沈满满

约定了合同性质的，从合同约定对外劳务合作企业组织劳务人员赴国外工作，既可以与劳务人员订立劳动合同，也可以与劳务人员订立服务合同。现依据《赴日本劳务中介协议》、《外派日本劳务合同》、《外派日本劳务服务合同》、委托书等证据，足以证明D公司并无与费X建立劳动关系的合意，且在工作期间，费X对D公司也不具有人身和财产依附性，至此，一审法院驳回费X有关确认劳动关系的诉求，于法无悖。(2018)沪02民终6680号；其一，该期间H公司与程X签订劳务协议，约定程X为H公司提供劳务，H公司支付程X劳动报酬，表明程X明知其与H公司已作出约定，其为H公司提供劳务，H公司支付其劳动报酬。其二，2015年6月至2017年1月间，H公司根据程X提供的劳动，每月结算、支付程安伍劳动报酬，程X对此从未提出异议，表明程X已清楚知道，其与H公司实际按劳务协议约定履行一方提供劳务，一方支付劳动报酬的权利义务。程X关于其实际在S装饰公司工作，不清楚与H公司间存在一方提供劳务，一方支付报酬的关系的意见，没有事实依据，一审法院不予采纳。其三，2017年2月至同年7月间，Y公司根据H公司的指定，向S公司、Z公司收取劳务外包费，并根据H公司指定及所出具的员工工资清单，向程X在内的员工支付工资，程X对此亦没有提出异议，表明该期间仍然是程X与H公司履行提供劳动、支付工资的权利义务。程X关于该期间其与H公司不履行权利义务，Y公司代S装饰公司支付工资，程X、S装饰公司存在劳动关系的意见，亦没有事实依据，一审法院不予采纳。(2018)沪02民终4263号；王X、Y公司签订《经纪业务合作合同》，约定王X利用Y公司的平台、信息、资源，与Y公司合作开展房地产经纪业务，王X开展业务中产生的责任由王X自行承担，Y公司按合同约定支付王X合作费用。王X表示，Y公司并不固定发放王X劳动报酬，而是根据业务量来发放。Y公司亦表示，其根据王X的业务量以奖金名义发放王X合作费用，并不固定支付劳动报酬。此外，王X亦未提供证据证明其接受Y公司管理和指挥。因此，王X关于其与Y公司存在劳动关系的主张，一审法院难以采信。(2018)沪01民终8311号；吴X与D公司签订《车辆租赁经营合同》，从订立合同之宗旨及条文设定来考察，吴X对于租赁D公司出租车进行运营的主要目的意思表示明确、真实。综观双方的举证，D公司不对吴X进行考核管理，吴X不受D公司规章制度的约束，其仅需受双方合同的约束。吴X提供的现有证据无法印证双方之间存在具有人身依附、行政隶属等特征的劳动关系。且吴X与D公司订立的合同可见双方没有订立劳动关系的合意的意思表示。因此，双方对各自的权利义务是明确的，且吴X从未书面提出过建立劳动关系或书面要求D公司另行签订劳动合同，现其认为双方系劳动关系，不符合客观事实。(2018)沪02民终6850号；首先，孙X自认其为自行缴纳社会保险费并享受政府百分之五十社会保险费补贴的人员，并非一般的失业人员，如果要与用人单位建立劳动关系，必须恢复无业人员的身份。其次，孙X与F公司订立的《兼职服务协议书》已明确约定双方并非劳动关系，且孙X在仲裁审理中也确认就《兼职服务协议书》的内容与F公司进行过沟通，该协议系双方自愿订立，也未违反法律强制性规范，对双方均有约束力。第三，孙X在工作过程中虽然也要接受F公司的管理，但F公司并未制订相关规章制度来约束孙X，孙X与F公司之间并不存在具有人身依附、行政隶属为特征的劳动关系。因此一审法院确认孙X与F公司建立的是劳务关系而非劳动关系，对孙X要求确认2016年5月24日至2017年8月31日期间与F公司存在劳动关系的诉讼请求，不予支持。(2018)沪02民终7179号；劳动关系确认要素之形式审查王某入职时已年满16周岁，Q公司亦是经工商合法注册成立的公司，故Q公司、王某均符合法律、法规规定的主体资格。原审庭审中，双方均确认王某在Q公司工作，岗位由Q公司安排，接受Q公司的管理，Q公司按月向王某发放劳动报酬，Q公司、王某之间具备劳动关系成立的要件。故原审法院认定Q公司、王某之间存在劳动关系，并无不当。（2018）沪01民终9357号；O电子、O电子(昆山)有限公司、上海办事处、上海分公司与O机电之间确实有着一定的关联性，但是上述企业均系独立的企业法人，应当对自己的用工行为各自承担相应的法律后果。最高人民法院通过的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(四)第五条确实规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持"，但该规定只是针对因计算经济补偿金之需要而核算劳动者的工作年限的情况，并不意味着所有在原用人单位工作期间产生的劳动权利义务均由新用人单位承担，因此C请求确认与O机电自1998年9月1日起至2004年12月31日期间存有劳动关系，缺乏依据，难获支持；基于此故，对C究竟是因个人原因还是企业安排由其它单位至O机电工作的事实，本院在本案中亦不做认定。