申恒英

案情简介：女方靳×与男方张×1于1987年9月28日登记结婚，婚后生育一女张×2，现已成年。现女方靳×诉称，张×1长期与多名女性发生不正当关系。为在精神上控制靳×、使靳×无条件服从，张×1长期实施家庭暴力，殴打虐待靳×，在肉体上、精神上折磨原告，并违背靳×真实意思，胁迫靳×签订了夫妻财产约定。现夫妻感情已经破裂，靳×要求与张×1离婚。靳×认为造成夫妻感情破裂而离婚的责任在于被告，张×1存在过错，故靳×应当在离婚财产分割时多分得至80%部分，要求张×1一次性给付靳×精神损害抚慰金人民币20万元。法院认为：婚姻关系的维系应以感情为基础，现靳×以感情破裂为由起诉要求离婚，张×1表示不同意，本院根据以下证据判定夫妻感情确已破裂，予以准许离婚：公安局法医检验鉴定所鉴定、单位出具的带伤上班证明、朋友所见所闻证言、主治医生证明、居委会证明、视频资料、照片等。靳×律师说法：第一，家暴如何举证。除了上述案例所举证据资料，最主要的是报警处理，留下处理记录，尤其是法医鉴定。如证据较为充分全面，也可为主张损害赔偿提供支持，又可为证明自己受胁迫签订夫妻财产分割协议奠定基础。第二，经过公证的夫妻财产分割协议是否一定有效。对于夫妻财产的分割，也是本案争议的焦点。张×1主张2010年2月双方在公证处已达成夫妻财产分割协议，家庭中所有住房均归张×1所有。靳×则以自己是在被胁迫状态下签署协议为由，主张该协议无效，主要证据有病历、单位出具的证明、证人出庭作证时所作的证言等。最后法院认定双方在夫妻共同生活中，张×1对靳×长期实施家庭暴力行为，靳×的身体、精神、心理上均受到了伤害；2010年2月双方所签的公证协议系张×1采取暴力行为对靳×身体造成折磨，致使靳×心里产生恐惧感而违背自己真实意思所签订的。故该公证协议自始无效。第三，过错损害赔偿金额的认定。如前所述，结合靳×提供的一些列证据，可以认定，在夫妻关系存续期间，张×1长期对靳×实施家庭暴力，对其身体、精神造成了一定伤害，应当给付精神损害赔偿金，理由合理，于法有据。

案情简介：林某、金某于2005年1月13日登记结婚，双方均系再婚，婚后无共同子女。2011年8月1日，林某曾起诉要求与金某离婚，法院判决驳回林某的诉讼请求，不准离婚。2012年8月4日，林某再次起诉要求与金某离婚，后法院裁定按林某撤诉处理。2013年6月2日，金某诉至法院，要求与林某离婚并要求林某赔偿因家暴而导致的损失，法院判决双方离婚，林某赔偿金某医疗费826.63元、精神抚慰金30000元。后林某发现婚姻关系存续期间，法院已经生效的两份判决书判决金某拥有两处债权，现林某起诉至法院请求依法分割。法院认为：离婚时，夫妻的共同财产由双方协议处理，协议不成时，由人民法院根据财产的具体情况，照顾子女和女方权益的原则判决。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，否则将承担举证不能的后果。两处债权形成于金某与林某夫妻关系存续期间，因该债权所得利益应属夫妻共同财产；现该债权已被生效判决确认，故林某主张分割该债权符合法律规定，本院予以支持。律师说法：在我们代理的大量离婚案件中，很多当事人没有彻底排查是否遗漏了共同财产的分割，有些急于摆脱婚姻的束缚，有些是因当时掌握信息有限，有些是因正在进行的诉讼尚未结束等，还有些是因对方隐藏、转移、变卖、毁损等情形所致。无论哪种情形，我们都可以根据与当事人的详细沟通，找到突破口，最大限度维护其合法权益。例如，上述案件中，金某抗辩该债权中本金系从他人处借得的辩称，但我们主张这不能改变该债权为夫妻共同享有之性质；金某抗辩该债权已在其他案件中处理，也无事实及法律依据。最终法院采纳我们的代理意见。法律依据：《婚姻法》第四十七条【隐藏、转移共同财产等】离婚时，一方隐藏、转移、变卖、毁损夫妻共同财产，或伪造债务企图侵占另一方财产的，分割夫妻共同财产时，对隐藏、转移、变卖、毁损夫妻共同财产或伪造债务的一方，可以少分或不分。离婚后，另一方发现有上述行为的，可以向人民法院提起诉讼，请求再次分割夫妻共同财产。人民法院对前款规定的妨害民事诉讼的行为，依照民事诉讼法的规定予以制裁。

