孙胜强

本案的死亡赔偿金应按江苏标准赔偿还是按宁波标准赔偿案情：万芬于2007年9月离开山东老家到江西冶金技师学院学习深造，两年后，即2009年7月毕业于江西冶金技师学院。万芬毕业后首先到浙江余姚的浙江峻和橡胶科技有限公司工作，2009年11月2日在余姚办理了暂住证，居住满一年后，也就是在2010年11月6日注销了暂停证。万芬离开余姚后，计划到昆山谋求工作，2011年3、4月份来到昆山，2011年的5月5日在昆山办理了暂住证，2011年12月26日发生了交通事故，致使万芬死亡。争议焦点：本案的死亡赔偿金应按江苏标准赔偿还是按宁波标准赔偿分析：第一种观点：本案应按江苏标准赔偿。理由如下：《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第二十九条规定：“死亡赔偿金按照受诉法院所在地上一年度城镇居民人均可支配收入或者农村居民人均纯收入标准，按二十年计算。但六十周岁以上的，年龄每增加一岁减少一年；七十五周岁以上的，按五年计算。”本案的事故发生地在江苏昆山，死者的近亲属向昆山市人民法院提起民事诉讼，应当适用受诉法院所在地标准，即江苏标准；第二种观点：本案应当按宁波标准赔偿。理由如下：《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第三十条规定：赔偿权利人举证证明其住所地或者经常居住地城镇居民人均可支配收入或者农村居民人均纯收入高于受诉法院所在地标准的，残疾赔偿金或者死亡赔偿金可以按照其住所地或者经常居住地的相关标准计算。被扶养人生活费的相关计算标准，依照前款原则确定。本案中，万芬的经常居住地应当是宁波，宁波的赔偿标准远远高于江苏的赔偿标准，因此，本案应当按照宁波标准予以赔偿。判决：法院按照宁波标准支持了原告方的诉讼请求

银行卡被盗刷的民事责任如何承担案情赵某在工行某支行分理处办理牡丹灵通卡一张，并办理了手机银行（短信）业务。2010年12月24日23点31分，赵某收到其牡丹灵通卡被支取29800元的的手机短信。因此时赵某的身上携带银行卡，就到附近的工行自动取款机上查询款项，发现29800元现金确实被支取。至当晚23点55分，赵某的手机又陆续接到短信通知其银行卡又被支取现金40600元。其间，赵某拨打工行24小时服务热线95588挂失，因无人接听，挂失无果。后赵某拨打110报警，但在警察询问情况过程中，赵某又接到短信通知，其卡内存款又被支取48400元。至此，赵某的牡丹灵通卡在自己保管的情况下，被盗取118600元（含手续费）。后赵某将工行某支行诉到法院，要求工行某支行赔偿其储蓄存款损失118600元。分歧本案在审理过程中，出现了三种不同意见：第一种意见认为，该案已经被某公安分局立案侦查，未查清犯罪嫌疑人，故该案应当中止审理，待刑事案件侦破后再恢复本案的审理；第二种意见认为，该案应当继续审理。赵某与工行某支行已形成储蓄存款合同关系，工行某支行未尽到全面保护储户存款安全的义务，应当对赵某的银行卡被盗刷的损失承担全部民事赔偿责任；第三种意见认为，该案应当继续审理。但依据合同法的有关规定，工行某支行对赵某的银行卡被盗刷的损失承担部分赔偿责任。子任评析我们认为采用第三种意见比较妥当。理由如下：1．本案不应当中止审理。在刑民交叉案件的处理顺序上，可以有“先刑后民”、“先民后刑”等多种处理方式。但“先刑后民”是有其适用条件的。我国民事诉讼法第一百三十六条第一款第（五）项规定：“本案必须以另一案的审理结果为依据，而另一案尚未审结的，本案应当中止审理。”