(2018)沪0104民初15795号；国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照《劳动合同法》执行。H博览馆系展览各种兵器、宣传海洋和H知识，反映H历史等，是供社会全体人员免费参观、学习的场所，其属军队管理，无资金来源，馆内人员系军队编制，其本身没有在编职工和文职人员编制，H博览馆不具备劳动法上规定的用工主体资格。H博览馆虽与L签订过《聘用协议》、《劳动合同协议》，但L与其妻子在馆内主要负责烧制一日三餐及保洁工作，与H博览馆业务性质并无关联，且L与H博览馆签订的协议中明确L的医疗、养老保险由L自行负责，该内容已区别双方建立劳动关系达成的合意，L在签订协议时未提出异议，且L在H博览馆已从事上述事务将近十年，对自己与H博览馆不存在劳动关系是清楚的。L虽称自己接受H博览馆管理，但从管理内容看主要是为了保证一日三餐按时供应、食品卫生安全及保洁，L住宿在此，其余时间L可自行决定，与劳动者接受用人单位的管理不相一致。(2018)沪02民终5504号；确认劳动关系本质上是对双方是否存在具有人身依附性的身份关系作出认定，由于本案中的Y已经死亡，Y在劳动关系中享有的人身权利依法不能被继承，故原告喻兵监不具备提起本案诉讼的主体资格。(2018)沪0114民初17519号；劳动者主张其与用人单位之间存在劳动关系，首先应当举证证明用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。本案中Z称其在1995年4月5日入职基础工程公司工作，但当时其属于农村户口的农民，其按农村富余人员身份外出就职，应由所在镇劳动服务所出具农村富余劳动力外出求职证明，审理中Z明确表示当时并未开具此证明，直至2016年1月因补缴社保所需才到有关部门补开了证明，上述事实说明Z在1995年4月5日前并未取得求职证明，不符合用工主体资格，故对其要求确认1995年4月5日至2005年12月31日期间与基础工程公司存在劳动关系的诉请本院不予支持。(2018)沪02民终6888号。劳动关系确认要素之实质审查对于双方当事人是否建立劳动关系的认定，应当结合双方权利义务的履行情况判断是否符合劳动关系的构成要件，并进行实质判断，应从双方是否存在人身依附性及财产性、劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或者监督等方面综合考量。原告是经工商登记注册成立的法人，属于劳动法及劳动合同法中规定的用人单位范围，而被告亦符合法律规定的劳动者条件，原、被告符合劳动关系中的主体资格。根据原、被告的举证、质证及陈述，可以证实以下事实：原告承接项目，被告进入原告处从事驾驶员及其他辅助性工作；被告是在原告承接的项目施工中受伤，受伤当天驾驶的车辆系原告提供，受伤以后由原告支付医疗费；被告受伤后，被告家属一直在与原告管理人员沟通处理事宜；被告接受Q煜的日常工作安排，Q煜系原告项目负责人。上述事实可以说明被告实际使用由原告提供的劳动工具，从事属于原告业务组成部分的工作，接受原告的日常管理，受到原告管理制度的约束，由被告提供劳动、原告支付工资，双方之间符合劳动关系的基本特征。(2018)沪0114民初12608号；Q公司愿与具有工商营业执照的合作伙伴签订快递网点的合作协议，因S没有取得工商营业执照，不能成为合作协议的当事方，故S借用了相关服务平台的名义，从事快递业务，且S又租用房屋存放快递件，即S自行提供经营场所，开展经营活动，双方并不存在管理与被管理的人身隶属关系，不具有劳动关系的法律特征。S主张双方存在劳动关系，缺乏事实和法律依据，不予支持。(2018)沪02民终4853号；梁X军、梁青华为证明梁Y与C饮品店存在劳动关系，虽提供了公安询问笔录、照片予以证明，然肖C在笔录中明确梁Y在凤星路XXX号打工，梁Y系肖C个人雇佣，而C饮品店的经营地址是凤中路XXX-XXX号，且相关部门亦明确营业执照“一址一照”。肖C在其他地方经营只能是其个人行为，属无照经营，并不等同于梁Y与C饮品店建立劳动关系。另根据本案查明的事实，梁Y与C饮品店未签订过劳动合同，无C饮品店为其缴纳社会保险费的记录，亦无梁Y领取C饮品店发放劳动报酬的依据以及填写、签收C饮品店相关资料的依据，梁Y与C饮品店不具有身份隶属关系，故一审法院未认定梁Y与C饮品店存在劳动关系并无不妥。(2018)沪02民终4373号；T公司并未对其进行考勤，工资发放标准亦按照客户买单金额与T公司按照五五比例分成，不存在底薪。