内因工资待遇与市场部领导王某发生口角，并动手殴打。零部件公司基于该事件于2017年4月13日以李某严重违反用人单位规章制度解除与李某的劳动合同，没有为李某办理失业保险领取手续。2017年5月15日，李某签收终止（解除）劳动合同证明书，并于2017年6月9日向武汉市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁令：零部件公司支付李某违法解除劳动关系赔偿金15,065元、周休日加班工资29,922元、未休年休假工资22,068元，协助办理领取失业保险。该委经过审理后，于2017年7月作出仲裁裁决书，裁决：零部件公司向李某支付未休年休假工资1,404.10元、为李某办理失业待遇的申领手续、驳回李某的其它仲裁请求。李某不服该裁决，法定期间起诉至法院，请求依诉予判。一审法院认为，用人单位与劳动者应当严格依照法律规定和劳动合同的约定履行各自的义务，履行劳动义务、遵守劳动纪律是劳动者的基本义务，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。本案中，李某不服从零部件公司的管理，在工作场所、工作时间内与公司部门领导发生口角并殴打公司部门领导，对零部件公司的管理造成不良影响和后果，属于违反劳动纪律的行为；根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，零部件公司的员工手册已向李某公示，可以作为审理本案的依据，员工手册明确规定对管理人员施加暴力，妨碍其工作，属于严重违反劳动纪律或公司规章制度的行为，零部件公司基于李某存在殴打公司部门领导的事实，依据员工手册规定与李某解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九第二项的规定。故李某主张违法解除劳动合同赔偿金无事实及法律依据，不予支持。关于年休假工资，李某根据工作年限享受相应的带薪年休假是其法定权利，该权利由零部件公司根据生产、工作的具体情况，并考虑李某本人意愿，统筹安排李某的年休假，零部件公司未能提交证据证明其与李某系经过协商而将年休假集中在高温假、春节等法定假期间享受的情况下，即使零部件公司安排的假期天数超过法定天数，也不应视为李某已享受年休假；李某现无证据证明其自2015年至2017年期间未休年休假，零部件公司有义务根据《工资支付暂行规定》第六条规定提供至少两年的支付劳动者工资的书面记录，证明李某从2015年以来的休假情况或休假工资支付情况；李某提交的证据证实入职零部件公司前的工龄及入职零部件公司的工龄累计为7年，故零部件公司应支付李某2015年度和2016年度各5天年休假及2017年度至解除劳动合同时折算的1天年休假的工资报酬，零部件公司应支付李某11天的未休年休假工资报酬计3,089.09元（3,053.99÷21.75×11×200%），李某的诉讼请求超过该金额的部分不予支持。关于加班工资，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”的规定，本案中，李某未举证证实存在周末加班的事实，也未举证证实零部件公司持有其周末加班的证据不提供，故李某主张零部件公司向其支付劳动关系存续期间的周末加班工资30,328.56元的诉讼请求无事实依据，不予支持。关于失业保险，李某因严重违反零部件公司的劳动纪律和规章制度被解除劳动合同，符合《失业保险条例》第十四条规定的失业保险金领取条件，根据《失业保险金申领发放办法》第五条，零部件公司作为李某失业前所在单位，应将失业人员的名单自终止或解除劳动合同之日起7日内报受理其失业保险业务的经办机构备案，并按要求提供终止或解除劳动合同证明、参加失业保险及缴费情况证明等有关材料，现零部件公司仅凭提交的短信截图不能证实已履行协助李某办理失业保险的义务，故李某要求零部件公司向其协助办理失业保险的诉讼请求予以支持。一审法院裁判综上所述，李某的诉讼请求部分予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条第二项、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第四条、第十一条、第十二条、《失业保险条例》第十四条、《失业保险金申领发放办法》第五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，一审法院判决如下：一、零部件公司于判决生效之日起10日内向李某支付劳动关系存续期间的未休年休假工资3,089.09元；二、零部件公司于判决生效之日起10日内协助李某办理失业保险待遇的申领手续；三、驳回李某的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半收取5元，由李某负担（免予缴纳）。二审法院查明本院二审期间，双方均未提交新证据。一审法院认定的事实属实，本院予以确认。二审法院认为本院认为，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，二审应对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。对此，本院评判如下：劳动者在用人单位工作期间，应当遵守国家法律、法规以及用人单位的规章制度。劳动者在工作期间守法不仅是劳动者的基本义务，也是提供劳动、维系劳动秩序的前提和基础。李某即使没有学习过零部件公司的员工手册，其作为具有完全民事行为能力的劳动者，也应当清楚在工作期间殴打他人的行为不仅违反劳动纪律，也是法律规定的禁止行为。在工作期间不得殴打他人无论从劳动纪律的角度还是从职业道德的角度，对所有劳动者都属于不言自明的、理应知道的基本要求。本案中，李某不服从零部件公司的管理，在工作场所、工作时间内与公司部门领导发生口角后殴打公司部门领导的行为扰乱了用人单位正常的工作秩序，造成不利影响，且对用人单位的正常经营、管理造成了潜在隐患。零部件公司基于该事件以李某严重违反用人单位规章制度为由解除与李某之间的劳动关系没有违反相关法律规定，亦符合普通大众对公序良俗的社会认知。综上，李某的上诉请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：二审裁判结果驳回上诉，维持原判。案件总结：此案由我亲自办理，作为用人单位的代理人，律师在单位证据不足的情况下成功找准突破口使法院认定公司解除行为合法，减少了公司的损失。另外，作为劳动者，虽然用人单位的规章制度需要经过民主程序制定，内容合理、合法、并向劳动者告知，但法院若认为员工的行为属于违反劳动纪律，或是法律规定的禁止行为即使规章制度未告知劳动者，未经过民主程序制定，用人单位也可依据规章制度和劳动合同法第三十九条的规定解除劳动合同，并不需要支付经济补偿金或赔偿金。

