高天姿

浅论劳动合同的解除高天姿1，王宝玉2（1.黑龙江国大律师事务所，黑龙江牡丹江157000；2黑龙江雪乡律师事务所，黑龙江牡丹江157000）摘要：劳动合同的解除是中国劳动合同法律制度中的核心内容，学界对劳动合同解除有不同的理解。以《劳动合同法》为中心，从用人单位和劳动者双方解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三个方面对中国关于劳动合同解除的法律规定作了具体的分析；最后从经济补偿金与赔偿金制度的角度对劳动合同解除后，用人单位对劳动者经济补偿进行的分析。关键词：劳动合同；解除；经济补偿金；赔偿金中图分类号:D92文献标志码:A文章编号：1673-291X（2011）16-0079-02一、劳动合同的概念理解劳动合同解除是指在劳动合同有效成立以后，没有履行或没有完全履行完毕之前，当解除劳动合同条件具备时，因当事人一方或双方的意思表示，使合同关系消灭的法律行为。劳动合同的解除意味着合同双方当事人权利义务关系消灭，对于用人单位和劳动者来说都具有很大的影响，尤其是对于劳动者，解除劳动合同就面临着失业。因此，劳动合同解除是劳动合同法律制度中的重点问题。二、关于劳动合同解除的规定关于劳动合同解除主要从用人单位和劳动者双方解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三种情况进行了具体的规定：1.双方协议解除劳动合同。协议解除即劳动合同经当事人双方协商一致面解除。任何合同都是双方当事人合意而产生的，劳动合同也不例外。双方当事人的意思表示在合法的前提下具有法律效力并受到法律的保障。一般在劳动合同成后，不存在用人单位强迫劳动者解除劳动合同的问题，所以，立法对协议解除一般不规定条件，只要求当事人在解除合同时内容、形式、、程序上合法即可解除合同。中国《劳动合同法》第36条规定了协议解除劳动合同即用人单位与劳动者在协商一致的情况下可以解除劳动合同。同时《劳动合同法》第46条第2款规定了如果是双方协议解除劳动合同，且是用人单位向劳动者提出的解除劳动合同，用人单位要向劳动者支付经济补偿金。这项规定明确排除了由劳动者向用人单位提出解除合同并由双方协议一致解除的情形，即在劳动合同的协商解除中，用人单位只对由自己单方提出并经劳动者同意后的解除支付经济补偿，不对由劳动者提出的协商解除承担补偿责任。2.劳动者单方解除劳动合同。单方解除即享有解除权的当事人以单位意思表示而解除合同。单方解除权属于民法上的形成权，由于单方解除权使权利人可以仅凭自己的行为就可以使自己与他人之间的劳动关系消灭，所以，对相对人的保护十分重要的，尤其是对劳动者的保护。《劳动合同法》第37条规定了劳动者的单方解除，劳动者只要符合法定程序就可以解除劳动合同，不需要特定的法定事实的发生，但必须提前30日以书面形式通知用人单位。这一规定在理论界有一定的争议，有的学者认为只授予劳动者单方预告解除权，导致用人单位与劳动者严重利益失衡，违反公平原则；主张将这种权利也赋予用人单位，但要求提供经济补偿；并且单方预告解除权只适用于定期劳动合同与合同法原理不符，我认为这种规定是由劳动合同的特殊性决定的，而且劳动者依法行使辞职权不应承担违约责任，但因此给用人单位造成损失，应承担相应的赔偿责任。由于劳动合同不同于一般的合同，它具有一定的人身依附性，是以劳动者付出一定的劳动为前提的，而且劳动者在劳资关系中又处于比较弱势的地位，劳动立法一般也比较倾向于保护劳动者，所以从这方面来说，这一规定在保护劳动者方面还是具有一定作用的。《劳动合同法》第37条修改了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形，规定劳动者在试用期内解除劳动合同要提前三日通知用人单位。