劳动合同法的基本原则，具有法原则的一般共性：揭示部门法存在和确立之本质属性，统领部门法律制度，构建与法的概念和规范三者之间的有机统一，反映部门法的精神和价值追求，具有抽象性、综合性和稳定性的特点。“法的原则，即表现为一种社会经济形式的最重要的方式和基础的那些原则和基本思想，处在于法的本质的同一序列之中并构成它的主要内容。”对法的基本原则的研究，必须立足部门法及其制度的建立，并通过对其所调整的社会关系所具备的特殊性分析，从而以此确立部门法及其子法的基本原则。劳动合同法做为劳动法的子法，在调整劳动关系和保护劳动关系参与者方面，发挥着极其重要的作用，劳动法的基本原则和调整对象均构成研究劳动合同法基本原则的基础；同时，劳动关系的历史演变，民事雇佣合同发展到劳动合同，表明了劳动合同的社会性特征。立足于私法性质的劳动法律行为既保留着以意思自治为其核心和要素的基本特征，又日益进化于劳动权本位和公法的适当干预。本文对劳动合同法基本原则之研究就建立在以上两点思路上，即，一、劳动合同法的基本原则必须以私法原则为基础；二、劳动关系的特征和劳动权本位决定了劳动合同法基本原则的内容。
　　一、劳动合同法以私法原则为基础
　　罗马法学家乌尔比安在他的《学说汇纂》中指出：“它们（指法）有的造福于公共利益，有的则造福于私人。公法见之于宗教事务、宗教机构和国家管理机构之中。”公法“有关罗马国家的稳定”，私法“涉及个人福利。”在罗马时代，虽然从观念上区分了公法和私法，但是直到最后也未能在立法上实现公、私法的分立。公、私法在立法上的分立始于欧洲自由资本主义社会，其标志是欧洲大陆刑、民法典的分别制定。欧洲各国制定的民法典虽然在称谓上沿用了罗马的市民法，在内容上承袭了罗马市民法，但在性质上则发生了很大的变化，民法已成为单纯调整市民社会生活关系的法律，即纯粹主义法上的私法。随着民法对“自然人”和“法人”两大民事主体制度的确认，“市民”的意义就变成了自然人和法人的总称。此时期，资产阶段先进思想家创立了市民社会学说，重新确立了公私法划分的标准。人作为国家的臣民，在国家生活关系中必须服从国家的法律，而作为市民或私人，在市民社会关系中则是彼此平等、自由的。依此标准划分的公、私法，公法便是调整具有隶属性的国家生活关系的法，私法则是调整具有平等性的市民社会生活关系的法。
　　私法的理念和立法在西方资本主义国家的确立，拉开了权利法创制新时代的序幕。私法的基本价值要素得到认同，平等、自由、私权神圣等成为私法的核心和原则。私法的调整对象便以平等主体间的特殊社会关系（主要是财产关系和人身关系）为基本作用范畴。意思自治原则在私法中得到充分的发挥。债权制度的契约制度（契约法）也以平等、自愿、公平、诚实信用、公序良俗作为其基本原则予以确立。平等原则是合同当事人从事私权活动的基础，尽管这种平等是抽象意义上的，但它指明了保障私主体实现事实上平等的方向和可能性。以其法律地位平等、法律保护平等和机会均等作为平等原则的基本内容，划分或限定国家权力干预民事活动的界限。自愿原则实现了私主体活动范围内的意思自治，并以当事人的法律行为实现法律关系的产生、变更或消灭。与平等原则一样，自愿原则的确立是资产阶级民权斗争的伟大成果，构成了契约法的核心和灵魂。缔结合同的自由，选择相对人的自由，决定合同内容的自由，选择合同形式的自由以及变更和解除合同的自由构成自愿原则的基本内容。另外，公平原则、诚实信用原则、公序良俗原则等以不同的价值标准或对当事人的权利义务配置进行衡量，或预防滥用权利等。总之，契约法通过其基本原则，确定了立法准则和当事人的行为准则，提供了司法审判准则，并为契约法的理论研究提供了依据。
