高骏

2013年11月，我的委托人徐某某，在工作时受伤，经诊断为大拇指骨折。受伤休养一个月后，在有医院出具的休息证明情况下，公司不顾员工身体条件，强制要求其上班，在威胁下，我的委托人不得已继续上班。在2014年6月，工伤鉴定报告下来，徐某某构成十级伤残。之后，徐某某找到了我，详细了解情况后，他委托我，让我代理为其追讨工伤赔偿。在做好充分准备，并搜集证据后，我们向昆山市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，受理后，很快开庭审理。因为证据充足，案件很快结束了，双方并没有调解，直接裁决我们胜诉。等到裁决书生效后，由于委托人徐某某积极配合，很快便拿到了全部工伤赔偿近十万。

职业病属于工伤，享受工伤保险待遇。并非在工作中所得的病都是职业病。根据我国《职业病防治法》规定：职业病是指企业、事业单位和个体经济组织（以下统称用人单位）的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病。认定职业病需要四个条件：1、患病主体是企业、事业单位或个体经济组织的劳动者；2、必须是在从事职业活动的过程中产生的；3、必须是因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素引起的；4、必须是国家公布的《职业病目录》所列的疾病。四个条件缺一不可。最常见的职业病有尘肺、职业中毒、职业性皮肤病等。确定职业病需要医院诊断和职业病认定两个程序。从事特种工作的职工要定期进行体检。体检中发现或者职工就诊时发现职工患有用人单位应当在30日内，劳动者应当在1年之内，向社保局申请认定工伤。申请和认定的程序和一般的工伤认定相同。认定为工伤后，所享受的待遇也和工商相同。哪些疾病属于职业病，那是医学问题，医学专家说了算，律师不便发表意见。将2008年新修订的《职业病目录》列于后，供参考。职业病分类及目录（一）我国《职业病防治法》确认的十类职业病（一）尘肺1、矽肺2、煤工尘肺3、石墨尘肺4、碳黑尘肺5、石棉肺6、滑石尘肺7、水泥尘肺8、云母尘肺9、陶工尘肺10、铝尘肺11、电焊工尘肺12、铸工尘肺13、根据《尘肺病诊断标准》和《尘肺病理诊断标准》可以诊断的其他尘肺（二）职业性放射性疾病1、外照射急性放射病2、外照射亚急性放射病3、外照射慢性放射病4、内照射放射病5、放射性皮肤疾病6、放射性肿瘤7、放射性骨损伤8、放射性甲状腺疾病9、放射性性腺疾病10、放射复合伤11、根据《职业性放射性疾病诊断标准（总则）》可以诊断的其他放射性损伤（三）职业中毒1、铅及其化合物中毒（不包括四乙基铅）2、汞及其化合物中毒3、锰及其化合物中毒4、镉及其化合物中毒5、铍病6、铊及其化合物中毒7、钡及其化合物中毒8、钒及其化合物中毒9、磷及其化合物中毒10、砷及其化合物中毒11、铀中毒12、砷化氢中毒13、氯气中毒14、二氧化硫中毒15、光气中毒16、氨中毒17、偏二甲基肼中毒18、氮氧化合物中毒19、一氧化碳中毒20、二硫化碳中毒21、硫化氢中毒22、磷化氢、磷化锌、磷化铝中毒23、工业性氟病24、氰及腈类化合物中毒25、四乙基铅中毒26、有机锡中毒27、羰基镍中毒28、苯中毒29、甲苯中毒30、二甲苯中毒31、正己烷中毒32、汽油中毒33、一甲胺中毒34、有机氟聚合物单体及其热裂解物中毒35、二氯乙烷中毒36、四氯化碳中毒37、氯乙烯中毒38、三氯乙烯中毒39、氯丙烯中毒40、氯丁二烯中毒41、苯的氨基及硝基化合物（不包括三硝基甲苯）中毒42、三硝基甲苯中毒43、甲醇中毒44、酚中毒45、五氯酚（钠）中毒46、甲醛中毒47、硫酸二甲酯中毒48、丙烯酰胺中毒49、二甲基甲酰胺中毒50、有机磷农药中毒51、氨基甲酸酯类农药中毒52、杀虫脒中毒53、溴甲烷中毒54、拟除虫菊酯类农药中毒55、根据《职业性中毒性肝病诊断标准》可以诊断的职业性中毒性肝病56、根据《职业性急性化学物中毒诊断标准（总则）》可以诊断的其他职业性急性中毒（四）物理因素所致职业病1、中暑2、减压病3、高原病4、航空病5、手臂振动病（五）生物因素所致职业病1、炭疽2、森林脑炎3、布氏杆菌病（六）职业性皮肤病1、接触性皮炎2、光敏性皮炎3、电光性皮炎4、黑变病5、痤疮6、溃疡7、化学性皮肤灼伤8、根据《职业性皮肤病诊断标准（总则）》可以诊断的其他职业性皮肤病（七）职业性眼病1、化学性眼部灼伤2、电光性眼炎3、职业性白内障（含放射性白内障、三硝基甲苯白内障）（八）职业性耳鼻喉口腔疾病1、噪声聋2、铬鼻病3、牙酸蚀病（九）职业性肿瘤1、石棉所致肺癌、间皮瘤2、联苯胺所致膀胱癌3、苯所致白血病4、氯甲醚所致肺癌5、砷所致肺癌、皮肤癌6、氯乙烯所致肝血管肉瘤7、焦炉工人肺癌8、铬酸盐制造业工人肺癌（十）其他职业病1、金属烟热2、职业性哮喘3、职业性变态反应性肺泡炎4、棉尘病5、煤矿井下工人滑囊炎