《劳动合同法》地38条规定了劳动者即时解除劳动合同的六种情形，只要出现了法律规定的这六种情形之一，劳动者无须向用人单位预告就可以随时解除劳动合同，由于在即时解除的情形下，没有给用人单位以准备时间，用人单位在无法立刻安排其他劳动者来顶替辞职者岗位的情况下，会对正常的生产和经营造成一定的影响。所以这种解除劳动合同的形式一般限于用人单位有过错的情形。3、用人单位方解除劳动合同。劳动合同是劳动者的劳动权得以实现的重要保证，中国劳动法对用人单位单方解除劳动合同做了严格的限制。《劳动法》第25-27条和《劳动合同法》第39-41条分别规定了用人单位在下面三种情况下可以单方解除劳动合同：过错性解除、非过错性解除和经济性裁员。过错性解雇，又称即时辞退，它是指用人单位无须向劳动者预告就可以单方解除劳动合同。过错性解雇一般是由用人单位做出的，可以立即生效，无须事先通知劳动者，而被解雇的劳动者也没有请求用人单位给付经济补偿金的权利。这种具有处罚性质的解雇必须以劳动者的主观过错为前提，以劳动者在试用期内有证据证明不符合用人单位录用条件，或者劳动者有严重过错的情况下，用人单位才能对其解除劳动合同。为了避免用人单位滥用过错性解雇而侵害劳动者的合法权益，中国《劳动合同法》第39条以罗列的形式规定了有关过错性解雇的几种情形，对过错性解雇进行了极其严厉的规定。例如，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的或者严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的等情形用人单位是可以解除劳动合同的，并不用支付经济补偿金。非过错性解雇指劳动者无主观过错，但基于某些客观原因，用人单位可以依法单方解除劳动合同的行为。非过错性解雇主要是因为是劳动者的身体原因和技能原因不能适应多次调整后的工作需要，用人单位在无法提供与劳动者的身体或技能条件相适应的工作岗位情况下，只能将劳动者解雇。为了保障劳动者的权益，立法对非过错性解雇作了严格的规定限制，而且还要求用人单位对被解雇的劳动者都需要进行一定的经济补偿。经济性裁员是指用人单位一次性辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段，其目的是保护自己在市场经济中的竞争和生存能力，渡过暂时的难关。经济性裁员实质上是属于非过错性解雇，它是在市场经济发展中不可避免的一种现象，市场竞争导致一些企业不能清偿债务的情况，通过裁员来缓解企业的资金压力，便于企业的进一步发展，但是由于大量的裁员会造成大量的失业劳动者，对于社会的稳定造成不利的影响，因此一般对经济性裁员的立法的态度是既要允许又要加以严格的限制，中国《劳动合同法》第41条对经济性裁员作了比较具体的规定，主要从裁员的法定的许可条件及其程序方面进行限制，还规定了优先留用和优先招用制度。由于经济性裁员也属于非过错性裁员的一种，所以也应当给予劳动者经济补偿金制度。例如，依照破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的等情形用人单位是可以经济性裁员的，可以解除劳动合同，但用人单位应当给予劳动者经济补偿金。4、不允许解除劳动合同的情形。为了保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》第42条规定了劳动者有本条规定的六种情形之一的用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同，例如，职工因公负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的或患职业病的，这两种情况用人单位都是不允许解除劳动合同的。三、经济补偿金与赔偿金制度劳动合同对于保护劳动者的合法权益是非常重要的意义，它是劳动者生活的主要来源，为了保证劳动者的生活不受或少受劳动合同解除的影响，中国法律主要从经济补偿金和赔偿金两个方面对此做出了有关规定。