　　劳动合同乃劳动关系之核心，一切劳动关系均建立在劳动合同之上，并由此展开。而劳动关系之历史演变是一个历史发展过程，并遵循着一条以私法理念和原则调整的过程。在不自由劳动时代的古巴比伦、古希腊时期，以极少量劳动由自由人提供而形成的简单劳动关系，被占统治地位的奴隶主支配奴隶（财产）的公法所吸收，但提供劳动的自由人也可以以消费借货的方式受领劳动支出的对价，然后在一定期间内以劳动力之给付清偿。不自由劳动时代不可能产生真正意义上的劳动关系，但劳动支出与受领者间的简单合同关系得以萌芽。罗马法时代是租赁劳动时代，自由人将自己的劳动出租给劳动力使用者，成立劳动租赁契约，这种劳动关系是以两个人格间之债权关系为基础，其中虽含有私法调整之意，但其劳动力之使用与劳动力之人格并未划分清楚，因此劳动实际是自由人自身的出租。而且罗马法时代认可的劳动力租赁只发生在提供体力劳动的自由上与使用人之间，高级的智力劳动不适用劳动租凭而适用其他关于委任之规定，以无偿为原则，故无报酬请求权。19世纪资产阶段古典自由主义经济思想和古典自然法学派的兴起，对现代意义上的劳动关系的保护，影响深远。平等、自由、人格至上等观念深入人心。自由主义者将原来的劳动租赁舍弃，将劳动关系全面债权化，以新的雇佣契约类型在新的立法中予以规定。1794年的普鲁士普通法、1811年的奥国民法、1986年的德国民法、1911年的瑞士债法均规定同样的雇佣契约。至此劳务关系正式与借货、租赁观念分离，在债权法上取得独立地位，从而劳动关系进入雇佣契约时代。
　　19世纪末至20世纪中期，是劳动关系发展的关键时期，随着国家干预经济思想的兴起和市场经济的确立，劳动关系社会化已必然。当事人一方提供劳动，他方负担对待给付的纯债法关系已不完全能够适应日益高涨的人权发展活动。以重视劳动力之支配权与保障劳动力所有者之人格权相互并重，劳动法要求独立地调整劳动关系的要求，得以立法支持。以调整劳动关系的劳动合同法在私法原则的基础上，更多重视进行公法规范，从而形成独具特 色的劳动合同法律制度。
　　如上所述，劳动合同关系从历史发展考察，基本遵循着以私法原则等价值理念进行调整的过程。其原因主要结归于17至19世纪古典自然法学派的天赋人权和社会契约学说。自由与平等构成自然法学派的核心。卢梭指出：“放弃自己的自由，就是放弃自己做人的资格，就是放弃人类的权利，甚至就是放弃自己的义务。”卢梭的自由观与法律密不可分，强调守法即自由。在道德领域的自由主义和法律领域的人权观念下，以平等、自由所代表的含义只能是维护和保障私有权利，限制公权力对私权的干涉，合同制度也便以私权行使的基本和主要形式得以巩固和发扬。当资本阶段法学家以平等法理念来批判身份法的时候，是不可能重视劳动关系中的身份性特征的，而以单纯的债法来调整劳动雇佣关系便理所当然。“雇佣契约既然系债法中契约之一种，当然受契约自由原则之规制，并受市场法规之支配，因此雇佣契约之产生、终止，完全依契约自由原则决定。”
　　但是，这绝不是说将劳动关系纳入私法领域并予以调整是19世纪欧洲各国立法的失败，相反的，正是由于私法的平等、自由等原则使得劳动雇佣关系与中世纪的劳动力租赁相比发生了质的飞跃，从而使劳动力的使用和劳动力之人格发生分离并被立法予以认可。所缺憾的是，立法对劳动力的使用关系给予更多的保护，而对劳动力之人格保护甚少。19世纪末20世纪初，随着劳动法成为一个独立的法律部门，劳动雇佣关系最终从私法中脱离出来，以重视对劳动合同的财产关系和人身关系共同调整的劳动合同法，成为劳动法的特别法而被许多国家以立法形式予以确认。
　　二、劳动合同法的基本原则决定于劳动关系的特征和劳动权本位思想
