杨小青

故意伤害罪属于公诉案件，即使双方达成和解，能否撤销案件需要根据伤情作出判断。故意伤害有4种形态——轻微伤、轻伤、重伤、死亡。一、轻伤以下，即轻微伤，双方可以达成和解，不予追究对方的刑事责任，可以申请撤案，但是否能撤也不是个人能决定的。二、轻伤及以上，双方达成和解，出具谅解书，可以作为量刑的考虑，但却不是必须撤案的条件，是否撤案由公安机关和检察院决定。因此，发生故意伤害案件，一旦对方报案应尽快委托律师，不能盲目和解，避免支付了高额赔偿却仍然要承担刑事责任的后果。

该问题不能一概而论，应区分不同情况具体分析。1、截留部分工资作为年终奖。该情形是单位将员工平时工资部分扣下来，等年终时作为年终奖一并发放，实际上还是劳动者自己应得部分工资，劳动者提前离职时，都应当在查明事实的基础上，支持劳动者对该部分报酬的主张。2、口头承诺年终奖。该情形重点和难点均在于证据上，即劳动者对单位的口头承诺能否举证证明。如果劳动者能够举证证明单位口头承诺的存在，那么公司不发放年终奖的行为属于违约行为，仲裁机构及法院应当按照劳动者完成的工作业绩比例，判令单位支付相应的年终奖。3、推迟发放年终奖。该情形双方争议的实际上是上一年度的年终奖，年终奖实际上就变成了“留人奖”，针对该情形，劳动者提出要求单位按照工作时间比例向自己发放年终奖，用人单位拒绝，认为劳动者已经离职，不符合发放条件的，由此引发的纠纷，个人观点：年终奖作为劳动报酬的一部分，根据同工同酬的原则，仲裁机构及法院应当支持劳动者的主张。综上，为了避免年终奖的争议，单位应当在劳动合同、集体合同、规章制度中对年终奖的发放条件、标准、对象等作出明确约定，同时需要注意的是，用人单位在制定相关的规章制度时，应当遵照《劳动合同法》第4条规定，履行相应的民主程序，进行公示，告知劳动者。