2012年5月20日，缪某与南通某织造有限公司签订了为期四年的劳动合同，合同期限为2012年6月1日至2016年5月31日。合同约定缪某从事设计工作。2014年3月份，南通某织造有限公司因工作需要决定将缪某调到另一车间从事包装工作。缪某认为从事包装工作与其专业不对口，要求公司考虑自己的技术特长，不同意调整工作。2014年3月31日南通某织造有限公司以缪某不服从工作调动，违反厂规厂纪为由解除缪某的劳动合同。缪某不服，遂向如东县劳动争议仲裁委员会提出申诉。后缪某对劳动仲裁裁决不服，向如东县人民法院提起诉讼，诉讼请求：南通某织造有限公司继续履行劳动合同。

      【审理】

       如东县人民法院经审理认为，缪某与南通某织造有限公司所签订劳动合同中约定的工作岗位是从事设计工作，工作中并无不当。南通某织造有限公司因工作需要调动缪某到另一车间从事包装工作，应履行变更劳动合同手续，单方决定调动缪某工作属违法行为，缪某“不服从调动”理由充分，南通某织造有限公司解除缪某的劳动合同的行为是错误的，应当纠正。故判决：南通某织造有限公司应继续履行与缪某之间的劳动合同。

      【评析】

      本案涉及的问题是：用人单位能否单方调整劳动者的工作岗位？

      用人单位能否单方调整劳动岗位是一个社会关注度较高的问题，用人单位从指挥管理生产秩序角度要求可以单方调整工作岗位，劳动者则从防止用人单位滥用角度要求不能赋予用人单位单方调整工作岗位的权利。有的人甚至地认为，用人单位如果不能单方调整劳动者工作岗位的，就要形成“铁交椅”现象，言下之意劳动者就应该被任意调动，劳动者就是用人单位生产管理过程中的一颗棋子，而不是劳动合同的一方主体。

      从性质上讲，用人单位调整劳动者的工作岗位，是改变了劳动者的工作内容，属于变更劳动合同的范畴。劳动合同法基本沿袭了劳动法的关于劳动合同变更的规定：第一，明确规定工作内容和工作地点是劳动合同的必备条款。要求用人单位在订阅书面劳动合同时，必须要明确每个劳动者的工作岗位，不能含糊其辞。如果用人单位在劳动合同中没有约定工作内容和工作地点的，属于没有载明劳动合同的必备地，劳动行政部门应当责令改正，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。第二，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括调整工作岗位。这说明用人单位是可以调整劳动者工作岗位的，但必须要做好工作，取得劳动者的认同，协商一致才行。第三，劳动合同法还规定用人单位可以单方变更的情形。（1）第四十条第一项规定，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的其他工作的，用人单位可以单方解除劳动合同。根据该规定，劳动者患病或者非因公负伤不能从事原工作的，用人单位可以另行安排工作，调整工作岗位，对劳动合同进行变更。这可以是用人单位单方变更，当然与劳动者协调一致更妥当。（2）第四十条第二项规定，劳动者不能工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以单方解除劳动合同。根据该规定，劳动者在《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》中规定，因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，属于用人单位的自主权。当然，一旦发生争议，用人单位对劳动者不能胜任工作应当承担举证责任。（3）劳动法第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。劳务派遣中，用工单位连续用工的，实行正常的工资调整机制。根据这些规定，用人单位根据本单位薪酬体系和工资调整机制，对劳动合同中劳动报酬进行逐步调整是完全可以的。

      在本案中，南通某织造有限公司是以工作需要变更缪某的工作岗位，在这种情况下不属于劳动合同法规定的“不能胜任工作”，因此，应当协商变更，而不得直接解除劳动合同。