中国劳动合同法上的经济补偿金是劳动在无过错的情况下，用人单位解除劳动合同后，企业应承担的一项法定的帮助义务。用人单位与劳动者解除劳动合同，实际上也就意味着劳动者失去工作，基于对劳动者弱势群体的保护，国家要求用人单位在非劳动者主观过错的情形下解除劳动合同的，必须给予劳动者一定的补偿金，以保证劳动者在劳动合同解除后的一段时间内生活的需要。经济补偿金不是赔偿金也不是违约金，而是劳动合同解除的一种费用，是用人单位依法履行对劳动者承担的一种法定的帮助义务。用人单位也不是向所有的被解除的劳动合同的劳动者支付经济补偿金，而是只向被动的接受提前结束劳动关系的劳动者提供，中国《劳动合同法》第46条规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的七种情形，只有在这七种情形下，用人单位才承担向劳动者支付经济补偿金的义务，因此，如果是劳动者的主观导致的劳动合同的解除，用人单位不需要给予劳动者的一定经济补偿金；而因劳动者的非主观过错被用人单位解除劳动合同的或者是因为用人单位自身的原因解除劳动合同的，者应当向劳动者支付经济补偿金。劳动合同解除中的赔偿金，是指用人单位或劳动者不当解除劳动合同，给对方造成损失时给付对方的一定数量的金钱，是承担违约责任的形式之一，一般又称作损害赔偿或损害赔偿金。劳动合同法中的赔偿金制度，实际上是一种惩罚性质的赔偿制度。中国劳动合同法的赔偿金分为两类，一类是责令赔偿金；另一类是其他赔偿金。责令赔偿金主要是针对用人单位违反劳动法所规定的有关义务时，由劳动保障行政部门责令用人单位在履行原义务的条件下，加付给劳动者一定的金额。中国《劳动合同法》第83条和第85条对劳动合同中的责令赔偿作了具体的规定；而对其他赔偿金的规定立法表现的比较混乱，有许多模糊之处还需要进一步的明确。综上所述，《劳动合同法》的确为保护劳动者的权利，在立法层面起到了很大的作用，尤其是对于解除劳动合同更是最大限度地维护劳动者的权利，这是中国现行体制下构建和谐社会的需要。有了好的法律法规，能够很好地执行，才能实现立法的初衷。

保障刑事法律中的人权与构件和谐社会文：高天资刘英经济研究导刊2011年13期摘要：构建社会主义和谐社会首先要具备民主法治的环境，而民主法治必须以保障人权为前提，在刑事法律中人权保障是最易被忽视并经常出现问题的环节。除对当前人权保障的成绩肯定之外，提出了刑事法律中阻碍保障人权与构建和谐社会的两大障碍：刑讯逼供和劳动教养。关键词：和谐社会；民主法治；人权保障；刑事；刑讯逼供中图分类号：D92文献标志码：A文章编号1673-291X（2011）13-0228-02一、劳动教养古话说：上善若水，厚德载物，和谐养无限生机。在与时俱进的今天，党和政府所追求并要构建的社会主义和谐社会，这赋予“和谐”以崭新的内涵。需要指出的是构建和谐的社会首先要强调新世纪中国刑事法律应当以人为本，注重人权保障机能，目的是为了实现社会保护与人权保障质检的动态平衡，最大限度地发挥刑事法律的功能。因为只有化解了这一领域的冲突，保障了这一领域中的人权问题，才能在中国最容易产生不和谐的地方创设出和谐的乐章。现在只想就保障刑事法律中的人权问题对构建和谐社会的重要性与必要性谈谈自己粗浅的认识先回顾一下我们在这一领域所取得的成绩。中国宪法和97刑法在人权保护方面已作出了突破性进展，这为构建和谐社会提供了宪政基础和法律的保障。人权入宪是文明的标志，是法治进程的一个里程碑。现行刑法可以说在人权保护方面有着质的飞跃，是刑事法制乃至是整个法制进程中重大事件，在刑事司法中为各方当事人带来了福音和人权方面的保障，毋庸置疑，从人权入宪到刑法中多方面、全方位地对公民的人权、尤其是对犯罪嫌疑人和被告的权利予以保护已取得了前所未有的进步，但也毋庸讳言，毕竟我们依法治国的时间还太短暂，立法制度和司法制度还存在着许多无法衔接的断层，历史积淀许多财富的同时，也不可避免地留下许多的执法理念上的偏差，所以在刑事法律的立法及司法中还存在着与依法构建和谐社会的不和谐音符。