上述情形显示Z并未接受T公司严格意义上的管理、约束和支配，实际上是以自己的技能承担经营风险，与T公司没有身份上的隶属和依附关系，不符合劳动关系的本质特征。综上，Z要求确认双方间存在劳动关系的上诉请求，依据不足，本院不予支持。(2018)沪01民终8179号。原、被告之间自1996年7月1日起建立劳动合同关系，原告连续在被告单位工作。不能因原告未及时办理劳动力登记手续而否认劳动合同的有效性。故本院认定原告1996年7月1日至2017年10月期间与被告存在劳动关系。(2018)沪0101民初8507号。历史遗留问题非正规就业劳动组织是特殊就业政策的产物，是下岗职工、协保人员、失业人员等就业困难群体在政府扶持帮助下通过生产劳动解决社会中、低档就业的生产自救性组织，帮助就业特困人员获得基本收入和社会保障的劳动组织。经非正规就业组织安排工作的人员与用工单位之间并未达成建立劳动关系的合意。本案从S自行提交的社保缴纳记录、劳动手册及S和Q机关事业单位后勤服务社及Q社区为民服务社的原负责人的陈述可知，2006年4月15日至2010年3月31日期间S由Q机关事业单位后勤服务社及Q社区为民服务社安排从事保安工作。S在此期间系上述两服务社成员，社保费用亦由两服务社缴纳。万洁公司虽为实际用工主体，但双方间并不存在建立劳动关系的合意，因此S主张上述期间与万洁公司存在劳动关系依据不足，本院不予支持。(2018)沪02民终7188号；1995年12月1日之前J虽已在B分公司工作，但此系因其父在B分公司办理了企业内部退养手续后，根据当时国家有关顶替政策，J作为顶替工而来到B分公司，故依据该事实难以得出双方在1995年12月1日之前已建立劳动关系的结论，一审法院据此对J主张1991年3月10日至1995年11月30日期间双方存在劳动关系的诉求不予支持，并无不当。(2018)沪02民终6786号。小结1、双方对于权利义务予以约定，可从其约定。基于劳动合同法本特质，约定可能被认定为无效，但鉴于用工模式的更新迭代，仍有约定的空间并存在被认定为有效的可能。如对外劳务合作企业与劳动者有可能被认定为居间关系；建筑行业个人与公司订立承包合同（所谓违法是行政意义上的违法，合同法上的效力也一直存有争议）；经纪行业会存在劳动者的收入由业务量决定的情形，公司只是一个平台性质的组织，人身依附性极低；出租行业，个人承包，劳动关系的特征减弱；兼职人员，不为特定公司提供劳务或服务。2、劳动关系认定需考量主体资格，用工单位，劳动者双面考查，其次需从有无身份上的隶属和依附关系进行判断，隶属和依附并不是绝对的概念，所以在尺度不同的情况下，裁量会出现一定的偏差，甚至可能出现同案不同判的情况。3、历史遗留问题。基于社会稳定的考虑，对于历史遗留劳动关系的认定，一般把握较为严格，不轻易认定劳动关系。

未签订劳动合同双倍工资双方当事人签订的期限自2015年1月1日至2015年12月31日的劳动合同到期后，双方劳动关系存续，但J公司并未按规定与马某续签书面劳动合同，且亦未提供证据证明其存在的合理缘由，故J公司应依法向马某支付2016年2月1日至2016年12月31日期间未签订书面劳动合同双倍工资差额33000元，原审法院对此判决并无不当，本院应予认同。(2018)沪民申2193号；关于唐某在2017年8月2日至同年11月5日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额，唐某在X咖啡馆工作期间双方未签订书面劳动合同，现并无证据证明未签订书面劳动合同的过错方在唐某一方，故X咖啡馆应支付唐某2017年8月2日至同年11月5日期间二倍工资差额。现唐某主张X咖啡馆支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额42,000元，并无不当，予以支持。(2018)沪01民终6426号；双方除签订劳动合同外，另还签署派遣协议，该协议载有劳动合同的主要条款，其具有劳动合同性质，可视为双方最后的合同期限至2017年6月30日止，故被告理应在当年8月1日之前与原告再签合同，现被告未签合同，故应向被告支付2017年8月1日－12月29日期间的工资差额，该工资差额应按原告标准工资所获的实得工资进行计算。(2018)沪0101民初10726号；补签劳动合同与倒签劳动合同确实存在一定差别，其能体现双方之间签订劳动合同的真正日期，但不等于补签劳动合同就一定合法。关键在于补签行为是否是双方平等自愿、协商一致的结果，是否真实体现双方的意思表示。同时，用人单位还需对为何要进行补签的合理性进行说明，否则用人单位完全可以通过所谓补签的形式绕开法律的规定，这与立法的目的显然相悖。因此，是否系双方真实意思表示需用人单位承担举证责任。本案中，J公司表示，其于2017年2月份已将劳动合同交于詹某，因涉及一批员工签署，为方便起见，才将合同日期统一。