一、案情简介

原告S公司不服劳动争议仲裁委员会的裁决，向法院提起诉讼，称：被告W系其员工，劳动合同中约定工作地点为南京，其将被告的工作地点从江宁区A街道调整至江宁区B街道，有班车接送，但被告无故连续旷工27天，严重违反公司规章制度和法律规定，原告书面通知被告解除劳动关系；其已足额发放被告的加班费。请求判令：1、其不予支付经济补偿金、旷工期间工资、加班费；2、被告承担本案诉讼费用。

被告W辩称：1、被告未接到原告发出的搬迁厂区的通知，且部门领导未经其同意调整其去不同车间，并要被告要么服从安排，要么辞职，其认为原告系违法解除，应支付其经济补偿金；2、其每周有三天晚上加班，原告未足额发放其加班工资，应支付其加班费；4、要求原告补缴应缴未缴的社保。

二、法院审判意见

法院查明，1、原告提出搬迁公告照片、班车时刻表、停靠点等证据证明被告W已明知厂区搬迁，且基本未影响被告W的上下班时间。以考勤记录证明被告连续旷工27天；

2、公司奖惩条例实施细则（被告W在该细则页脚签字）、工会会议纪要、双代会会议纪要、签到簿，证明其依据公司奖惩条例实施细则中“纪律条规与处分”第1条第（7）款“连续旷工6天以上（包含6天）或累计旷工10天以上（包含10天）将受到开除处分”解除与W的劳动合同，且该细则经过民主程序制定并已向W公示。被告了解并认可公司该项规章制度。

3、关于加班费。S公司与W工资计算实行计件制，原告提出证据证明其已支付被告计件工资。至于计时的加班费，原告未举证证明加班基数的计算方式。

综上，法院认为，厂区搬迁并未对被告产生重大影响，劳动合同能够继续履行，但被告却连续旷工27天。S公司通过民主程序制定了规章制度，且W在公司奖惩条例实施细则上签字，表明其已知晓旷工的后果。劳动者应当履行忠实勤勉义务，现S的旷工行为，严重违反了劳动纪律，S公司解除与W的劳动合同并无不当，故W主张经济补偿金的诉讼请求，法院不予支持。

关于加班费。S公司实行计件工作制，其已支付W加班时间内完成的件数工资，应视为其已支付了1倍的加班工资。故S公司还应支付0.5倍的延时加班工资和1倍的双休日加班工资。S公司主张加班工资的计算基数为最低工资标准，但并未提交证据证明，故法院对该意见不予采纳。经计算，S公司还应支付汪润红加班费。

三、律师点评

1、对于用人单位来说，劳动合同中约定的工作地点应尽量模糊而不宜过于具体，否则如需要变更工作地点，用人单位需要与劳动者协商一致，否则有可能导致对自身不利后果。

法律法规明确规定：（1）、工作地点是劳动合同必备条款，用人单位在签署劳动合同时必须与劳动者约定工作地点。（2）、用人单位不得单方变更工作地点，如需变更的，必须与劳动者协商一致。（3）、用人单位单方变更工作地点的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位并应当支付经济补偿金。

在本案中，双方约定的工作地点在南京，用人单位将厂区从江宁A街道变更为B街道，并未违反劳动合同中约定的工作地点，且用人单位以安排班车的方式，尽量不影响员工上下班的时间，所以法院扶持了用人单位的观点，即此次厂区搬迁并未违背劳动合同的约定，劳动合同可以继续履行。

2、公司规章制度需要经民主程序制定，且需要以各种方式公示，方能对劳动者产生效力。

本案中用人单位制订规章制度通过了工会、职代会等程序，且经劳动者签字认可，故劳动者否认其知晓规章制度的内容不会得到法院的支持。

3、加班工资的基数应在劳动合同中具体约定，且不得违反法律法规的强制性规定。

加班工资基数的约定方法有以下三种：

一是按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；

二是劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数确定；

三是劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。（按本人12个月平均工资确定，不满12个月的，以全部工作时间的平均工资确定）。
    同时，加班工资基数不得低于本市规定的最低工资标准。