在刑事司法活动中，人权保护的重点当然是犯罪嫌疑人和被告人，因为他们是刑事司法系统的打击对象，其中人权很容易成为打击犯罪的牺牲品。但我们更应当把他们当做社会的“病人”一样予以治疗，因为毕竟他们中的绝大多数，除少数死刑犯之外，都有救治的价值。如果因为他们犯了罪，就无视他们的人权，又谈何社会的和谐？采取刑讯逼供、超期羁押等手段达到破案的目的的做法不仅是错误的，而且也是违法的，这就无法保障犯罪嫌疑人和被告人的人权，还很容易产生冤假错案。所以，以下两个问题在构建和谐社会中真的不容忽视。二、刑讯逼供是人权保障的天敌刑讯逼供的问题的确是干扰构建和谐社会的不和谐的音符。对侦查机关而言，对是否有刑讯逼供问题已经进入了尴尬的境地。庭审中不少被告对自己在侦查环节的供述全盘否认，称自己是在受刑逼供下所为（当然不可能每一个案件都如此），有的侦查机关也用心良苦，或者用录音、录像，或者让犯罪嫌疑人，被告人书写来证明：“自己没有手刑讯逼供、侦察机关文明办案”等等，这一做法令人啼笑皆非。文明办案、不刑讯逼供这本是办案机关应尽的职责，又何须被告即被审查的对象予以证明？如此证明，岂不更有“此地无银”之嫌？下面这些令国人痛心的案件不堪回首：湖北佘祥林“杀妻”案。十一年前他涉嫌杀妻被判处死刑，后被法院以故意杀人罪改判有期徒刑十五年。十一年后“亡妻”张在玉突然现身，使冤案得以揭开真相。2005年4月13日，佘祥林被判无罪释放。在看杜培武“杀妻案”。杜培武，案发前系云南省昆明市公安局戒毒所民警。1998年，其妻与他人幽会时双双被杀，杜被列为首号犯罪嫌疑人，屈打成招，被判处死刑，缓期两年执行。所幸真凶落网，2000年7月，杜培武洗清冤情，重获自由，刑讯逼供者受到法律制裁。还有河北的聂树斌一案正在调查：因一名犯罪嫌疑人交代十一年前曾在石家庄郊区玉米地强奸杀人。然而聂树斌作为该案罪犯，已于1995年执行死刑。还有海南的黄亚会、黄圣音涉嫌抢劫杀人被判死刑，缓期二年执行，后因真凶落网而被宣判无罪释放……面对冤案，社会哗然；面对冤案，更需要理性的思考。有人说这几案也许是特例，希望真的就是特例！若果是特例，为什么其背后却隐藏着惊人相似的一幕？佘案中，他连续接受“10天11夜”的突击审讯，又遭到毒打、体罚，这种施以肉体或变相的体罚以及连续10天11夜的审讯、肉体与精神的折磨，不是刑讯逼供又是什么？不仅如此，其母四处申诉而被关9个月，被放出时已是又聋又瞎，3个月后含恨而死；其兄佘锁林为弟弟申冤被关41天……杜培武遭受毒打，屈打成招，其刑讯逼供不言自明，因为对杜实施刑讯逼供的人经过开庭审理受到法律制裁……所幸的佘祥林、杜培武等人的冤狱得到昭雪。而聂树斌在九泉之下如何瞑目？这冤案的背后是刑讯逼供的影子。刑事法律是对有罪的人予以追究，而对无罪的人予以保护。对于那些涉嫌犯罪的嫌疑人、被告人，在被监控后，无论其是否犯罪，已是“弱势群体”，即使犯罪，仍有法律赋予的申诉权、辩护权和请求法律帮助权及独立的人格权等项权利，更何况像佘祥林、杜培武等所谓的“犯罪嫌疑人”并没有犯罪！即便如此，也一定要依口供定案，而不是疑罪从无；要么为什么会改死刑为十五年有期徒刑？试想，佘祥林“杀妻”一案中，他的妻子是回来了，而公安机关要侦查的那具女尸却成了无头案：她到底是自杀还是他杀？如果是他杀，凶手何在？在判决佘祥林死刑直到今天，真正的凶手岂不逍遥法外？和谐社会是民主法治的社会，是公平正义得以伸张的社会，如此办案，岂能和谐？理性思考之后就是要正视刑讯逼供的后果及应对的措施。