案件描述

【当事人】

原告：周某

被告：某某软件有限公司

【案情简介】

原告周某委托律师，诉称，其于2013年7月1日进入被告处工作，担任程序员一职。双方签订有自该日起的无固定期限劳动合同。双方约定原告在职期间年薪为人民币(币种下同)200,000元，其中基本工资12,000元/月，定期奖金56,000元/年。2014年9月24日，因被告未为其缴纳社会保险并且拖欠定期奖金，其提出辞职。现诉至法院，要求判令：被告支付原告2013年7月1日至2014年9月24日期间的定期奖金70,000元。

庭审中，原告表示其已收到被告支付的定期奖金13,000元，现其变更第二项诉请为要求被告支付原告2013年7月1日至2014年9月24日期间的定期奖金57,000元。

被告某某软件有限公司辩称，奖金系公司根据经营状况和员工工作表现为员工提供的福利，并非法律的强制性规定。原告系离职员工，无权享受相应的奖金。

经审理查明，原告系外省市户籍来沪从业人员于2013年7月1日进入被告处工作。双方签订有聘任合同书。该聘任合同书约定，原告基本年薪为144,000元，定期奖金56,000元(本金额是最大值，原告实际获得的奖金很可能少于这个金额)，年薪200,000元。原告在被告处负责邮件系统的开发。

2014年11月13日，原告向被告以快递形式邮寄辞职通知书，内载“鉴于本人在职间，公司未依法为本人缴纳社会保险、且拖欠本人奖金，因此现本人特向公司提出离职，双方劳动关系2014年9月24日结束。

【法院判决】

本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。就原告主张被告支付其2013年7月1日至2014年9月24日期间的定期奖金57,000元之诉请，本院认为，双所签订的聘任合同书约定，原告基本年薪为144,000元，定期奖金56,000元(本金额是最大值，被告实际获得的奖金很可能少于这个金额，年薪200,000元。有关定期奖金与年薪200,000元的约定存在歧义。该聘任合同书系被告制作，应其对做出不利解释。且从被告实际奖金的发放以预支形式，结合其庭审陈述及证人的相关陈述，被告处奖金的发放较随意，被告处并无具体的对原告的考核指标。根据聘任合同书，可以认定原告的年薪是200,000元，其中定期奖金为56,000元/年。鉴于原告实际工作至2014年9月1日，故被告应按56,000元/年之标准支付原告定期奖金至2014年9月1日。扣除被告已支付部分，被告还应支付原告定期奖金52,545.46元。本院对原告此项主张之合理部分予以支持。经计算，被告应支付原告2013年7月1日至2014年9月1日期问的定期奖金差额52,545.46元。据此，判决被告某某软件有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告周某定期奖金差额52,545.46元。

【律师分析】

本案中被告某某软件有限公司辩称，奖金系公司根据经营状况和员工工作表现为员工提供的福利，并非法律的强制性规定。原告系离职员工，无权享受相应的奖金。法律上果真如此吗?

上海瀛东律师事务所李居鹏律师分析认为，其实，很多用人单位都有类似的认识误区，即奖金属于用人单位自主决定的范畴，单位愿不愿意发奖金，愿意发多少，完全由单位说了算，劳动者无权说三道四。实际上，奖金也属于工资的一部分，用人单位在决定并发放奖金的时候，也应受相关约束，不能随心所欲。

就法律规定而言，本案争议的定期奖金是写入聘任合同的，属于双方约定的劳动报酬的一部分，是原告入职的前提性条件，故需尊重双方的约定，不能仅由单位单方面说了算。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(2001年)第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。而用人单位决定不发奖金，属于减少劳动报酬的决定，故被告负有举证证明可以不发或少发原告定期奖金的义务。若被告举证不能，就应全额发放。

就本案被告提供的证据而言，被告对定期奖金的发放并无书面的考核制度，发放比较随意，主观性较强，在被告无法举证证明其不发或少发有合理理由的情况下，法院判决其全额发放，符合上述司法解释的规定。

实践中类似本案的争议并不鲜见，不少用人单位为吸引劳动者入职，在聘书中写入比较高的薪资条件。劳动者一旦入职后，用人单位又以种种理由进行考核，甚至无故克扣，从而引起争议。对于劳动者，应该敢于拿起法律的武器，以维护自己的合法权益。