案情简介：女方王×与男方张×原系夫妻关系，双方于1980年11月11日登记结婚。2001年11月15日，双方到北京市海淀区民政局协议离婚，并签订了《离婚协议书》，双方经协商达成以下协议：双方自愿离婚；儿子27岁，独立生活；家庭所有财产归王×所有；双方无债务。现女方王某起诉至法院，诉称男方张某不履行该离婚协议书，请求法院判决协议约定的家庭财产归王某所有。法院认为：根据相关法律规定，离婚协议中关于财产分割的条款或者当事人因离婚就财产分割达成的协议，对男女双方具有法律约束力。王×与张×于2001年11月15日离婚时，双方就财产问题已经达成了协议，约定家庭所有财产归王×所有，此条约定应视为双方对诉争院落内的北房4间、西房3间归王×所有达成了合意。庭审中，张×认可该离婚协议且就财产分割问题未向法院提出相反证据。故支持王某诉讼请求。律师说法：虽然本案法律关系不是很复杂，案情较为简单，但是有几点需要注意。第一，对家庭所有财产的理解。《离婚协议书》仅仅泛指对家庭财产作出处理，但未指明具体是指哪些范围，如果共同财产较多或者被告不认可某部分，都会加大该案的处理难度。第二，对协议离婚中的共同财产处理条款反悔是否得到法院支持。男女双方对财产和子女抚养等达成的协议，只要不违反《合同法》第五十二条的有关规定，对双方均具有法律效力；因履行该协议产生纠纷可向法院提起诉讼；但只有存在欺诈、胁迫等情形的，法院才可能支持一方的变更或撤销的诉讼请求。有关法律依据：最高人民法院关于适用《中华人民共和国婚姻法》若干问题的解释（二）第八条：离婚协议中关于财产分割的条款或者当事人因离婚就财产分割达成的协议，对男女双方具有法律约束力。当事人因履行上述财产分割协议发生纠纷提起诉讼的，人民法院应当受理。第九条：男女双方协议离婚后一年内就财产分割问题反悔，请求变更或者撤销财产分割协议的，人民法院应当受理。人民法院审理后，未发现订立财产分割协议时存在欺诈、胁迫等情形的，应当依法驳回当事人的诉讼请求。《合同法》第五十二条有下列情形之一的，合同无效：一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益；恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益；以合法形式掩盖非法目的；损害社会公共利益；违反法律、行政法规的强制性规定。

司法实践中经常遇到公司的HR向法院喊冤，员工离职时与他签订了补偿协议，钱也按协议给了，为什么他还可以来告公司。这就涉及到解除协议的效力问题以及所解决的争议事项涵盖范围问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。根据以上规定，用人单位与劳动者签订的解除协议只要系双方真实意思表示，原则上对双方有法律拘束力，但有以下例外：一、解除协议没有一揽子解决所有争议有的仅就经济补偿问题达成协议，有的仅就工伤问题达成协议，很多协议没有提到社保问题，还有的没有提到二倍工资以及其他赔偿责任问题。所以劳动者又就其他赔偿提出诉讼。比如双方约定“双方就在职期间的工资、经济补偿金达成如下协议：……”，员工签了协议领了补偿之后又来告公司索要未休年休假工资、高温津贴、未签合同二倍工资等。由于双方的协议约定解决的争议事项仅是工资和经济补偿金，没有解决其他事项，员工当然可以再次起诉公司索要其他赔偿。二、解除协议没有弃权条款或弃权条款约定不当双方签的解除协议经常没有弃权条款，容易再起纠纷。协议中最好约定“双方之间所有基于劳动关系存在的权利义务全部清结，任何一方不得再追究对方的任何责任”，这样即使还存在其他纠纷没有解决，也表明双方都放弃了权利。协议最好不要约定“用人单位一次性补偿劳动者工资、未休年休假工资、经济补偿金等ⅹⅹ元，任何一方不得再就双方之间的争议提起任何仲裁或诉讼”，这种约定由于让对方放弃的是诉权，诉权属于公法权利，任何公民都有检举、申诉、控告的权利，而这些公法权利不得被放弃，故放弃公法权利的约定都会被认定无效。所以劳动者如果起诉主张未签劳动合同的二倍工资就会得到支持。协议应当约定放弃的是私权，而且是实体法规定的权利，而不能是程序法上规定的权利。程序法上规定的权利也不可以被放弃，比如双方协议约定双方发生纠纷不得提交某份证据，这种协议也无效。协议也不要约定“双方无任何劳动争议”，这并不足以构成一个弃权条款。三、解除协议显失公平很多解除协议签订后，劳动者反悔认为用人单位给的赔偿金额太少，要求按照法定标准补足。这种情形较多发生在工伤赔偿协议中。劳动者提出的理由经常是用人单位胁迫、欺诈或乘人之危，一般而言，劳动者如果仅仅是因为经济窘迫而被迫签协议领钱是很难得到法院支持认定为胁迫所签解除协议。法院更多考虑的是协议是否显失公平，对于显失公平的裁量标准，目前没有明确的标准，一般由法官自由裁量。