王金凤

北京A物流有限公司诉单XX劳动争议纠纷案【裁判摘要】《劳动合同法》第八十二条关于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资的规定，是对用人单位违反法律规定的惩戒。如用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，但双方之间签署的其他有效书面文件的内容已经具备了劳动合同的各项要件，明确了双方的劳动关系和权利义务，具有了书面劳动合同的性质，则该文件应视为双方的书面劳动合同，对于劳动者提出因未订立书面劳动合同而要求二倍工资的诉讼请求不应予以支持。原告：北京A物流有限公司。被告：单XX。原告北京A物流有限公司(以下简称A物流公司)因与被告单XX发生劳动争议纠纷，向北京市海淀区人民法院提起诉讼。北京市海淀区人民法院一审查明：被告单XX于2011年6月30日入职原告A物流公司，担任人力行政部员工，其月工资标准为税前4000元，税后实发金额3652．94元，A物流公司支付单XX工资至2011年7月31日。被告单XX主张原告A物流公司未与其签订书面劳动合同，A物流公司提出单XX入职后该公司与其签订了3年期的劳动合同，因单XX负责保管员工档案，其离职时擅自将劳动合同等材料带走。对此A物流公司提供了单XX的《工作职责》为证，上述材料载明：“2011年7月7日经理分配给我的工作如下：员工投诉；……；员工档案管理：档案转我处后，审表格、审手续；……”上述内容下方有单XX签字，并写明2011年7月7日：单XX否认自己负责员工档案管理，亦否认《工作职责》中的签字系自己书写，经法院释明，单XX不申请对上述签名是否为自己书写进行司法鉴定。另查，本案审理中，单XX提交了《员工录用审批表》以及《公司物品申请表》的原件，其中《员工录用审批表》载明：姓名单XX、性别女、部门人力行政部、工作地点北京……；聘用期限自2011年7月1日起至2014年7月1日止共叁年，试用期自2011年7月1日起至2011年9月30日止，共叁月；试用期待遇：基本工资1500元、岗位工资1500元、各项补贴500元、加班工资500元，合计4000元：转正后待遇：……，合计5000元；审批表下方“人力资源部意见”以及“总经理批示”栏分别由相关负责人及法定代表人苏树平的签字。其中《公司物品申请表》载明单XX2011年7月开始社保增加，邮箱地址为shan*******@tps-loeistics．com，并由总部行政负责人、办事处人事负责人以及信息部门经办人签字确认，其中信息一栏注明“域帐号、邮件登陆后请修改密码”。A物流公司提出上述审批表及申请表与劳动合同同时存放于单XX的员工档案中，上述材料原件在单XX手中的事实本身即说明了单XX负责保管档案并带走劳动合同的事实。单XX提出上述两份材料系A物流公司的杨富清为让自己了解工作职能而交给自己的，事后未要回，故原件由自己保管。被告单XX与原告A物流公司均认可双方已经解除劳动关系，但就最后工作时间、解除劳动关系时间及经过存在争议。单XX提出其最后工作至2011年8月30日，当日A物流公司无故口头告知与其解除劳动关系，对此单XX未提供证据佐证。A物流公司主张单XX最后工作至2011年7月29日，并于2011年8月17日向该公司负责人发送邮件申请辞职，故双方劳动关系于2011年8月17日因单XX辞职而解除。A物流公司对上述主张提供2011年6月、7月的考勤汇总表以及该公司相关负责人于2011年8月17日收取的单XX通过电子邮箱(shan*******@tps-logistics．com)发送的邮件为证，上述考勤汇总表无单XX签字确认，且未显示2011年7月底以后的出勤情况；上述邮件内容为“各位A公司领导：我于2011年6月30日入职A公司。约定试用期三个月。现因我个人不认同公司的企业文化，特向各位提出辞职。单XX2011年8月17日”。单XX否认考勤汇总表的真实性，其认可发送上述电子邮件的电子邮箱系自己入职时注册的邮箱，但否认该邮件系由其本人发送的，其提出A物流公司的网管人员掌握自己的邮箱地址及密码，上述邮件内容完全有可能系A物流公司自己发送的。另查，被告单XX的档案现仍存放于原告A物流公司集体存档户内。