严飞

单方解除劳动合同必须提前30日通知对方吗？《劳动合同法》规定，在用人单位不存在克扣工资、强迫劳动等违法行为的情况下，劳动者解除劳动合同应提前30日通知用人单位，如果劳动合同中约定劳动者或用人单位要解除劳动合同须提前超过30天的时间通知对方，这样的约定是否因违反法律强制性规定而无效呢？下面经过一个案例结合法院判决来解析该问题。刘某在某运输公司任职，合同期限自2012年5月30日至2015年5月31日止，合同约定刘某自愿离职须提前两个月提出辞职申请。2013年7月14日，刘某提交辞职报告后继续工作，8月25日因雨天路滑，刘某在整理货物时不慎摔跤致脚扭伤，9月13日，运输公司口头通知刘某以后不用上班了。9月23日运输公司为刘某申请工伤认定，11月11日刘某被认定为工伤。后刘某向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求运输公司支付违法解除赔偿金1.5万元。仲裁委员会认为，刘某没有证明其辞职后“运输公司不同意”，也未能证明运输公司有过解除通知等，因此认定运输公司不存在违法解除劳动合同的情形，无需向刘某支付违法解除赔偿金。刘某不服起诉至法院，一审法院认为法律规定劳动者提前30天通知用人单位，可以解除劳动合同；合同约定离职须提前两个月，上述规定及约定是对劳动者行使任意解除权的通知义务，无需用人单位同意。虽然刘某于7月14日提交了辞职报告，但之后一直工作，依然与用人单位形成了事实劳动关系，按照法律规定8月15日之后劳动者即已解除劳动合同，但劳动者还在继续上班，依然与用人单位存在劳动关系。直至9月13日运输公司通知其不用上班，二者的劳动关系即行解除。运输公司没有证明解除的合法性，属于违法解除，应当支付赔偿金。运输公司不服，提起上诉，请求改判不支付赔偿金。二审法院认为，本案双方约定解除合同须提前两个月通知的内容系双方真实意思表示，不违反法律强制性规定，应属有效。刘某于2011年7月14日提出辞职后继续工作至9月13日，系履行劳动合同提前两月通知的约定。同年9月13日运输公司口头通知系告知刘某辞职行为于当日产生解除合同的法律后果，并非运输公司解除劳动合同的意思表示。二审改判运输公司无需向刘某支付赔偿金。在本案中，依照法律规定刘某可以提前30日通知运输公司解除合同，这是刘某行使预告解除权的规定，该权利是形成权，无需用人单位同意。另外该条既然是赋予劳动者的权利，劳动者对于权利进行处分也应当是可以的，本案中处分的表现即为放弃提前30日通知的规定。“提前30日”的规定是基于对劳动者任意解除权的给予一定限制的设置，马某在法律规定的30日期满后依然继续工作至9月13日，表明马某以默示的行为表示放弃了法律的规定，自愿遵守双方的约定，同时在此期间运输公司也并未向刘某提出过解除劳动合同。双方均自愿遵守劳动合同的约定。运输公司的告知行为仅仅是对解除合同一事的告知，是基于对内管理的需要，通过告知刘某以及昭示公司内部，明确一个具体的时间点，由刘某与公司有关人员于该日办理交接离职手续。另外在实践中用人单位单方面解除劳动合同一般都是基于某些原因，如劳动者违反劳动纪律、造成损害或不良影响、不能够胜任工作等，本案中并未有证据证明这些，因此判定运输公司违法解除也是不合常理的。