　　劳动合同法应以私法原则为基础，除了立法的历史沿革原因，更深层次的含义是劳动合同当事人属私法上的平等主体，具有私法上的独立人格。但是，这只能构成劳动合同法基本原则的必要条件。董保华先生在其论著《社会法原论》中指出：“私法自治”把个人权利放在“本位”的地位。这是自由资本主义时期权利观念对自然经济时代权利观念的超越。个人权利本位的背后是一种尊重人，使人成为人的思想的支持。然而，这里的人都是一种“抽象人”。“抽象”的法律人格，是将所有的人都视为被抽象掉了能力和财力的差别而存在的平等的个人。而劳动合同法作为劳动法部门的组成部分，更应立足于对特定条件下劳动关系属性的研究，立足于对劳动关系中的参加者“具体人”的研究。“抽象人”的一般性特征和“具体人”的特殊性特征，构成研究劳动合同法基本原则的必要和充分条件。如前所述，劳动法作为一个独立的法律部门，得益于各国对雇佣关系中“具体人”的重视，得益于各国对劳动关系这一特殊社会问题立法上的“公法”干预。19世纪20世纪初，商业资本迅速庞大，法人形态大量出现，并由此形成企业财团和跨国公司。一方面，劳资之间的实力对比悬殊，劳动合同的附合化特征愈来愈明显；另一方面，劳动关系的普及化和复杂化，已完全超越雇佣关系的私法调整范畴，走向社会化。社会化的共同利益最终形成一种新的理念——劳动权本位，并以此为基点，开始了西方劳动关系调整“私法”与“公法”的融合。
　　劳动合同法是劳动法的特别法，劳动法的基本功能主要是维护劳动权和协调劳动关系。由于劳动关系本身所具有的人身性和财产性、平等性和隶属性特征，使得劳动法对这一关系的调整呈现出独特性：既要建立有利于保护劳动者的劳动基准法，又要建立有利于协调和稳定劳动关系的劳动合同法；既要承认和维持劳动规则的权威性，又要防止劳动规则的滥用；既要重视单个劳动合同的调整，又要发挥集体合同的作用。为了确保以生存权为基础的工作权的实现，建构成了以团结权、团体交涉权及争议权的整合体系。具体而言，劳动合同法与私法之合同法相比，至少应有以下向方面的扩张：第一、劳动合同虽然也强调意思自治，但双方当事人创设的条款内容受到许多限制，如劳动保护和劳动条件，双方之合意必须以不低于国家法律法规规定的条件为准。同时，劳动合同双方协议之条款不得与团体协议相冲突，冲突之条款无效。对劳动规则之判定，并不以单个劳动合同当事人之协商为依据（至少法规说是此种主张），带有一定的公法性质。第二、劳动合同除强调劳务的履行和劳动报酬的支付外，并规定了双方的特别义务：雇主对劳动者除了工资给付义务外，尚有保护照顾义务；劳动者除了履行劳务之外，尚有忠诚勤勉义务。而且，有学者指出，这
　　种保护照顾义务与忠诚勉义务乃是与工资给付、劳务提供同等重要的给付义务。第三、合同法之公平性原则要求双务有偿合同的对价关系存在，对价关系不存在即构成显失公平。劳动合同对对价关系作了相当程度的修正，即不可归责于双方当事人之事由，致不能履行劳动义务时，雇主尚有支付工资之义务。第四、劳动合同履行中的人身伤害责任，虽然仍以无过失责任为原则，但随着社会安全责任机制的建立，雇主责任逐渐有向社会责任承担机制过渡之倾向，表现出现代劳动关系当事人权利救济的彻底性。
　　三、劳动合同法的基本原则
　　依据以下分析，笔者认为劳动合同法的基本原则有：平等原则、合同自由原则、倾斜保护原则、工资续付原则、劳动义务不得强制原则、危险责任雇主承担原则。
　　（一）平等原则