再查，被告单XX曾以要求确认与原告A物流公司于2011年6月30日至2011年8月30日期间存在劳动关系，并要求该公司支付解除劳动关系经济补偿金、2011年7月30日至2011年8月30日期间未签订劳动合同的二倍工资差额、2011年8月1日至2011年8月30日工资、延迟转移档案损失以及要求A物流公司办理档案转移手续等为由，向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委员会作出裁决如下：一、确认2011年6月30日至2011年8月30日期间单XX与A物流公司存在事实劳动关系；二、自本裁决书生效之日起七日内，A物流公司向单XX一次性支付解除劳动关系经济补偿金2000元；三、自本裁决书生效之日起七日内，A物流公司向单XX一次性支付2011年7月30日至2011年8月30日期间未签订劳动合同二倍工资差额3652．94元；四、自本裁决书生效之日起七日内，A物流公司向单XX一次性支付2011年8月1日至2011年8月30日拖欠工资税前4000元；五、自本裁决书生效之日起七日内，A物流公司为单XX办理档案转移手续；六、驳回单XX的其他申请请求。A物流公司不服上述裁决第一至五项内容，于法定期限内提起诉讼；单XX同意仲裁结果。海淀区人民法院一审认为：被告单XX于2011年6月30日入职原告A物流公司，双方建立劳动关系。(一)关于被告单XX最后工作时间及双方解除劳动关系的时间及原因。双方各执一词，法院认为，原告A物流公司提出单XX于2011年8月17日通过电子邮件提出辞职，单XX虽否认上述邮件系其本人发送，但其认可发送该邮件的电子邮箱系其本人申请注册的，其虽提出A物流公司掌握该邮箱地址及密码，但未提供证据佐证其上述主张；同时，单XX作为具备完全行为能力的自然人应当对其个人邮箱密码负有安全保密义务，依据常理该密码不应由第三人知悉，且单XX持有的《公司物品申请表》中亦已经注明要求其邮件登陆修改初始密码，故法院对单XX的抗辩不予采信，确认该邮件的证明力，进而采纳A物流公司的主张即双方劳动合同于2011年8月17日因单XX提出辞职而解除。鉴于此，法院认定单XX与A物流公司之间于2011年6月30日至2011年8月17日期间存在劳动关系，该公司无须向其支付解除劳动关系的经济补偿金2000元。被告单XX虽提出其最后工作至2011年8月30日，同日原告A物流公司口头与其解除劳动合同，但未提供证据佐证；且如上文所述，法院确认其于2011年8月17日通过电子邮件提出了辞职，其未能举证证明提出辞职后继续为A物流公司提供劳动，故对其上述主张法院不予采信。同时，A物流公司虽称单XX最后工作至2011年7月29日，但其提供的考勤汇总表未经单XX签字确认，且不能显示2011年7月底以后的出勤情况，故对其该主张法院亦不予采信，鉴于A物流公司作为用人单位对员工的出勤情况负有举证责任，综合单XX于2011年8月17日申请辞职的情况，法院确认单XX最后工作至2011年8月17日。据此，A物流公司应向单XX支付2011年8月1日至2011年8月17日期间的税前工资2390．8元(计算方式4000÷21．75×13)，无须继续支付2011年8月18日至2011年8月30日的工资。(二)关于未签订劳动合同的二倍工资差额。原告A物流公司提出曾与被告单XX订立书面劳动合同，单XX负责保管员工档案并借此将所签订的劳动合同取走。对此法院认为，依据A物流公司提供的《工作职责》的内容，单XX负责公司员工的档案管理工作，其虽否认负责上述工作，且否认《工作职责》中自己签字的真实性，但经法院释明，其未申请对上述签字的真伪进行鉴定，应当承担上述事实不能查明的不利法律后果，即法院对《工作职责》的证明力予以确认，采信A物流公司关于单XX负责员工档案管理的主张，但仅凭借单XX负责保管档案以及其持有部分A物流公司文件的事实并不足以证实A物流公司曾与单XX签订有书面劳动合同书。反而，单XX持有的《员工录用审批表》中明确约定了其工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等，并附有A物流公司法定代表人苏树平的签字，上述审批表内容已经具备劳动合同的要件，特别是上述《员工录用审批表》现由单XX持有并由其作为证据提供，即其认可上述审批表的内容，因此法院认为该审批表具有劳动合同的性质。故单XX要求A物流公司支付2011年7月30日至2011年8月30日期间未签订劳动合同的二倍工资差额，其中2011年7月30日至2011年8月17日期间系包含在上述审批表所载明的合同期限内，其中2011年8月17日后双方已经解除劳动合同关系，故A物流公司无须支付上述期间二倍工资差额。综上，对A物流公司提出的无须支付未签订劳动合同的二倍工资差额的主张，法院予以支持。鉴于双方劳动关系已经解除，而被告单XX档案现仍存放于原告A物流公司集体存档户内，依据相关法律规定，A物流公司有义务为单XX办理档案转移手续，其要求由单XX自行办理档案转移手续没有法律依据，法院不予支持。