笔者认为，一是要在刑事诉讼规则上严格控制：首先，应当允许犯罪嫌疑人、被告人享有沉默权，这是与世界接轨并有效保障人权的国际惯例；其次，对刑讯逼供实施举证责任倒置，应当由公安机关来举证自己没有实施刑讯逼供，以严格其责任；最后，要充分发挥辩护律师的监督作用，在诉讼程序的相应阶段以合法的身份出现以确保犯罪嫌疑人、被告人在合法条件先接受讯问。二是要提高侦查人员的综合素质，尤其是在侦查技术和手段上应当着力提高；另外对侦查的硬件措施也应当尽力完善。三是对于犯罪嫌疑人、被告人的关押机关与侦查机关应当分开，以保证关押机关与侦查机关之间相互监督，或者在分开关押后由检察机关的监督部门对这两个机关进行监督，避免仅凭口供定案而造成冤假错案的蔓延。和谐的社会需要社会的稳定，需要正义的弘扬，就必须对刑讯逼供这一“恶性肿瘤”予以彻底割除。三、劳动教养与人权保护中国劳动教养制度不是刑法中的刑罚，却被西方国家称为行政刑法，听得有些刺耳，可结合实际，又不能不令人深思。劳动教养，原本是一种在特殊时期的特有制度，是一种安置就业的行政措施，实施过程中却早已远离初衷，也悖离了现代的法律精神。首先，劳动教养没有合法的、正当的程序。公安部规定审查和批准收容劳动教养人员的机构是劳教管理委员会，而事实上是由公安机关一家审查；另外，对于被教养人既不举行听证，也不允许其聘请律师进行辩护；其次，劳动教养不是刑罚，却与刑罚一样剥夺人身自由，且时间过长，甚至超过轻微的刑罚的惩罚。劳动教养最长可达四年之久，较之刑罚中的管制、拘役和缓刑而言有过之而无不及，所以人们常称之为“二劳改”，有的甚至被判轻微刑也不愿去劳教；最后，劳动教养所成为犯罪交叉传染的基地，对这些本不构成犯罪的人却被剥夺人身自由，有的竟长达四年，这已很不公平，而且这一场所中的人又都是社会的“病人”，时间越长，交叉传染越严重，更何况这铁门、铁窗严格监管下，本来没有太严重的问题，也会产生逆反和不自觉地效仿，所以，在他们劳教期满后又会成为另一个新的社会问题。也就是说劳教制度与当代的法治文明思想史背道而驰的，也是中国刑法立法的重大障碍，同时更是构建和谐社会的不和谐因素。所以，对劳动教养制度改革的社会呼声越来越高，据悉，全国人大法工委会欲将“违法行为矫正法”来取代劳动教养制度。我们希望在人权保障上能有所突破：一是其处罚的程度应低于刑罚，并与刑法规定相衔接，以保证法律体系的完整性；二是在程序上应当合法，给予受处罚人听证、辩护权，应当采用与刑诉法的相似程序，因为其结果可能会剥夺其人身自由；三是人性化管理与人文教育相结合。既然受处罚人不构成犯罪，是轻微违法，实际应当是行为的矫正，就不应像对待罪犯那样用铁门、铁窗完全剥夺其自由；同时应当为其提供学习各种知识和技能培训的机会，并与加强思想教育相结合，让他们有更多的时间和精力去学习、劳动、反思。惟其如此，才能避免或减少逆反与交叉传染，也才能充分保障他们的人权，也有利于他们将来回归社会后成为社会的稳定因素，为构建和谐社会作一份贡献。实事求是地说，在刑事法律中的人权问题还有许多，诸如“疑罪从无”原则为什么在司法实践中总是被扭曲而变成了“疑罪从轻”？死刑核准制度本应该由最高人民法院收回，为何迟迟不收，如果早些收回，是否还会出现聂树斌、佘祥林、杜培武等人的冤案等等，在此就不一一赘述。法律之上，人权至上，这样的体罚并不为过，在刑事法律中的人权保障可以说是“小荷才露尖尖角”。在构建社会主义和谐社会的今天，为弘扬民主法治、公平正义，除思想上要充分认识保障人权的重大意义，行动上加快立法、科学立法，还必须从观念上牢牢树立并强化依法保障人权的理念，特别是依法保障犯罪嫌疑人、被告人的权利。这就要求司法机关不能再借用手中权力的强势来弥补自身知识、手段、能力等不足的弱势，让佘祥林等人的悲剧不再重演，让刑讯逼供等陋习永远成为历史，告别今天，远离和谐社会。毫不夸张地说，刑事法律中人权的绿荫葱茏之日，就是我们的社会和谐之时。【责任编辑王晓燕】