　　平等原则是劳动合同法的基础，也是劳动合同法的主旨。这里的平等，是指劳动关系双方当事人法律地位上的平等。其含义主要包括：第一，劳动者只要具备劳动法规定的劳动权利能力和劳动行为能力，就享有与他人一样平等的就业机会。这种机会平等，不要求也不能要求当事人通过劳动合同最终取得的结果也是平等的，但是，劳动合同法可以依托劳动法的劳动基准规范，对差距过大的合同结果予以矫正，这也是劳动合同与民事合同的差别之一。强调机会平等而不是结果平等，能够促进劳动者的积极性和创造精神，发挥其主观能动性，积极履行劳动合同义务；能够促使雇主实现资本增殖，不断提高工资待遇水平和劳动生产条件。第二，劳动者不应因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视和非法辞退，并不得降低劳动报酬的其他福利待遇。第三，平等性原则不仅仅表现在缔约阶段的双方当事人地位平等，在劳动合同的变更和解除阶段，双方的法律地位也是平等的。在合同的履行过程中，尽管雇主对劳动力有管理权和支配权，但劳动者的人格权不受非法侵犯。雇主不得使用暴力、威胁或强制方法强迫劳动者劳动，不得非法侵犯其姓名权、名誉权、肖像权、隐私权等，不得以不安全的生产条件和超过法定标准的职业性危害因素场所对劳动者健康和生命权构成侵害。第四，平等性原则并不排斥公权力意志的强力干预，劳动关系双方实力差距的悬殊性和劳动关系的社会化特征，为公权力的干预提供了基础。
　　（二）合同自由原则
　　合同自由反映了商品经济的本质要求，近代资产阶段国家民法确立了这项原则。我国曾长期实行计划经济，否定合同自由。实行劳动合同制度后，特别是《劳动法》颁布后，逐渐引入了订立合同自由的理念。但由于长期以来劳动法学界对劳动合同法的私法原则研究不够，劳动合同的自由原则的内涵和外延缺乏共性认识，因而，公权力意志对劳动合同的自由原则干预太多，造成了劳动关系国家设立或包办的局面，使现代企业制度在招工用人方面改革步伐太小。劳动合同法确定合同自由原则，必然意味着确认符合法定条件的合意将产生法律上的拘束力。割断了合意自由与行为人追求的法律效力之间的联系，此类自由也就失去了法律意义。劳动合同是当事人意思与上升为法律的国家意志的统一体。一方面。国家以劳动合同自由原则为劳雇双方留下较大的行为空间，另一方面，以强行法律规范对人格权和生存权予以保护。当事人的行为只要不违反强行法的规定，就赋予劳动合同法律拘束力。因此，劳动合同的自由并不是绝对的，无限制的自由。“真正的合同自由应包括自我限制。”
　　劳动合同自由原则与私法合同自由原则相比较，具有以下几方面的特征：第一，如前所述，随着工作效率的提高，劳动合同附合化特征愈来愈明显。定式合同本身反映了强者与弱者经济实力的不均衡，对于处于弱势地位的劳动者来说，缔约自由大打折扣。表现在以下几方面：其一，缔约过程的附合化。劳动者只能被动地接受或不接受，要约与承诺过程简单化。劳动者如不接受某些条款，则意味着失去劳动合同当事人资格，所以合同内容协商的自由很难实现；其二，劳动保护和劳动条件附合化。特别是国家劳动标准法未曾涉及的领域，对劳动者履行合同义务的危险因素增加。其三，工作规则的附合化。且不论我们如何给工作规则定性，缺乏劳动者参与制订或根本不允许劳动参与制订的工作规则，对劳动者来说都是对意思自由的悖逆。第二，集体合同或团体协议对劳动合同自由原则的影响劳动者之根本权利在于生存权，生存权之具体表现为工作权。二十世纪初，资产阶段国家思想界对自由放任政策进行了深刻检讨，为了抗衡资本无限扩张的实力，提出赋予劳动者团结权，并逐渐扩大到劳动者团结三权。劳动者可通过团结、团体协商、争议三权最终或尽可能实现劳资平等，维护和改善劳动条件。也就在此时期，集体合同制度被纳入西方各国立法。因此，集体合同从其诞生之日起，就承担着通过协调劳资关系争取劳动者劳动自由和维护劳动者应得利益的职能。现今西方国家对集体合同当事人之双方资格要求极为严格。