综上，海淀区人民法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第五十条第一款之规定，于2012年3月5日判决如下：一、确认被告单XX与原告A物流公司于2011年6月30日至2011年8月17日期间存在劳动关系；二、原告A物流公司于本判决生效后七日内给付被告单XX2011年8月1日至2011年8月17日期间工资2390．80元；三、原告A物流公司于本判决生效后七日内为被告单XX办理档案转移手续；四、原告A物流公司无须向被告单XX支付解除劳动关系经济补偿金2000元；五、原告A物流公司无须向被告单XX支付2011年7月30日至2011年8月30日未签订劳动合同二倍工资差额3652．94元。单XX不服，向北京市第一中级人民法院提起上诉，其上诉理由同一审辩称。被上诉人A物流公司辩称：同意一审判决，不同意上诉人单XX的上诉请求。北京市第一中级人民法院经二审，确认了一审查明的事实。本案二审的争议焦点是：上诉人单XX的离职时间以及双方是否签订有劳动合同或录用审批表能否作为劳动合同。北京市第一中级人民法院二审认为：关于上诉人单XX离职时间问题，单XX坚持原审理由，主张其工作至2011年8月30日，同日被上诉人A物流公司口头与其解除劳动合同，但其在一审、二审中均未提供证据予以佐证。A物流公司主张单XX于2011年8月17日通过电子邮件提出辞职并提交了该电子邮件，依据举证规则，A物流公司完成了以电子邮件形式证明系单XX提出辞职主张的举证责任；单XX对此予以否认，即对A物流公司的该项主张予以反驳，其应提举证据予以证明，否则将承担不利的后果。本案中单XX认可发送该邮件的电子邮箱系其本人申请注册的，其提出A物流公司掌握该邮箱地址及密码意图推翻A物流公司的上述主张，但其未提供证据佐证其上述主张；加之，单XX作为具备完全行为能力人应当对其个人邮箱密码负有安全保密义务，依据常理该密码不应为第三人所知悉，且单XX持有的《公司物品申请表》中亦已经注明要求其邮件登陆修改初始密码，故原审法院对单XX的抗辩不予采信、确认该邮件的证明力、进而采纳A物流公司的主张即双方劳动合同于2011年8月17日因单XX提出辞职而解除的认定正确，法院予以确认。单XX的该项上诉请求没有事实和法律依据，法院不予支持。关于双方是否签有劳动合同一节，双方各执一词，该节争议的核心即是否能对被上诉人A物流公司予以双倍工资惩罚。由于双方均认可填有《员工录用审批表》且该表为上诉人单XX持有和提举，所以，该节争议的实质就演化为该《员工录用审批表》能否视为是双方的书面劳动合同。对此，法院认为应结合《劳动合同法》未签订书面劳动合同予以双倍工资惩罚的立法目的予以分析。首先，《劳动合同法》第八十二条针对实践中劳动合同签订率低以及《劳动法》第十六条仅规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”而没有规定违法后果的立法缺陷，增设了二倍工资的惩罚，该第二倍差额的性质并非劳动者的劳动所得而是对用人单位违反法律规定的一种惩戒。二倍工资的立法目的在于提高书面劳动合同签订率、明晰劳动关系中的权利义务而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。其次，结合单XX持有的《员工录用审批表》分析，该表已基本实现了书面劳动合同的功能。表中明确约定了单XX工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等，并附有A物流公司法定代表人苏树平的签字，该审批表内容已经具备劳动合同的要件，能够既明确双方的劳动关系又固定了双方的权利义务，实现了书面劳动合同的功能。一审法院认定该审批表具有劳动合同的性质、驳回单XX要求A物流公司支付二倍工资差额的诉讼请求正确，法院予以确认。单XX该节上诉请求没有事实和法律依据，不予支持。综上，上诉人单XX上诉理由不能成立，原判认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。北京市第一中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第(一)项之规定，于2012年6月1日作出判决：驳回上诉，维持原判。本判决为终审判决。