四、没有签订双方协议，仅在离职交接单上让劳动者单方承诺比如，离职结算单注明：“此结算是最后及全面的，包括应有薪金及应收款项，并确认没有其他相关项目须向公司追讨”。劳动者在下面签名确认。对于这种声明的效力，目前司法实践并不统一，存在三种判法：第一种认为有效。这是劳动者单方作出的弃权条款，即使用人单位存在某些款项没有足额支付，也视为劳动者放弃了权利；第二种认为无效。这是用人单位制定的格式条款，排除了劳动者的主要权利，免除了用人单位的责任而无效；第三种认为这是用人单位已经足额支付相关款项的初步证据，如果劳动者有证据推翻，可以支持劳动者要求补足差额的请求。我认为第三种判法较为可取，因为这种离职交接单中的单方弃权条款没有经过双方充分协商，劳动者在当时可能并不知道其应得的金额到底是多少，所谓的放弃权利往往不是劳动者的真实意思表示。一概认定无效也不可取，因为劳动者在下面单独签字认可，即使认定为格式条款，用人单位也尽到了提醒义务。认定用人单位足额支付款项的初步证据可以平衡双方利益，起到了举证责任倒置的作用，由用人单位承担的款项有没有给足的举证责任倒置给了劳动者，只要劳动者提交其他证据证明用人单位的确没有足额支付，就可以要求补足。五、实操建议为了有效解决双方纠纷，建议双方约定：“用人单位一次性补偿劳动者工资、加班工资、未休年假工资、经济补偿金等（包含可能存在的其他任何支付项目）ⅹ元，双方的权利义务终结，任何一方不再追究另一方基于劳动关系产生的任何责任”。作者：黄振东深圳中级人民法院免责声明本站部分转载文章，并不用于任何商业目的，仅供学习参考之用；版权归原作者所有，如涉及作品内容、版权和其他问题，请与本网联系，我们将在第一时间删除内容！

公司利用个人账户从事企业生产经营中的财务往来，无非是为了违法减少企业收入，从而逃税；或者为了避免司法强制执行的目的。小编提示上述行为不但涉嫌逃税罪，而且会“引火上身”。一、公司账户与股东账户之间存在大量、频繁的资金往来可能导致股东对公司债务承担连带责任。裁判要旨：我国实行银行账户实名制，原则上账户名义人即是账户资金的权利人。同时，公司应当使用单位账户对外开展经营行为，公司账户与管理人员、股东账户之间不得进行非法的资金往来，以保证公司财产的独立性和正常的经济秩序。若公司账户与股东的账户之间存在大量、频繁的资金往来，导致公司财产与股东财产无法进行区分情况下可以认定公司与股东之间构成财产混同。案件来源：《山东协同教育信息技术有限公司、田海风民间借贷纠纷案》【（2017）最高法民申2646号】二、股东未对公司款项汇入个人账户作出合理解释，应当证明公司财产独立于个人财产，否则应对公司债务承担连带责任。裁判要旨：对于不是一人有限责任公司的公司，公司股东与公司财务人格混同的举证责任原则上应当由公司债权人承担，但公司债权人能够提供初步证据证明股东滥用公司独立法人地位和股东有限责任的，法院可确定该举证责任由公司股东承担。股东未对公司款项汇入个人账户作出合理解释，应当证明公司财产独立于个人财产，否则应对公司债务承担连带责任。案件来源：福建省高级人民法院，陈金交、佳亿（漳州）纸业有限公司股东损害公司债权人利益责任纠纷二审民事判决书，（2016）闽民终983号。三、公司利用其控股股东个人账户对外进行资金的转入、转出并非当然可以构成人格混同。裁判要旨：公司在转入和转出案涉合同价款时都曾经使用了时任其法定代表人、控股股东的账号，但是并无证据证明控股股东与该公司之间存在资产不分、账簿合一、账目不清，或者人事交叉、业务相同导致与其交易的第三人无法分清是与股东还是与公司进行交易等情形，因此现有证据并未达到对法人人格混同可能性的合理怀疑程度。案件来源：《武汉大通窑炉机械设备有限公司、吴仁谦承揽合同纠纷案》【（2016）最高法民再306号】四、企业法人利用职务之便将公司资金转入个人账户后销毁账目且无法证明自己目的合法的，构成犯罪。裁判要旨：行为人将自己担任董事长的公司的四千余万元转入自己控制的公司账户，随后销毁账目，使公司对转出资金失控。行为人利用欺骗取得的企业公章，伪造资料将他人的股权转入妻子账户，均可以推定其具有将他人财物据为己有非法利用的目的。行为人辩称上述行为系为了股东利益，人民银行有规定一人不得持有两家互联网公司的股份，但股东称其并不知情且人民银行无此规定，行为人无法证明其目的合法，可以认定其具有非法占有的目的。行为人虚构事实骗取财务，利用职务上的便利占有本单位财务，构成诈骗罪和职务侵占罪。