然而，上述陈述却遭到詹某的否定。J公司无法举证证明上述补签体现的是双方真实意思表示，亦无法说明补签的合理性，故本院认为其的行为违法了《劳动合同法》的规定，应承担支付双倍工资差额的法律责任。(2018)沪01民终6188号。不予以支持双倍工资的情形鉴于双倍工资之偿付，需以用人单位恶意与劳动者不订立书面劳动合同为前提，而X文化公司与郑某之间并无建立劳动关系之合意，故郑某主张未签劳动合同的双倍工资，本院实难支持。(2018)沪02民终4380号；余某与外服公司签订的劳动合同到期日为2017年2月25日，之后余某仍然在M公司工作，其工作地点、工作内容、社会保险缴纳情况及工资发放情况均没有发生变动，余某亦未就劳动关系问题向美敦力公司提出过异议。由此可见，余某、W公司及M公司的用工形式延续了之前的派遣模式，符合余某与W公司签订劳动合同第二条第2.2款及派遣协议书关于劳动合同终止可续延2年及派遣协议期限续延的约定。可见，余某与W存在劳动关系、与M公司存在用工关系。余某要求M公司支付2017年2月26日至2018年1月23日期间未签订劳动合同双倍工资的差额76,766.25元、W公司承担连带责任的诉讼请求，不予支持。(2018)沪01民终9592号；双方均确认末份劳动合同于2017年1月1日到期，而王某实际在M公司工作至2017年12月29日。M公司虽辩称曾于2017年1月与王某协商续签劳动合同，但未提供相关证据予以证明，故对其上述意见，本院实难采信。结合M公司提供的《终止劳动合同通知书》中所记载：“王某，鉴于您在公司维持原劳动合同约定的条件下拒绝与公司续签劳动合同，也拒绝公司在2017年10月底11月初向您要求补定2017年劳动合同的要求"及王某陈述的M公司于2017年11月7日左右才与其沟通续签劳动合同的时间相吻合，故本院确认王某主张的双方协商续签劳动合同的时间为2017年11月7日。本院认为，在上述期间，M公司未与王某签订书面劳动合同，理应支付其2017年2月1日至2017年11月6日期间的双倍工资。(2018)沪02民终7938号；王某虽系L公司经营班子成员，但其并不负责人事管理工作，故2016年2月1日至2016年4月27日期间未签劳动合同的责任不应由王玲珏承担。一审中，王某自认陆某于2016年4月28日或29日曾要求与其签订劳动合同，故自此时起，未签劳动合同的责任不应归咎于L公司。(2018)沪01民终5630号；李某收到的录用通知书上记载了培训试用期为5个月，试用期结束经考核合格后，双方将签订一份3年期劳动合同，培训试用期基本月薪6,000元。李某根据录用通知书的要求于2017年8月1日入职S中心工作，即接受了上述录用通知书的条件。上述录用通知书已明确双方劳动关系，对工资等也予以了明确，S中心在5个月后，即2018年1月5日根据批复通知李某与W签订劳动合同，通过劳务派遣形式用工，S中心并不存在故意不签订劳动合同的主观恶意，李某主张未签订劳动合同的双倍工资差额，本院不予支持。(2018)沪0104民初9291号；劳动者已实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，是否需要双倍支付劳动工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝订立等情形。如用人单位已尽到诚信义务，而因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成未订立书面劳动合同的，并不属于法律规制的用人单位应当支付双倍工资的情形。本案中，原告主张其于2016年7月26日进入被告处工作后，被告并未与其签订书面劳动合同，故要求被告支付2016年8月26日至2017年7月26日期间未签书面劳动合同的双倍工资差额。然，根据查明的事实，被告在原告入职后，其实际已于2016年9月6日通过微信方式向原告发送了劳动合同文本，并表达了与原告签订书面劳动合同的意思，只是因双方对该劳动合同文本中工资金额的约定存在争议，故实际未予签署，之后双方一直就上述争议事项进行磋商，原告确认直至2016年11月双方最终达成一致，由此可见，2016年9月至同年11月期间被告已履行了诚信磋商义务，其并不存在故意不与原告签订书面劳动合同的主观恶意，因此原告要求被告支付2016年12月之前未签书面劳动合同的双倍工资差额，缺乏法律依据。同时，原告的上述请求，其于2017年11月22日方才向仲裁委员会提起申诉、请求权利救济，期间并不存在仲裁时效中止、中断的情形，故原告的主张也已超过了一年的仲裁时效。因此，对其要求被告支付2016年8月26日至同年11月30日期间未签书面劳动合同的双倍工资差额，本院不予支持。