【文章导读】员工自动离职是常有发生的，企业中也制定相关的制度对此进行规制，企业的人力资源管理部门对此不以为然，无心收集相关证据，出现争议时常因无法举证而败诉，面对这种情况如何搜证？

　　员工劳动关系管理实务中经常有这样一种情况：单位依法制定的劳动规章制度规定员工自动离职几天后，视为旷工，用人单位解除其劳动合同，且不支付经济补偿金。人力资源管理部门或其它部门因此就经常无心收集相关证据，出现劳动争议时因无法举证而败诉。例如张三春节放假后再没有回公司上班，过了几天，单位按依法制定并已告知张三的“员工手册”（如员工无故旷工3天，视为自动离职，用人单位可以解除劳动合同的规定），作出解除张三劳动合同的决定并在单位公告张贴。人力资源部认为张贴公告后，所有手续已经完成，再无其它后续工作。结果，张三几个月后申请劳动争议仲裁，单位极有可能因无法证明“解除劳动合同通知书送达当事人”而败诉。
　　基于上述原因，建议任何情况下解除或者终止员工劳动关系,都必须制作解除或终止劳动关系书面通知书，且按上述提到的送达方法送达员工，否则员工可随时主张权利；单位因此“举证不能”，就极有可能导致企业“实体合法但程序没做足”使相关决定因无效而败诉。

　　【如何搜证】

　　因此，用人单位在员工离职发生纠纷时应当收集并出示下述证据：　
　　1、员工离职（旷工）的事实根据；
　　2、企业依法制定的规定制度；
　　3、依法制定的规定制度已经公示或告知员工的证据；
　　4、单位行政依规章制度作出解除员工劳动合同的决定；
　　5、证明该员工“已经知道或应当知道”解除劳动合同决定的相关资料；
　　6、其它可以证明用人单位依法行使相关权利的资料。

　　【规范制度】

　　对于离职员工人力资源部一定要尽到送达的义务。如何确保员工承认已收到或是法律承认送达手续呢？可以从以下几个方面入手：
　　1、在员工入职登记表中一定要让员工写清楚邮寄地址，并声明此地址为公司相关资料的邮寄地址，若员工拒签或是拒收，只要公司将文件邮寄到上述地址，就视为公司已将相关信息知会到员工。要员工签名。
　　2、员工手册等规章制度订立后，要公示或告知员工。具体做法：人手一份，要员工签收；以培训的形式告知，要员工填写培训签到表；以考核的方式。但不建议用张贴，拍照，和邮件的方式公示或告知，由于可以运用技术人为改动，这几种公示的方式在法律上是站不住脚的。
　　3、员工离职后，按照公司的规章制度达到自离要求后，就按规章制度办，办理相关解除劳动合同手续，并邮寄到入职登记表中员工填写的邮寄地址，然后保留邮寄资料。（来自互联网）