2015年放假加班工资维权事项

　　首先，加班是用人单位根据生产经营需要安排的。比如公司的开会通知及经批准的加班申请单都可以视为用人单位安排的加班，没有用人单位要求，劳动者自行加班可能不被认定为加班，而无法要求加班费。其次，要看是否在法定标准工作时间以外工作。标准工时制的劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时，超过法定时间安排劳动者工作的应视为加班，比如休息日安排劳动者培训开会就可以认定为加班。当然认定劳动者是否加班还要结合用人单位是否实施综合工时制或不定时工时制等情况综合判断。最后从证据的角度分析，证明劳动者加班需要劳动者举证证明加班的事实。比如考勤记录、加班审批单、加班安排表、工作邮件、电话录音等都可以作为加班的证据。

　　根据我国劳动法律法规的规定，实行标准工时制的劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
　　如果用人单位违反劳动法的规定，安排劳动者加班时间过长甚至超过法定时限，劳动行政部门会给予警告，责令改正，并可对用人单位处以罚款。如企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。如劳动者已经加班的，用人单位应当依法支付加班费，用人单位拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，劳动行政部门可责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可责令按相当于工资报酬、经济补偿总和的一至五倍支付劳动者赔偿金。

　　加班工资的算法主要有以下一些法律法规的规定：1、《中华人民共和国劳动法》第44条。2、劳动部关于印发《工资支付暂行规定》通知(劳部发(1994)489号)第13条、劳动部关于印发《对有关问题的补充规定 》的通知(劳部发(1995)226号)第二条。3、《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》劳社部发[2008]3号。 4、《中华人民共和国劳动合同法》第85条。
　　标准工时制加班费的计算：
　　平时加班工资=月工资/(21.75*8)*加班小时*150%
　　周末加班工资=月工资/21.75*加班天数*200%
　　法定节假日加班工资=月工资/21.75*加班天数*300%
　　不定时工时制一般没有加班工资，但在法定节假日加班的要支付300%的加班费。
　　企业实行综合计算工时制的，在批准的一定周期内，日实际工作时间不超过8小时，平均周实际工作时间不超过40小时，超过部分视为延长工作时间，支付150%的加班费，法定节假日加班的要支付300%的加班费。

　　这种看法是不正确的，是否需要加班由用人单位根据生产经营需要安排，只有用人要求的加班，劳动者才能要求加班费。比如单位要求加班的通知或者经用人单位审批同意的加班申请单都可以视为是用人单位要求的加班，未经正常审批的加班，会被视为员工自行安排的超时工作，而不被视为加班，不能获得“双倍”、“三倍”工资。

　　这种做法还是不合理的，法定节假日安排劳动者加班是不能够通过调休抵消的，用人单位必须依法支付劳动者“三倍”的工资，休息日安排劳动者加班的，可以安排劳动者补休，补休时间应等同于加班时间。

　　加班一般是指用人单位因生产经营需要，安排劳动者在法定工作时间以外继续从事本职工作.值班一般是用人单位因安全、消防、假日等需要，临时安排劳动者从事与本职工作无关联的工作，一般没有具体的生产经营任务，比如看门、接电话等。认定加班还是值班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或是否有具体的生产或经营任务。
　　加班的工资支付是由《劳动法》、《工资支付暂行规定》等法律法规规定的，根据规定1、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；2、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；3、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。而值班工资的计算方式没有明确的法律规定，一般根据各个企业的规章制度、劳动合同、集体合同确定。

　　如果劳动者认为公司的加班管理制度不合理可以向用人单位提出，通过协商予以修改、完善，还可以向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令修改。公司的加班管理制度不合理劳动者有权拒绝遵守并有权提出解除劳动合同，用人单位需要支付经济补偿金等；对劳动者造成损害，用人单位应当承担赔偿责任。一旦发生劳动争议如用人单位的规章制度违反法律法规，还可能得不到法庭的认可。

　　谢谢大家的参与，再见。