律师如何才能更好地担当企业法律顾问文：高天资刘英经济研究导刊2011年10期摘要：发挥顾问律师在单位各个方面的作用，使顾问律师充当企业卫士、企业参谋，实现顾问律师的最大价值化，以真正当好企业的“保健医生”，应树立“有所作为，才能有所为“的法律系顾问服务理念，为企业的健康发展保驾护航。关键词：律师；企业；法律顾问中图分类号：D92文献标志码：A文章编号：1673291X（2011）10-0118-02律师为企业担当法律顾问，在企业预防经济纠纷、提高企业法律意识、完善企业管理等方面都扮演着重要角色。有个比喻，说法律顾问是企业伤筋动骨时请律师来充当“外科医生",还不如一开始就请律师作企业日常的“保健医生”。律师如何当好企业的法律参谋，做好企业的“保健医生”，笔者结合自身担任多家企业法律顾问的实践经验，现就如何发挥律师在法律顾问中的作用，浅谈以下几点认识：一、律师如何与法律顾问单位进行签约谈判1.了解。首先，知彼知己是商务谈判的通用法则，所以了解企业是谈判的第一步。其次了解企业的业务或主要的法律需求点，衡量自己能否胜任，如果自己对此项业务不能胜任，应当找时间给自己充电，做好准备再迎接挑战。最后，了解企业决策机构的发展战略思想，主动为企业的发展提供法律服务，优秀的律师不应当总是帮企业打官司，而是如何帮企业防范，化解风险，在了解企业的发展战略思想后，律师可以主动地为企业的发展出谋划策，保驾护航。2.信任。首先，律师要有职业道德。律师要想有所成就，一定要有良好的职业道德，否则就不要进入这个行业，以免浪费自己的宝贵时间。其次，律师要有一定的为人处事能力。山外有山，人外有人。律师的能力没有绝对的标准，很多单位签约把律师当成神，这是对律师的理解不够全面，但是一位合格的律师不需具备为人处事的能力。3.签约。签约的关键在于顾问费金额与支付方式，律师在处理此问题时不可草率，特别是在初次见面时避免谈费用，若对方再三要求，可以告诉对方在了解工作难度及占用时间后给对方一个务实的报价。二、良好的企业法律顾问必须具备的素质和能力1.熟悉与该企业经营活动有关的法律、法规。如《合同法》、《民法通则》、《土地管理法》、《城市房地产管理法》、《税法》、《劳动法》、《商标法》、《专利法》等等。对所有与经营有关的法律法规，最起码有所了解；对一些常用的法律、法规一定要达到比较熟悉的程度。因为，企业在经营过程中，随时都需要法律顾问在最短的时间内作出回答，不可能等你慢慢地查找法律、法规之后再来回答咨询。所以，就需要法律顾问对常用的法律、具有法规达到一个比较熟悉的程度。2.具有较为深厚的文字功底。在现代大型企业中，日常可能使用道德合同有《购销合同》、《特约经销合同》、《采购合同》、《加工承揽合同》、《借款合同》《商标许可/转让使用合同》《专利权许可使用/转让合同》、《劳动合同》等合同及各类《协议书》，在起草、修改和审查各类合同和协议书的过程中，对合同条款的文字表述必须准确无误，不可模棱两可；更不能出现文字解释的异议，因此，要求企业法律顾问具有较为深厚的文字功底。3.具有良好的协调、沟通能力。在从事企业法律顾问工作过程中，与从事诉讼案件工作是不同的，两者之间最明显的区别就在于，诉讼案件你可以单打独斗，而企业法律顾问工作不行，你必然要与企业的管理人员和老板进行各种各样的协调和沟通。否则，你再怎么行，企业没有按照你所设计的法律程序进行运转，一定会出问题。4.具有敏捷的思维和应变能力。一个企业在经营过程中一定会出现这样那样意想不到的事情。企业出了事，当然要找法律顾问；那么作为法律顾问你对突如其来的意外事件，一定要泰然处之，快速调动你的思维，在最短时间内找出处理突发事件的最佳处理方案。5.必须对你所任职企业的经营活动有比较深入的了解。只有对企业的情况有充分的了解，才能够对企业的经营决策提出一些有益的建议。如果你只是能对企业的法律提出意见，而对企业的经营运作一窍不通，那么你最多是一个及格的法律顾问，而不是一个优秀的企业法律顾问。三、律师担任企业法律顾问要注意以下事项1.对于刚接手的企业，如果该企业原来不够规范的，一定要及时地进行整理，为该企业制定出一套切实可行的法律制度和公司的规章制度。