劳动合同解除需要赔偿的情况
导读：
劳动合同解除情形
劳动合同解除，分为支付赔偿金的情况和合法解除两种。那么何种情况下，劳动者可获经济补偿？
一、协商解除。
按照契约自由原则，劳动合同也是当事人之间达成的一种合意。因此，劳动法规定，在用人单位与劳动者协商一致且不违背国家利益和社会公共利益的情况下，可以解除劳动合同。
实践中，如果在解除劳动合同时处理不当，企业不但可能额外多支付费用，而且在其他方面对企业权益造成损害。因此，用人单位在协商解除劳动合同时注意以下几点：
其一、签订书面的解除劳动合同协议，明确双方的有关权利义务，以防范劳动者在劳动合同解除后以各种理由申请仲裁或提起诉讼而给用人单位带来的法律风险。
其二、在企业与员工协商解除劳动合同时，协议中必须写明劳动合同解除协议是经企业与员工在平等自愿、协商一致的基础上解除的。
其三、解除合同的提出方式不同，所引起的法律后果也不同。因此，解除协议中应明确劳动合同是哪一方提出的。按我国劳动方面的法律法规规定，如果是企业提出的，则企业应支付员工经济补偿金，反之，如果是员工提出，企业同意解除劳动合同的，则企业不用支付员工经济补偿金。因此，如果是由员工提出解除劳动合同时，协议书中具体条款应作如下表述：“经乙方(员工)提出，甲方(企业)同意，在双方平等自愿基础上，就解除劳动合同事宜协商一致”。
其四、向劳动者出具解除劳动合同的证明。《劳动合同法》第89条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。
二、劳动者单方解除
《劳动合同法实施条例》列举了以下十三种劳动者可以解除劳动合同的情形：
(一)劳动者与用人单位协商一致的;
(二)劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的;
(三)劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的;
(四)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(五)用人单位未及时足额支付劳动报酬的;
(六)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(七)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(八)用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;[page]
(九)用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
(十)用人单位违反法律、行政法规强制性规定的;
(十一)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;
(十二)用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的;
(十三)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
三、用人单位单方解除
《劳动合同法实施条例》列举了十四条用人单位可以单方解除劳动合同的情形，可归纳为分为用人单位即时解除、预告或额外支付一个月工资解除和经济性裁员等。
第一 即时解除及法律风险防范
1、在试用期内被证明不符合录用条件的;
试用期内，用人单位不能无故单方面解除劳动合同，只有劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位才可以单方面解除劳动合同。用人单位要注意以下几点：(1)招聘员工时，要根据所需岗位的不同要求，编写出详细的录用条件;(2)要在劳动者试用期内，随时对该劳动者按上述录用条件进行考察;(3)在发现劳动者不符合录用条件时，要及时以书面形式通知劳动者解除劳动合同，试用期结束后，用人单位不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。
2、严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的;
用人单位首先要制定劳动纪律、规章制度，明确规定哪些行为属于违反劳动纪律和规章制度，哪些行为属于严重违反劳动纪律或者规章制度，根据不同的行为制定不同的罚则。笔者建议用人单位将劳动纪律和规章制度采用公告、送达当事人、由当事人签字方式使得劳动者周知。一旦发生争议，用人单位能够做到有理有据。
3、严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;
劳动者如在劳动过程中，如严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，用人单位可以随时解除劳动合同，并要求劳动者赔偿经济损失。这就要求，用人单位不但要有足够的证据证明劳动者存在这些违法行为，而且要能够以合理合法的方式计算出损失的具体数额，方可受到法律的支持。
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;这里的经用人单位提出需注意方式，笔者建议采用录音录像或者特快专递方式将要求改正的通知送达劳动者，以便用人单位依法及时解除劳动合同又不至于将来被动。
5、以欺诈胁迫的手段或者乘人之危险使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;[page]
6、被依法追究刑事责任或被劳动教养的。
第二 预告或额外支付一个月工资后的劳动合同关系解除及法律风险防范
用人单位应当提前30天以书面的形式通知或者额外向劳动者支付一个月工资解除的情形包括：
1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也有能从事由用人单位另行安排的工作的;
医疗期是指企业职工因患病或非因式负伤，根据本人实际参加工作年限享有的停止工作治病休息，由用人单位发给病假工资的期间，在此期间，用人单位不得解除劳动合同。这里的医疗期，并不是劳动者病伤治愈所实际需要的医疗期。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》对此有详细规定。
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
注意：如果用人单位故意提高劳动任务定额标准使劳动者不能完成的除外。
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
客观情况发生重大变化，是指遇不可抗力或者用人单位跨地区迁移、兼并、转制、改制、转产等致使劳动合同所确定的生产工作岗位消失。
当出现以上情形用人单位可以选择两种方式解除劳动合同：一种是提前30天以书面形式通知劳动者;一种是额外支付一个月工资给劳动者。不符合法定的通知期限、通知形式、通知的送达、额外支付工资等因素，都是法律风险发生的重要原因。
第三 经济性裁员及法律风险防范
《劳动合同法》第四十一条规定：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
用人单位进行经济性裁员时应按以下程序与被裁减人员解除劳动合同：
(一)提前30日向工会或全体职工说明情况，并提供有关反映生产经营状况、企业转产、重大技术革新、经营方式调整等用人单位情况发生重大变化的资料;
(二)提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法;[page]
(三)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善;
(四)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见;
(五)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。
用人单位在进行经济性裁员时应注意以下两点：
(一)裁减人员时，应当优先留用下列人员：a与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;b与本单位订立无固定期限劳动合同的;c家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。
(二)用人单位裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。
从上述规定我们可以看出法律对经济性裁员的严格条件和程序性规定。用人单位遇有需要经济性裁员的情况，违反法定程序是与其他两类解除不同的法律风险发生原因之一。而且企业的经济性裁员往往带有一定规模性，由此发生的法律风险具有集体诉讼的特点，这种因法律风险的关联性决定了该法律风险比前两种解除劳动合同发生的法律风险更为严重。
来源：法律快车
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