案件来源：最高人民法院《人民司法·案例》2015年第08期(总第715期)，(2014)高刑终字第311号。五、公司借用高管个人账户用于公司经营，公司债权人申请查封该账户，高管提出执行异议不被支持。裁判要旨：依据原告朱某某名下银行账户的资金进出明细所显示的内容，可以确认被执行人朝阳公司借用朱某某银行账户进行资金业务往来的事实。本院要求原告对该账户内的资金来源进行举证，原告在举证期限内未向法庭举证。且款项的支出均为朝阳公司正常经营所使用，由此，本院认定该账户中的资金属于朝阳公司所有，本院扣划该账户存款并无不当，原告朱某某的诉讼请求不能成立。案件来源：徐州市云龙区法院。综上，公司利用个人账户从事生产经营活动，不仅涉嫌犯罪而且加重了法律责任。免责声明本站部分转载文章，并不用于任何商业目的，仅供学习参考之用；版权归原作者所有，如涉及作品内容、版权和其他问题，请与本网联系，我们将在第一时间删除内容！

劳动争议司法解释四第十一条规定：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。企业的生产经营状况是随着市场竞争的形势和企业自身的情况而不断变化的，根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺。劳动合同法第三十五条规定，变更劳动合同应当采用书面形式。此条款的立法本意在于明确双方劳动合同中权利义务的具体变更形式，一方面是劳动合同书面化原则的延伸，另一方面也是为了预防以后因变更事项理解不明发生争议。但是，此条款的规定也会产生理解上的困惑：一是对“应当采用书面形式”如何理解?二是如果没有进行书面形式的变更，口头或事实变更劳动合同的行为效力又如何认定?有观点认为，书面形式是劳动合同变更的法定形式，如果，未采用书面形式的，应认定为劳动合同未变更，仍然按照原劳动合同履行，也有观点认为，劳动合同的变更实际上是原劳动合同当事人在原有合同的基础上，根据变化了的条件重新订立新合同的行为，与订立劳动合同一样，理所应当采用书面形式，任何口头形式达成的变更协议都是无效的。还有一种观点，对于变更劳动合同，原则上应采取书面形式，但在特殊情形下，对于口头变更的形式也应给予肯定性评价，不能否认其变更的效力。我们认为，完全否认劳动合同口头或事实变更的法律效力不可取。劳动合同法第三十五条规定的“应当”，应被理解为管理性的强制性规范而非效力性的强制性规范。当事人未采取书面变更形式不能认为其违反了强制性规范，不能因此宣布已经客观形成的合意无效。只要变更后的合同内容不违法且经过一定期间劳动者未提异议的，就应当对这种变更行为的效力作出肯定性评价，否则亦有可能严重干预企业经营管理自主权。据此，本司法解释规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。之所以如此规定，主要是考虑到劳动合同变更采取口头形式符合我国企业生产经营管理的现状，同时对于那些签订了劳动合同但通过口头变更后履行了较长时间的劳动合同，应当确认其效力，防止处于悬而未决的事实状态。当然，这些必须建立在劳资双方合意的前提下，而这种合意是通过当事人的实际履行表现出来的，且这种实际履行的表现具有连续性。也就是说，双方实际履行行为须达到一定履行期间才能表现并被认为双方之间的劳动合同已实际变更，并达成了合意，否则仅仅停留在口头上的合同变更并不能引起劳动合同实际变更的法律效果。用人单位与劳动者实际履行口头变更合同多长时间才能视为双方已经实际变更了劳动合同，从而作为判断无书面劳动合同变更的标准呢?实践中对此存在不同认识。我们认为，实际履行期限至少超过一个月才能认定双方已经实际变更履行了劳动合同，因为劳动者变更劳动合同后工作满一个月，用人单位已支付了变更后的劳动报酬，劳动者并未提出异议，可以视为认可变更的内容。综上，正确理解本司法解释对于此项的规定，主要把握以下三点：一是口头变更的劳动合同已经实际履行；二是实际履行期限超过一个月；三是变更后的劳动合同内容合法，不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗。来源于《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》的理解与适用免责声明本站部分转载文章，并不用于任何商业目的，仅供学习参考之用；版权归原作者所有，如涉及作品内容、版权和其他问题，请与本网联系，我们将在第一时间删除内容！