至于原告主张2016年12月至2017年7月25日期间的未签书面劳动合同双倍差额，本院认为，原、被告双方于2017年11月就原告的工资数额经协商达成一致，双方所争议的内容消失，在此情况下，被告既未积极履行与原告订立书面劳动合同的义务，亦未重新向原告发送新的劳动合同电子文本以明确各自的权利义务内容，故原告要求被告支付上述期间未签书面劳动合同的双倍工资差额，依法有据，本院应予支持。(2018)沪0107民初4842号；K便利店公司在双方劳动合同期限届满后，自动延长医疗期限，且延长医疗期并不违反法律强制性规定。现陈某在医疗期内主张未签劳动合同二倍工资差额不符合支付条件。故陈某要求K便利店公司支付2015年12月1日至2017年11月30日未签劳动合同二倍工资差额缺乏事实和法律依据，一审法院依法不予支持。(2018)沪02民终6674号；秦某入职后，曾与G公司签有三份固定期限劳动合同。对此，秦某主张在签订第三次劳动合同时，G公司有义务主动提出签订无固定期限劳动合同，然G公司未履行该义务，导致秦某签订了固定期限劳动合同，故应按劳动合同法第八十二条第二款的规定赔偿损失。由于相关规定明确“劳动合同法第十四条第二款第(三)项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。”且生效裁判文书也认定“秦某、G公司签订的期限为2013年12月1日至2017年3月31日的《劳动合同》对双方当事人具有约束力。”因此，秦某主张G公司有义务在签订第三次劳动合同时主动提出签订无固定期限劳动合同，该主张实无法律依据，其依据劳动合同法第八十二条第二款的规定诉求赔偿损失亦缺乏依据，一审法院对此不予支持，并无不当，一审判决应予维持。(2018)沪02民终7192号；双方劳动合同到期日为2016年12月26日，原告应当支付被告2017年1月27日至同年12月26日期间未签订劳动合同的双倍工资差额计155,680.40元，自2017年12月27日起视为双方已经订立无固定期限的劳动合同，故被告要求原告支付2017年12月27日至2018年1月26日未签订劳动合同双倍工资并无法律依据，本院不予支持。(2018)沪0109民初6782号；原告于2017年1月31日劳动合同期限届满前向被告表示同意离职，并于2017年2月15日开始办理离职交接手续，此后原告一边办理离职、一边与被告洽谈是否能够继续工作，原告最后工作至2017年3月28日，原、被告一致确认双方的劳动关系于2017年3月28日终止。被告亦经本院(2017)沪0106民初28584号民事判决书判决，支付了原告终止劳动合同关系的经济补偿金。原、被告在原劳动合同期限届满后，协商是否能够继续签订劳动合同，最终因双方协商未成于2017年3月28日终止了劳动合同关系。现原告要求被告支付办理离职交接期间未订立书面劳动合同的双倍工资，于法无据，本院不予采信。(2018)沪0106民初17470号；本案原、被告于2016年3月22日起建立劳动关系，被告在规定时间内曾向原告表示了签订劳动合同，而劳动合同并不是按一方意思签订，需用人单位与劳动者协商一致签订，由于原告对合同内容有异议不予签订，被告在2016年6月21日也有了终止劳动关系的意识表示。故被告并不存在违法不与原告签订劳动合同情形，对此已有(2017)沪02民终3688号民事判决书予以确认，对于原告要求被告支付2016年4月1日至2016年11月2日期间未签订书面劳动合同双倍工资差额的诉讼请求也未予支持。2016年4月22日至2017年3月21日期间被告履行过了诚实磋商义务，并不存在违法不与原告签订劳动合同情形，故原告认为被告在该期间应支付其未签订劳动合同双倍工资差额本院不予采信。(2018)沪0109民初4380号；原告与被告建立劳动关系满一年未订立劳动合同，可依法视为双方已订立无固定期限劳动合同，但并不属于《劳动合同法》第八十二条第二款规定的“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资"之情形。原告要求被告支付2012年1月至2017年10月期间未签订无固定期限劳动合同双倍工资350,000元的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。(2018)沪0106民初1810号；2017年5月20日Z公司要求同邱某签订劳动合同，已履行磋商义务，且并非Z公司不同邱某签订劳动合同，故邱某要求Z公司支付2017年5月28日至2017年6月2日期间未签订劳动合同双倍工资差额的诉讼请求于法无据，不予支持(2018)沪02民终5506号；陈某与G公司签订的《临时劳动合同》中，双方约定合同期限至G上海分公司营业执照及公章办理结束，2016年7月11日G上海分公司依法成立，陈某为G上海分公司工作，双方自此建立劳动关系。