一、停运损失是否需要赔偿？最高人民法院《关于交通事故中的财产损失是否包括被损车辆停运损失问题的批复》中规定：“在交通事故损害赔偿案件中，如果受害人以被损车辆正用于货物运输或者旅客运输经营活动，要求赔偿被损车辆修复期间的停运损失的，交通事故责任者应当予以赔偿。”最高人民法院《关于审理道路交通事故损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》也规定了“依法从事货物运输、旅客运输等经营性活动的车辆，因无法从事相应经营活动所产生的合理停运损失”，当事人请求侵权人赔偿的，人民法院应予支持。二、谁负责赔偿？保险公司赔偿？侵权人个人赔偿？《机动车交通事故责任强制保险条款》提到：“被保险机动车发生交通事故，致使受害人停业、停驶、停电、停水、停气、停产、通讯或者网络中断、数据丢失、电压变化等造成的损失以及受害人财产因市场价格变动造成的贬值、修理后因价值降低造成的损失等其他各种间接损失”，交强险不负责赔偿和垫付。同时，结合上述最高院司法解释中的规定：人民法院应当按照下列规则确定赔偿责任：（一）先由承保交强险的保险公司在责任限额范围内予以赔偿；（二）不足部分，由承保商业三者险的保险公司根据保险合同予以赔偿；（三）仍有不足的，依照道路交通安全法和侵权责任法的相关规定由侵权人予以赔偿。因此，笔者认为：机动车发生交通事故造成损害时，合理的营业损失需要赔偿，但不属于交强险的赔偿范围，如果该机动车投保了第三者责任商业保险，则要看签订的第三者责任商业保险合同中是否对营运损失进行了约定，有约定的，依据该约定处理，无约定的，有侵权人个人赔偿。

【案情】王某自2005年4月24日受聘于某职校任教师。王某在该校工作期间，双方没有签订书面劳动合同，校方也未给王某缴纳社会保险。2009年8月29日，王某与校方的法定代表人因工作原因发生矛盾，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会于2010年1月28日作出裁决书，认定王某在该校工作期间的月平均工资为2000元。裁决书认为，王某于2005年4月24日至2009年8月29日在某职校工作，工作年限为4年4个月，双方事实劳动关系受法律保护，某职校在《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日实施后未与被告签订劳动合同，在此后的期间应当向王某支付2倍的工资，裁决某职校支付未与王某签订书面劳动合同的二倍工资即11个月×2000元=22000元。某职校不服裁决，向法院提起民事诉讼。【分歧】未签书面劳动合同能否获赔二倍工资？二倍工资计算多长时间？第一种意见认为，王某应该获得二倍工资，但计算期间应以11个月为上限。第二种意见认为，根据《劳动合同法》第十四条第二款的规定，某职校超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任，应视为已经订立无固定期限劳动合同，无须再承担支付二倍工资的法律义务。第三种意见认为，根据《劳动合同法》第十四条的规定，某职校超过一年仍没有签订书面劳动合同，应当按实际未签合同时间支付二倍工资一直到劳动合同签订之日或劳动关系解除之日。【评析】《劳动合同法》第82条明确规定了不订立书面劳动合同的法律责任，即：第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”第二款“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定，“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”这表明超过一年没有订立书面劳动合同的，应当支付11个月的两倍工资；满一年后，视为已经订立无固定期限劳动合同。这两种法律后果同时适用。但支付两倍工资的时间不是一直支付至实际订立合同时止，而是到法律拟定的事实即“视为已经订立无固定期限劳动合同”之日止，换句话说即最多支付11个月的二倍工资。因此，某职校未与王某订立书面劳动合同的状态自2008年1月1日《劳动合同法》实施后至2009年8月虽然已经超过一年，但某职校只需支付11个月的二倍工资给王某。需注意的是，《劳动合同法》第八十二条第二款规定“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”该规定针对的是应该与劳动者订立无固定期限劳动合同而没有订立的情形，在哪些情形下应该订立无固定期限劳动合同？《劳动合同法》第十四条的规定：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。