准毕业生与用人单位成立何种法律关系？面对激烈的就业竞争，现在有越来越多的大学生在临近毕业之际到处参加招聘，期望找到一家企业“收留”自己。与用人单位之间签订实习协议，在用人单位从事相关工作。那么双方之间是否成立劳动关系？对此，认定劳动关系不能单纯的看合同的名称是否是劳动合同，主要应当从双方所建立的关系是否符合劳动关系的实质特征来判断，即是否具有经济上、组织上和人格上的从属性，是否存在管理与被管理的从属性。下面通过一个案例来具体阐述这个问题。谢某系某广播电视大学播音主持专业2012年毕业生。2011年10月26日，郭某向某电台公司求职。谢某与该公司签订劳动合同书一份，期限三年，从2011年10月30日起至2014年10月30日止。其中试用期60天，从2011年10月30日起至2011年12月30日止。合同还约定了录用条件之一具备本科及以上学历；郭某从事电台某频道的播音主持工作；试用期满后月工资不少于3500元，试用期工资标准不低于同工种同岗位职工工资的80%等。后因双方因工作之间发生矛盾该公司于2012年7月21日向当地仲裁委提出仲裁申请，请求确认其与谢某之间的劳动关系不成立。在本案中，争议焦点主要是谢某作为准毕业生是否具备劳动者资格？双方是否成立劳动关系？《关于贯彻执行若干问题的意见》第十二条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不失为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”本条规定主要指的是勤工助学、假期实习、见习、社会实践等情形，此类情形是在校学生学习的需要进行的社会实践性活动，这种活动是教学的一部分，主要目的在于学习而不是获得生产生活资料--劳动报酬，谢某在求职时，已经完成全部学习任务，并将自己的毕业、学习情况如实告知该公司，在求职时明确表达了就业的愿望，该公司对此也已明知。同时谢某与该公司签订合同后，按照其要求从事相关工作，服从其管理指示，获得相应的工资报酬，完全符合劳动关系的本质特征。对于谢某来说，虽然还是在校学生的身份，但是实际上已经与该公司之间建立了实质的劳动关系。谢某尚未取得毕业证书、相应的学位证书的情形并非是其成为劳动者的必须条件。根据劳动法以及相关规定可知，已经完成学业但尚未获得毕业证书、取得相应学历即将面临毕业求职的在校大学生、肄业或退学的学生，只要符合相关法律规定的劳动者的法定条件条件，均可成为劳动关系中的劳动者，至于其是否获得毕业证书、取得相应学历不是其成为劳动者的前提条件。因此，本案中，双方签订的劳动合同系双方真实意思表示，不存在欺诈、胁迫、隐瞒等导致合同无效的情形，故应当依法认定双方之间成立合法的劳动关系。

民间借贷中的风险如何防范？关于民间借贷，现实中最为典型的就是个人与个人之间的借款，鉴于这类案件发生的频繁程度，现对此案件中存在的风险以及如何预防进行简要分析：一、借贷前应对借款人有一定的了解在这个过程中应当对借款人的身份信息、经济实力、人品等有所了解，据此初步判定是否应当借款。二、借贷时应当签订借款合同目前存在通过电话，直接转账完成借款，这对于出借人来说存在举证不能的风险。尤其是如果双方还存在买卖、租赁等其他法律关系的情况下，根据法律规定仅仅凭借转账记录法院无法认定借款关系的存在，因而可能面临败诉的风险。因此，借款时应当签订书面合同，经双方签字确认，对借款金额、借款时间、借期利息、逾期利息、违约金等明确约定，不仅对出借人积极履行还款义务起到督促警示的作用，同时在将来发生纠纷时，对于出借人权益的保障也更加有利。三、一定要留存借款人身份信息现实中存在许多这样的案例：出借人只知道借款人的姓名与电话，除此之外对借款人一无所知，借款人借款后“消失”不见，电话也打不通，遇到这样的当事人，我们只能告诉他，先找人，找不到人，找到他的身份信息，在完全没有借款人信息的情况下，根本无法立案起诉，又谈何索要欠款。同时为确定诉讼主体与借款主体的一致性，应当在签订借款合同时将借款人的身份信息明确写进合同里，由借款人签字摁手印进行确认。四、有必要提供担保的应当要求提供担保出借人对不甚熟知的借款人、借款数额较大、借期较长的借贷，为保证日后借款的顺利收回，尽量要求借款人提供担保。担保的形式有两种，一种是以物做担保，一种是以人做担保。对于第一种以物做担保的，出借人应当了解清楚担保物的权利归属，防止出借人以不享有本权的物做担保，致使日后因权利瑕疵无法实现担保债权。对于担保物，以质押形式出现的，应当以实际转移占有为前提；以抵押形式出现的，应当办理抵押登记。对于第二种以人做担保的，出借人应当对其身份信息、经济实力等有所了解，以确保担保债权的实现。在这个过程中，作为出借人留存相关证据材料至关重要，如在物保时，留存物的有关权利证书复印件；在人保时，留存保证人的身份证件复印件与联系方式。另外，不论是物保还是人保，都应当订立书面担保合同。对于担保物、担保人的身份应当明确，对于出借人来讲，尤其是担保人的身份，在对法律规定不甚了解的情况下，最好不要写的过于详细，可以仅仅明确为“担保人”，这样按照法律规定，视为连带保证，保证人与出借人承担连带责任，更加有利于出借人债权的实现。五、及时催要，避免超过诉讼时效丧失胜诉权出借人应当及时催要借款，及时保留催要借款的相关证据，如信息记录、录音录像、邮件截图、快递函件的送达回执以及签收记录等，避免因超出诉讼时效丧失胜诉权。总而言之，出借人作为权益受损危险性更大的一方，从借款发生时，就应当考虑周全，保留相关证据，更加全面保护自身权益。