现陈某向G上海分公司主张2016年7月11日之前的未签订劳动合同的双倍工资差额并无法律依据，况且根据G上海分公司提供的网上聊天记录显示，G公司已经在陈某、G上海分公司建立劳动关系一个月内将劳动合同文本发给陈某，但陈某并未将填写完毕的合同文本发送给G公司，况且陈某作为G上海分公司的负责人，对于陈某、G上海分公司未签订劳动合同的责任应当由其自行承担，故陈某要求G上海分公司支付2016年7月1日至2017年8月18日未签订劳动合同的双倍工资差额91,000元的诉讼请求，一审法院不予支持。(2018)沪02民终5480号。双倍工资诉讼时效本案中，鲁某于2017年4月6日方申请仲裁。2016年4月7日之前的双倍工资差额因超过仲裁申请时效，原审法院实难支持。X公司应支付鲁某2016年4月7日至2017年2月21日期间的未签订劳动合同的双倍工资差额。(2018)沪01民终6957号；根据《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。原告要求被告支付2011年2月至2011年12月期间未签订书面劳动合同双倍工资55,000元的诉讼请求，已超过法定时效，且无依法可中断、中止的情形，被告亦以此为由提出抗辩，故本院对原告的该项诉请不予支持。双倍工资计算基数根据谢某、P公司签订的劳动合同及实际履行情况，谢某全部收入由基本工资为3,200元、职务加给3,653元(后调整为4,112.31元)及不定额的提成、费用报销、奖金等构成，其中固定构成部分为基本工资及职务加给，其余部分为风险性收入，根据规定不作为二倍工资计算基数。谢某要求按54,929元/月为计算基数的意见，缺乏依据，原审法院不予采纳。现谢某、P公司双方在原劳动合同2016年12月31日到期后一直未能签订书面劳动合同，故P公司同意按7,312.31元/月的标准支付谢某2017年2月至2017年11月期间二倍工资差额73,123.10元的意见，符合规定，原审法院予以确认。(2018)沪02民终6787号；双倍工资的计算基数不应包括加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性收入。根据原告陈述可知，其每月提成金额均不固定，需根据其签约情况及授课情况来确定，故本案原告双倍工资的计算基数不应将其每月所获提成包含在内。(2018)沪0106民初1885号。总结1、原则上，只要用工超过一个月不与劳动者签订劳动合同的即应支付双倍工资，自用工之日起30天后起算，不满11个月按实计算，超过11个月按11个月计算。2、不支持的情形。双方非劳动关系的；原合同或派遣合同约有合同顺延条款；有约定了双方劳动权利义务，类似劳动合同可证明双方劳动关系的其他证明材料；用人单位有证据证明双方为劳动合同的条款进行诚意磋商期间；劳动合同期限届满，但医疗期未届满，劳动合同期限法定顺延期间；超出劳动合同期限的离职交接期间；特殊身份人员，如单位负责人、人事等。3、时效为一年，自主张权利日往前推一年。4、计算基数，不包括加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性收入。

社会保险费应不应交？《社会保险法》第十条职工应当参加基本养老保险，由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费。无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加基本养老保险，由个人缴纳基本养老保险费。第二十三条职工应当参加职工基本医疗保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳基本医疗保险费。无雇工的个体工商户、未在用人单位参加职工基本医疗保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加职工基本医疗保险，由个人按照国家规定缴纳基本医疗保险费。第三十三条职工应当参加工伤保险，由用人单位缴纳工伤保险费，职工不缴纳工伤保险费。第四十四条职工应当参加失业保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳失业保险费。第五十三条职工应当参加生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。总结：用人单位应当为劳动者缴纳社会保险费，其中基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费由用人单位和个人共同负担，工伤保险费和生育保险费用用人单位承担。社会保险费怎么交？