显然，“先刑后民”不是绝对的，与同一法律事实有相互牵连关系的刑事案件和民商事案件同时存在时，只有在民商事案件的审理必须以刑事案件的审理结果为依据的时候，且刑事案件尚未审结，法院才适用“先刑后民”原则，裁定民商事案件中止审理，待刑事案件审理结案，再继续审理该民商事案件。本案中，某公安局分局已经立案，尚未侦破，是否犯罪以及如何追究责任的问题与本案的实体处理无关。本案民商事部分审理的是双方的储蓄存款合同纠纷，依据的是合同法的相关规定，无须等到刑事案件侦破并审理完毕后再进行该案的审理。应根据最高人民法院1998年颁布的《关于在审理经济纠纷案件中涉及经济犯罪嫌疑若干问题的规定》的有关规定，对本案继续审理，不适用“先刑后民”司法原则中止审理。2．工行某支行应当承担部分赔偿责任。根据储蓄存款合同的性质，工行某支行负有保证储户存、取款安全的义务，其应当按照储户的指示将存款安全支付给储户或者储户的代理人。要维护储户的取款安全，工行必须建立一套行之有效的取款权利人识别机制。其设置的自动取款机，正是通过技术手段，识别取款权利人，以达到维护储户存款安全的目的。本案中，原告的银行卡在被盗刷时自己仍携带着该银行卡，该事实证明了工行设置的自动取款机不能识别真正的取款权利人。且在原告拨打了工行设置的24小时热线电话后，被告工行某支行仍未能及时有效地向原告提供安全保护措施，未尽到全面保护储户取款安全的义务。因此，对原告赵某的银行卡被盗刷的损失，其应当承担民事赔偿责任。但合同法亦规定，当事人一方违约后，对方应当采取适当的措施防止损失的扩大；没有采取适当措施致使损失扩大的，不得就扩大的损失要求赔偿。本案中，赵某于2010年12月24日23点31分接到29800元被支取的短信后，立即在自动取款机上查询。其后的23点34分、23点45分又分别接到其卡内存款被支出的两条短信。赵某随即开始拨打工行的24小时服务热线电话，并于23点55分拨打110报警。这其间，赵某即便无法接通工行的24小时服务热线电话，但完全有时间在自动取款机上通过修改密码以防止损失的继续发生。因其没有采取适当措施致使损失扩大，就扩大的损失其无权要求被告赔偿。因此，赵某要求被告赔偿的118600元中，对其中23点55分之前的损失70500（含手续费）元应当予以支持。

显失公平原则在工伤赔付协议中的适用案情吴某系某机械公司员工，2010年2月，其在下班途中发生车祸，受伤住院，共支付医药费4万元。某机械公司一直未为其办理工伤保险。2010年3月，吴某与某机械公司达成赔付协议，约定某机械公司支付吴某5万元，吴某不得再以该事故为由向某机械公司主张任何赔偿。同日，某机械公司支付吴某5万元。2010年9月，吴某被认定为工伤，2010年10月，经鉴定，吴某构成伤残九级，无护理依赖。2010年12月，吴某申请劳动仲裁，要求某机械公司支付工伤保险待遇8万余元。2011年1月，劳动仲裁委员会作出超时未审结案件证明书。2011年2月，吴某诉至法院，请求撤销其与某机械公司达成的赔付协议，并要求某机械公司支付工伤保险待遇8万余元。分歧对于本案工伤赔付协议的效力认定存在两种意见：第一种意见认为，该协议系双方当事人基于合议达成，人民法院应当承认其效力，不予撤销；第二种意见认为，订立协议时，工伤认定决定和伤残等级鉴定尚未作出，显然是用人单位利用劳动者的窘迫或缺乏经验，订立的明显有利己方，明显不利对方的合同，属显失公平的协议，可予以撤销。律师评析我们认为采取第二种意见比较妥当，其理由如下：首先，最高人民法院《关于贯彻执行〈民法通则〉若干问题的意见》规定：“一方当事人利用优势或者对方没有经验，致使双方的权利与义务明显违反等价有偿原则的，可以认定为显失公平。”合同法第五十四条规定，订立合同时显失公平的，当事人一方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销。