2.在处理与顾问单位的利益冲突中，不要斤斤计较。3.在处理企业的法律事务时，时刻把企业的利益作为第一考虑的因素。要把企业的命运看似自己的命运，与企业共存亡。4.在处理企业法律事务办理过程中，一定要做好工作记录。具体地可以制作工作备忘录，在备忘录上记录工作的内容和参与该项工作的人员，让参与工作的人员或者企业负责人签字证明，这样万一与企业发生纠纷时有据可查，也可以用来事后检讨自己的工作。四、如何发挥法律顾问的作用明确顾问律师的工作内容，最大限度发挥顾问律师的业务能力。2.改变传统管观念，顾问律师应积极参与顾问单位各个方面涉及的法律工作。（1）顾问律师参与管理，帮助引导建立和完善规章制度，寻找适合单位发展的管理框架模式，将单位的管理活动纳入法制轨道。（2）使用完善的法律手续，把好法律关。（3）为单位的重大活动提供法律意见，可行性分析报告，供单位决策时参考，必要时参与论证和协商。（4）参与重大合同的谈判与审查。（5）协助单位建立、健全的合同管理制度。3.加强顾问律师在非诉讼法律事务的处理，尽可能避免打官司，争取以非诉讼方式解决。4.充分利用顾问律师做好商标、专利、知识产权、商业秘密方面的维权工作。如发现侵权现象，应由顾问律师及时通过法律师函等方式制止侵权。5.通过顾问律师加强单位法制宣传工作。有利于员工提高法律素质，预防纠纷，防止经济诈骗行为，以维护单位的合法权益。6.加强单位和顾问律师的联系，增进相互了解，密切配合法律顾问工作。法律顾问工作离不开单位的密切配合和支持，加强单位与顾问律师的相互了解，有利于顾问律师开展工作，从而更好的维护单位的利益。五、建议律师做企业法律顾问应做好以下书面法律文本工作1.《法律意见书》，主要针对合同、法律文件、其他法律事项涉及的法律问题提供法律分析、修改意见，风险提示、解决方案、律师建议等提供的建议性常用法律服务文书。2.《律师风险提示》，主要对于公司涉及的法律事项不适合出具法律意见书，或者仅需对某种法律风险作出特别提示的情况下，出具的风险提示法律服务文书。3.《紧急情况反映》，用于对公司有重大影响，时间较为紧迫的事项，包括需要及时采取补救措施，或者需要公司紧急作出决策的事项。4.《律师谏言》，是律师服务过程中，发现公司存在的某种普遍或具有一定代表性的事件，而提供律师建议，用于提示公司防范某种普遍行为。是《法律意见书》服务事项的延伸。5.《律师工作简报》，按照《律师工作简报法律服务细则》制作和管理的一种法律服务延伸文书。具有综合性，包括建议性、说明性和记录性内容。6.《情况说明》，是律师提供给公司，对公司有影响的新法律、法规、规章或政策信息。7.《法律信息》，是律师提供给公司，对公司有影响的新法律、法规、规章或政策信息。8.《请示》，是律师在从事某项须经公司同意的法律服务之前，向公司领导提出的书面请示法律服务文书，在请示中应当就从事活动的必要性，具体情况等予以说明。9.《工作日志》，是律师服务事项的简单记录，按照日期记录。10《法律顾问服务记录》，是律师服务过程中，根据服务事项填写的记录性表格，表明服务内容、律师意见等主要事项。11.《日常法律咨询服务记录》，是律师对于公司口头或电话咨询事项填写的记录性表格。12《谈判事项法律服务跟踪表》，是律师按照《律师参与谈判事宜法律服务细则》提供谈判法律服务过程中，对谈判法律服务事项进行记录的法律服务文书，按照一事一表的原则进行管理、归档。13.《会议纪要》，是律师参与公司召开的会议或者律师与公司进行法律服务事项会谈时，制作的记录性法律服务文书，会议纪要按照固定格式制作和管理。综上，顾问单位应从以上几个方面，充分发挥顾问律师在单位各个方面的作用，使顾问律师充当企业卫士、企业参谋，实现顾问律师的最大价值化，以真正当好企业的“保健医生”，应树立“有所作为，才能有所为”的法律顾问服务理念，为企业的健康发展保驾护航。