第十二条用人单位应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费，记入基本养老保险统筹基金。职工应当按照国家规定的本人工资的比例缴纳基本养老保险费，记入个人账户。无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员参加基本养老保险的，应当按照国家规定缴纳基本养老保险费，分别记入基本养老保险统筹基金和个人账户。第三十五条用人单位应当按照本单位职工工资总额，根据社会保险经办机构确定的费率缴纳工伤保险费。总结：由社保部门具体核定。社会保险什么时候交？第五十八条用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。自愿参加社会保险的无雇工的个体工商户、未在用人单位参加社会保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员，应当向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未缴或未足额缴纳的，如何处理？第六十一条社会保险费征收机构应当依法按时足额征收社会保险费，并将缴费情况定期告知用人单位和个人。第六十二条用人单位未按规定申报应当缴纳的社会保险费数额的，按照该单位上月缴费额的百分之一百一十确定应当缴纳数额；缴费单位补办申报手续后，由社会保险费征收机构按照规定结算。第六十三条用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。用人单位逾期仍未缴纳或者补足社会保险费的，社会保险费征收机构可以向银行和其他金融机构查询其存款账户；并可以申请县级以上有关行政部门作出划拨社会保险费的决定，书面通知其开户银行或者其他金融机构划拨社会保险费。用人单位账户余额少于应当缴纳的社会保险费的，社会保险费征收机构可以要求该用人单位提供担保，签订延期缴费协议。用人单位未足额缴纳社会保险费且未提供担保的，社会保险费征收机构可以申请人民法院扣押、查封、拍卖其价值相当于应当缴纳社会保险费的财产，以拍卖所得抵缴社会保险费。总结：社会保险费征收机构负责处理。社会保险费用是否可通过民事诉讼维权？用人单位、劳动者和社保机构就欠缴社会保险费发生的争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，非单一的劳动者与用人单位之间的社保争议。故孙丽萍要求益健公司单位补缴社会保险费及公积金的争议，应由社保管理部门及公积金管理中心进行审核认定，不属于劳动争议的处理范围，故本案中不予处理。(2018)沪02民终5951号；本案原告的诉讼请求系与“补缴社会保险费"有关，而“补缴社会保险费"不属于劳动争议范畴，应通过行政方式处理。(2018)沪0109民初14513号；劳动者与用人单位因办理社会保险登记、补缴社会保险费、增加社会保险险种、补足社会保险缴费基数及变更参保地发生的争议，不属于人民法院受理劳动争议案件的范围。上诉人请求被上诉人为其补缴五险一金，但社会保险费和住房公积金依法属于社会保险机构、公积金管理机构的行政职权，不属于人民法院劳动争议案件的受案范围，故一审法院判决驳回上诉人要求补缴五险一金的请求，并无不当，本院予以支持。(2018)苏03民终737号；最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干规定的解释（三）》第一条规定劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。同时，我国《社会保险法征缴暂行条例》明确规定了征缴社会保险费用是社会管理部门的职责，用人单位必须为劳动者依法办理社会保险。如果用人单位已经为劳动者办理了社会保险手续，但用人单位不按规定为劳动者缴纳社会保险金，无论欠缴社保费或者拒缴社保费，社会管理部门均可依法强制征缴。因此，如果劳动者、用人单位与社保机构就欠费等发生争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理性质，不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议。劳动者对用人单位欠缴社保保险费或者因为缴费年限、缴费数额等发生争议的应当向相关部门申请解决。(2018)苏03民终2389号；用人单位未及时足额为劳动者缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处以罚款。即法律明确规定用人单位未足额缴纳社会保险费用的，劳动者的救济途径是通过行政执法途径解决,由行政部门责令用人单位补足，用人单位不予补足的，可处以罚款。