故合同法上“显失公平”的理解也应当遵循民法通则及民法通则的司法解释。因此，显失公平的合同须满足：合同一方具有优势地位，或者对方没有经验；优势方利用了己方优势或对方劣势；双方达成的合同违反公平或者等价的原则。其次，用人单位在工伤认定和伤残等级鉴定作出前，与劳动者达成工伤赔付协议，若该协议的赔付款项显著低于劳动者应当享有的工伤保险待遇的，一般应认为是显失公平的协议。理由在于：第一，劳动关系的根本属性在于从属性，因此，用人单位对于劳动者的优势是显而易见的，而工伤认定及伤残等级鉴定尚未作出，劳动者并不清楚其能够获得赔偿的情况，在主张赔偿的问题上显然缺乏经验和底气，加之受到伤害后，劳动者的经济状况大多比较窘困和急迫，因此用人单位和劳动者形成了较为显著的优劣势对比。第二，用人单位存在用己方优势或者对方劣势的情形。尽管没有证据证明用人单位以积极作为的方式宣告其优势地位，或利用对方弱势，但客观存在的悬殊地位已经足以让劳动者心生畏惧，轻率行事。故在一般情况下，只要没有确切证据证明用人单位已采取积极行动消除其优势地位，如告知劳动者可申请工伤认定和伤残等级鉴定，并根据工伤认定和鉴定结果再向用人单位主张工伤保险待遇赔付等，则可认定其利用了优势地位。第三，用人单位从中获益，劳动者受到损害，且这样的获益或者损害显然违反了公平的原则或等价有偿原则。用人单位未为职工办理工伤保险的，应当由用人单位向职工支付工伤保险待遇的费用。因此，工伤赔付协议约定的赔付金额显著低于职工的工伤保险待遇的，系对劳动者利益的重大损害，使应当承担赔偿责任的用人单位从中受益，违背了公平原则。再次，劳动者可以请求撤销显失公平的工伤赔付协议。根据合同法第五十四条、第五十五条的规定，在订立合同时显失公平的，当事人一方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销，但是，具有撤销权的当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起一年内没有行使撤销权；或者知道或应当知道撤销事由后，明确表示或者以自己的行为放弃撤销权的，该撤销权消灭。因此，劳动者可以在知道或者应当知道撤销事由之日起一年内请求人民法院予以撤销。若没有确切证据证明劳动者知道的，可考虑从工伤认定或伤残等级鉴定作出之时起算。

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企业面临的劳动法律风险一览表法律风险项目产生的法律后果劳动合同不签订或不续订双倍工资劳动合同签订不规范无法有效的变更如工作地点、工作岗位等，面临管理困境劳动合同期限设定不合理合同到期终止的补偿金、无固定期限合同休假制度：事假、病假、产假、年休假处理不当引发劳动争议并需要支付经济补偿金解除或终止劳动合同不当需要支付双倍的经济补偿金工时设计、工资支付方式、考勤制度不合理或不规范加班费、提成工资争议规章制度设计不合理、不符合程序无法有效的管理员工、劳动争议中败诉、员工侵害公司利益、员工恶意损害公司造成混乱工资福利制度设计不合理工资成本加大、管理效率不高、优秀的员工无法留住离职手续不完善无法进行工作交接、公司财物损失、公司资料及商业秘密的侵害、公司岗位缺失招聘与入职流程设计不合理招聘不合适的员工、引发争议、成本加大造成持续的管理困境社会保险不缴纳补缴、罚款、滞纳金、经济补偿，造成工伤或疾病，工伤或医疗赔偿公司无规范的劳动法律风险体系和管理体系劳动用工成本不合理的增高劳动争议纠纷公司管理效率不高薪酬福利体系不完善不能吸引或留住优秀员工……