劳动关系与雇佣关系之区分劳动关系与雇佣关系是劳动领域普遍存在的两种社会关系，两者之间既有相通之处，也有各自特点。正确区分劳动关系与雇佣关系对于解决用工纠纷，指导审判实践具有重要的律法意义和社会意义。笔者拟从以下几个方面来分析，以区分劳动关系和雇佣关系。（一）关系主体的范围不同。劳动关系的主体具有特定性，即一方只能是劳动者个人，另一方必须是用人单位，包括中国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体等组织。并且作为劳动关系主体的劳动者有严格的限制，劳动者必须达到法定劳动年龄并具有劳动能力，而且公务员和比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，农村劳动者、现役军人不能成为劳动关系的主体；劳动者为16周岁以下或女性超过55周岁，男性超过60周岁的劳动者，也不构成劳动关系。而雇佣关系的主体范围就更为广泛，凡平等主体的公民之间、公民与法人之间均可形成雇佣关系。例如：某建筑公司承建一办公大楼，与车主李某有口头协议，由李某为其运送沙石。李某雇佣司机黄某为该公司运送沙石。在公路运输过程中，黄某驾车违章行驶，与一辆正常行驶的小轿车相撞，致使小轿车内人员伤亡惨重。交警部门认定黄某对事故负全部责任。从主体来看，本案中李某和黄某均系自然人，属个人雇佣，黄某和李某之间是雇佣关系，不属于劳动法的调整范围。（二）关系主体间的地位不同。劳动关系中用人单位与劳动者之间不仅具有平等性，而且具有隶属关系，即管理与被管理的关系。劳动者系用人单位的成员，必须遵守用人单位的规章制度，在用人单位的领导、管理下从事工作。例如，赵某经某企业负责人孙某介绍，被招聘为锅炉工工作至今，但当时并没有签订劳动合同。某天工作时，由于锅炉出现故障造成赵某大拇指缺失。赵某认为，双方虽然没有签订劳动合同，但是自己一直在锅炉岗位上工作至今，有企业负责人孙某出具的证明，这足以证明与企业存在事实上的劳动关系，要求给付工伤赔偿。企业认为，赵某不是其单位的工作人员，与单位无任何劳动关系。负责人孙某所出具的证明，只能证明被告当时受伤的情况，而不能证实被告是单位的工作人员。法院经审理认为，原告赵某被被告方招用为临时工，在被告方从事锅炉工作，被告方给付原告一定的报酬，判决原、被告双方形成了事实劳动合同关系，同时支持了赵某要求被告支付工伤赔偿待遇的诉讼请求。本案是关于用人单位雇佣临时工的一个案例，法院最终按照劳动关系来处理是合理的。因为原告虽然不是被告单位的正式员工，但在被告处定期领取报酬，与被告形成了人身隶属关系，也当然构成事实劳动关系。在雇佣关系中，尽管劳动者在一定程度上也要接受用人单位的监督、管理和支配，但用人单位的各项规章制度对劳动者通常不具有约束力，劳动者不需要遵从用人单位的考勤管理、奖惩管理、晋升管理、工资晋级管理等，劳动者在实际工作中是相对独立的，两者之间不存在隶属关系。（三）关系适用的法律性质不同。劳动关系主要由劳动法调整，主要是《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例。劳动法属于社会法范畴，所维护的“劳动利益”是一种社会利益。因此，在劳动法上，劳动关系的劳动者享有较多权利，承担较少义务，而用人单位承担较多义务，享有较少权利。用人单位必须在保障最低标准之上与劳动者协商具体的权利义务关系。而雇佣关系主要受民法调整，包括《民法通则》及《最高人民法院关于人身损害赔偿的司法解释》。其对雇佣关系的规定比较宽泛笼统，主要遵从当事人意思自治，对雇佣关系主体几乎没有最低保障的限制。（四）劳动争议处理程序不同。