况且，劳动者代用人单位补缴社会养老保险费用并追偿的行为没有法律依据。事实上，如果支持劳动者代用人单位补缴社会保险费用会带来一系列问题，如对于缴费基数及适用的费率标准无法统一，有可能造成社会保险费率执行标准的混乱，或导致社会保险基金的损失。事实上企业职工的缴费基数应根据其工资标准的变化而调整，薛建强与社保经办机构就缴费基数协商一致所确定的缴费基数并不当然适用于未参加协商的用人单位。另外，即使实践中允许劳动者代用人单位补缴社会保险费用，双方因此发生纠纷，也应通过行政途径解决，由社保经办机构或者相关行政部门进行审查，补缴的方式及金额是否适当。故此，劳动者要求用人单位申报缴纳社保费用的争议不属于劳动争议处理范畴，劳动者补缴后向用人单位追偿的纠纷，也不宜由法院作为劳动争议案件进行审理。故薛建强的诉讼请求不属于人民法院受理民事诉讼的范围。薛建强向法院起诉，应不予受理。(2018)苏06民终1570号。总结：1、原则上，补缴社会保险费不属于人民法院受理民事诉讼的范围，应通过行政途径解决。2、补缴后向单位追偿的，处理规则同上。3、例外情况，用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。用人单位免除社会保险费缴纳义务，有无效力？本院认为，依法参加社会保险，缴纳社会保险费，是用人单位必须履行的法定义务。本案中，原告作为用人单位在聘用被告期间未按时足额为其缴纳社会保险费，违反相关法律规定。因此，原告现为被告补缴社会保险费，是履行其法定义务。根据《社会保险法》第六十条规定，用人单位应当自行申报，按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免；职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。本案中，原、被告签订的劳动合同中对基本工资及其组成、缴纳社会保险费如何申报、缴纳比例等均未明确约定。在合同履行中，首先，从事实上分析，原告为主张其诉请，提供了江苏省社会保险费（现金）专用收据、个人缴费基数明细表以及被告的工资表，工资表中“社保加班及其他福利”中无法细分出被告每月领取的工资中所含社保数额，且被告对未签字月份的工资表不予认可。所以原告所提供的证据只能证明原告为被告缴纳社会保险事实，无法证明被告领取的工资中所包含的社保数额不明确。其次，从法律上分析，因用人单位为与其建立劳动关系的劳动者办理社会保险是法律规定的强制义务，原告违反了法律、行政法规强制性规定的非法行为所产生的债权，不具有合法性，不产生法律上的“债之关系”，因无效而不受法律保护。因此，双方签订的合同中有关社会保险由被告自行办理的约定，违反法律规定，且约定不明，应属无效。故原告要求被告承担其垫支社会保险费的诉请，缺乏事实和法律依据，依法应予驳回。(2016)苏0684民初0013号；根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第七十二条、第七十三条的规定，用人单位定期为劳动者缴纳社会保险金是用人单位和劳动者依法向国家履行的强制性义务，具有强制保险性质，用人单位和劳动者之间不能就是否缴费以及缴费的金额和比例问题自行协商来规避法律的明文规定。故东方客运公司与李建平之间约定的工资待遇包含“五金”的条款无效。根据《劳动合同法》第二十七条的规定，劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。(2010)金民初字第0291号；根据《劳动法》第七十二条的规定，缴纳社会保险费系用人单位与劳动者法定义务，用人单位不履行该项义务，需承担《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定的关于支付经济补偿金的法律责任，不因用人单位与劳动者单方要求或双方约定而免责，故上诉人的意见缺乏法律依据，难以支持。上诉人提交的劳动合同载明“本人无需公司为其交纳社会保险金”，该约定不符合《劳动法》第七十二条的规定，可能引发争议，上诉人、第三人在今后的用工、就业中订立劳动合同，对上述问题应予重视。（2016）沪01行终294号；总结：用人单位直接或变相免除缴纳社会保险义务的，均无效。用人单位不交社会保险费可能承担的民事风险有哪些？《劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；总结：劳动者可主张解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金。实务中，如果劳动者主动要求不缴纳社会保险费的，又依据该事实主张经济补偿金的，因违反诚信原则，通常不予支持。