一、劳动争议调解不成怎么办双方领取裁决书15天内如果不服，可以起诉到当地人民法院，逾期不起诉的，裁决书生效，那么就可以去当地人民法院申请强制执行了。二、劳动争议调解不成的情形如何应对调解委员会调解不成有三种情况：第二种情况是，虽经调解达成协议，当事人又反悔的；三、劳动争议的调解程序（一）事前双方协商。当事人在知道或应当知道其权利被侵害之日起三十日内，以书面形式向调委会提出申请。调委会办事机构接到当事人的申请后，在申请被受理前，及时了解情况，组织双方协商解决，避免矛盾升级。如对方当事人不愿调解，在三日内以书面形式通知申请人。调委会应在四日内作出受理或不受理申请的决定，对不受理的，应向申请人说明理由。以上就是法律快车小编为大家带来劳动争议调解不成怎么办相关内容。如果大家遇到了劳动争议调解不成的情况，那么是就是可以选择申请进行劳动仲裁的。大家如果有相关的问题欢迎咨询法律快车的相关律师，他们会为你做出专业的解答。

一、工伤认定后的伤残鉴定去哪里做依据工伤致残者于评定伤残等级技术鉴定时的器官损伤、功能障碍及其对医疗与日常生活护理的依赖程度，适当考虑由于伤残引起的社会心理因素影响，对伤残程度进行综合判定分级。一级二级三级四级五级六级七级八级九级十级根据我国《工伤认定办法》规定，用人单位和受伤害职工或者其近亲属申请申请工伤认定的，需要填写工伤认定申请书，并还应提交以下材料：1、提交劳动、聘用合同文本复印件或者与用人单位存在劳动关系、人事关系的其他证明材料，2、医疗机构出具的受伤后诊断证明书或者职业病诊断证明、职业病诊断鉴定书。三、劳动鉴定为10级伤残，可以办理残疾证吗？残疾证，是认定残疾人及其残疾类别、等级的合法凭证。由残疾人自愿申领，残疾人向户籍所在地残联提出申请，残联委托专门医疗机构按《残疾人实用评定标准（试用）》评定。符合标准的发给残疾证。以上是法律快车小编为大家整理的关于工伤伤残鉴定标准2020是怎样的的相关知识，在工伤伤残鉴定中，需要根据工伤的一个拒绝情况来进行工伤鉴定。大家还有相关的问题欢迎咨询法律快车相关栏目的专业律师，他们会为你做出专业的解答。

2017年期间，陈某受雇于王某分包的砌砖工作，在工地上务工。2017年12月29日上午8时左右，陈某头戴安全帽，但未使用安全绳，在活动脚手架上施工从事砌砖工作时，从活动脚手架上坠落地致摔伤。陈某摔伤后，由该工地安全员及工友护送至医院抢救。共住院治疗47天，共用去医疗费、护理费若干元，经鉴定构成八级伤残。另查明该工程A公司为发包方，B为总承包方，B公司将该工程劳务分包给C劳务公司，C劳务公司再将部分工程口头分包给王某。陈某在务工期间，由王某发放务工薪酬，休息于该工地B公司所搭建的工棚内。陈某在从砌砖工作使用活动脚手架，由C劳务公司提供。B公司具有建筑工程资质；C劳务公司也具有劳务分包资质。一审法院认为，陈某是接受王某的邀请，到王某分包的项目中做砌砖工作时从高处摔落致伤，陈某的平时生活费也是由王某支付，工作也由王某安排，虽然两人之间并没有订立劳动合同，但已经形成事实上的雇佣关系。陈某在从事务工时受伤，依照《中华人民共和国侵权责任法》第三十五条规定：“个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任”。作为雇主的王某应承担赔偿责任。但陈某属于成年人，具有完全民事行为能力，应当在劳务活动中对劳动工具必要的检查，对其工作环境、工作方式也应尽到小心谨慎的注意义务，但陈世江在工作时，没有注意自身安全，不慎从高处坠落受伤，也有一定过错。依照《中华人民共和国侵权责任法》第二十六条：“被侵权人对损害的发生也有过错的，可以减轻侵权人的责任”，法院确定由王某对陈某的损伤承担80%的赔偿责任。陈某自行承担20%的责任。王某承接的工程是由C劳务公司口头约定分包协议，C劳务公司明知王某是没有建筑劳务资质的个人，仍将其承包的工程砌墙部分分包给他，且陈某在从事砌砖工作时使用的活动脚手架，由C劳务公司提供，该公司具有过错，应与王某承担连带赔偿责任。B公司将承接工程的劳务部分分包给具有分包资质及安全生产条件的企业，在本次事故中并没有过错。业主单位在本次事故中并没有过错，亦不承担事故责任。判决：一、由王某赔偿陈某因本次事故造成经济损失的80%；二、C劳务有限公司对上述赔偿承担连带清偿责任；三、驳回陈某的其他诉讼请求。二审法院对一审认定事实及判决进行认可，仅对具体赔偿数额进行了适当调整。根据上述案例可知，若建筑公司将工程分包给具有资质的单位，该有资质单位再雇佣农民工，则该农民工受伤时建筑公司无需承担赔偿责任；若有资质的单位将工程分包给不具有资质的单位或个人，该无资质单位或个人再雇佣农民工，则该农民工受伤时分包单位需承担连带责任。根据《侵权法》第三十五条，提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任；根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条，雇员受伤，雇主应当承担赔偿责任，发包给不具有资质的个人，应当承担连带赔偿责任。