劳动关系主体间发生劳动争议后，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，应当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，可以再向人民法院提起诉讼，劳动仲裁是提起诉讼的前置程序。而雇佣关系主体之间产生劳动纠纷，则适用民事争议处理程序，当事人可以采用仲裁或者诉讼的解决方式。当事人可根据仲裁协议或仲裁条款向仲裁机构申请仲裁，也可直接向人民法院起诉。仲裁并非诉讼的前置程序。（五）劳动者在工作过程中遭受到人身损害后，相对方承担的赔偿责任不同。根据《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条的规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定”。第十二条的规定：“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。因用人单位以外的第三者侵权造成劳动者身体损害，赔偿权利人请求第三人承担民事责任的，人民法院应予支持”。由此可知在雇佣关系中，劳动者因工伤事故遭受人身损害，雇主应承担民事侵权赔偿责任，而在劳动关系中劳动者发生工伤事故遭受人身损害的，用人单位则适用工伤保险进行赔付。（六）受国家公权力的干预程度不同。劳动关系主体的权利和义务在许多方面受到国家的干预，体现国家的意志，须以国家法定的工资、劳动时间、劳动保护等条款为内容。比如，劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，用人单位所给付的工资不得低于当地最低工资标准，否则，要受到国家公权力的干预。再如，劳动关系中，用人单位应当依法为劳动者提供劳动保护，如工伤保险、养老保险等。而在雇佣关系中，主体间的权利义务如劳动报酬、劳动时间、劳动内容等是通过双方的自由协商来确立的，贯彻的是私法中的“契约自由”精神，用人单位也非必须为劳动者办理工伤、养老等劳动保护，除非违反法律、法规的强制性规定，国家公权利对雇佣关系的干预相对较少。（七）关系的稳定性不同。一般来说，劳动关系中劳动者有长期、持续、稳定地在用工单位工作的主观意图，同时用人单位在招聘时也是以劳动者长期为单位提供劳动为目的。而在雇佣关系中一般是以完成一项或几项工作为目的，不具有长期、持续、稳定的特征，劳动者没有成为用人单位一员的主观意图，用人单位也没有接纳劳动者成为单位内部职工的意图，劳动过程中劳动者虽然也要接受用人单位指挥、监督，但并不受用人单位内部各项规章制度的约束，双方的地位处在同一个平台上，劳动过程主要依靠劳动者独立完成，劳动内容也并非用人单位业务的组成部分。例如某电器厂为打扫生产场所的清洁卫生，临时请几个进城务工的农民工打扫清洁卫生，约定报酬每日80元。劳动过程中一劳动者在不慎从高处摔下受伤，双方为赔偿问题而产生纠纷。这种情况下双方所形成的关系不是劳动关系而是雇佣关系。因为在这一法律关系中，虽然劳动者与该电器厂均具备劳动关系的主体资格，但他们这种关系不具备长期、持续、稳定的特点，是以完成某一任务为目的，事完即结束的临时关系，不具备劳动关系的法律特征。

聘礼，俗称礼金或者彩礼。其目的主要是男方娶亲向女方赠与金钱的一种习俗，数额大小不一，主要看男方经济条件。目前，中国司法实践中，聘礼的法律性质定位在附条件的赠与合同。赠与合同中的客体是礼金，附条件是指合法婚姻的建立。通俗说，一旦男女双方婚姻状态确立，且合法有效，该赠与合同就生效，聘礼自然变为女方的个人财产。很多人存在一个误区：认为女方带来的嫁妆和礼金是属于夫妻共同财产。其实这种思想是错误的。无论是随嫁品还是女方带来的礼金，都是她的个人财产。聘礼，不能保证一段婚姻。建议大家在结婚前要做好充分准备，以免丢了夫人，又失金。法律追求公平，正是因为聘礼的风险性极高。因此，婚姻法司法解释中，约定了三种情形，可以追回聘金。第一，双方未办理结婚登记手续的。从1994年2月1日起，中国已经取消事实婚姻。现在还有很多人认为只要办理婚宴，就是合法夫妻，这绝对是错误的。现在结婚必须登记，才能保证是合法夫妻，受婚姻法保护。第二，双方办理结婚登记手续但确未共同生活的。第三，婚前给付并导致给付人生活困难的。