劳动者一方唯以符合法人条件的工会为限，未组织工会的事实团体，无缔约资格；雇主一方也必须适格。又因西方国家雇主联盟与劳动者之工会联盟（受雇人联盟）缔约关系普遍存在，因此，集体合同往往是团体协商法规范之一部分。我国之集体合同主体与西方相比较，要求并不严格，意在通过扩大主体范围，使更多劳动者纳入集体合同保护范围，但由于对其法人资格的放弃，使工会违约后的雇主救济难以有效实施。由于集体合同具有劳动基准法之效能，因此，依法订立的集体合同对企业雇主和企业全体劳动者具有法律约束力。单个劳动合同中的劳动条件、劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。单个劳动合同的条款与集体合同发生冲突的，该条款无效。第三，劳动基准法的主导作用是劳动合同自由原则的显著特征，劳动基准法是劳动中主要的公法组成部分，劳动合同法是劳动法中主要的私法组成部分。劳动法的社会法属性正在于私法与公法的融合或者说公法对私领城的强行渗透。这一渗透使得劳动合同具有了“以国家意志为主导，当事人意志为主体”的特征。以国家意志为主导，表明劳动合同当事人意思表示的受制约性，即劳动标准法对当事人的行为具有引导作用和价值判断作用；以当事人意志为主体，表明了劳动合同当事人的平等、独立地位，并通过自主行为实现事实过程和价值判断过程的统一。正是因为劳动关系的特殊性最终导致劳动合同的特殊性，使得劳动合同自由原则受到很大限制。
　　（三）倾斜保护原则
　　倾斜保护原则在于弥补平等原则的不足，并通过“矫正”劳动关系事实上的不平等而实现法律的公平价值。倾斜保护原则的含义主要有四：一是倾斜保护反映了劳动合同法与私法上合同法在立法指导思想上的重大区别。立法机关通过设立特定劳动合同法律制度，为劳动合同之一方劳动者设立法定权利，以强行规范之形式确保权利的实现和义务的履行，因此，倾斜保护原则体现了劳动法的维权性质；而立法机关对私法上合同之规范形式，主要以任意规范来组成，以约定权利作为合同当事人的权利体系，对合同当事人给予立法上的平等保护。二是倾斜保护不可能最终消除合同当事人之间的利益和实力差别。这种差别存在的基础在于资本所制和劳动力所有制的分离性，而这种分离是社会发展和进步的基础。三是倾斜保护是通过基准法的方式实现的。它只是一个最低的标准，为劳动合同当事人的意思自治留下较大的空间。因此，倾斜保护原则是合理自由原则的基础。四是倾斜保护原则表现为倾斜立法。但“立法可以在法律维护的利益上有所倾斜，但在司法上却必须严守平等的原则。”在立法的层面上对法律保护的利益进行重整，将一部分个别利益提升为社会利益。在司法上适用平等原则，以维护法制的统一。
　　需要指出的是，尽管劳动法甚至其他社会法的部门都存在主法上的倾斜保护问题，但由于劳动关系实质上的不平等现象的普遍性和整体性，以及劳动关系主体的自然人特征，使得立法对劳动关系的规则尤为必要。劳动合同作为劳动关系的法律表现形式，承载着合同当事人的权利和义务。因此，倾斜性保护原则最终通过权利与义务的配置反映出来，以法定权利为基础的劳动合同权利体系由此形成。
　　（四）工资续付原则
　　劳动者即使未提供劳务给付，但在一定条件下其对雇主的工资请求权仍存在，此时对雇主而言，即存在工资续付义务。工资续付义务独立存在于劳动法权利义务体系中，其存在的基础是保障职业劳动关系的稳定性。劳动法通过对“对价”合同理论的修正，使劳动者一方在主给付劳务未履行的条件下而享有请求雇主履行劳动报酬的权利。工资续付原则在立法上的表现主要有：第一，工资续付义务由雇主承担，即义务主体的特定性。不能连带劳动关系以外的其他人甚至国家行政主体；第二，工资续付义务的条件由劳动基准法构成，不能由双方当事人协商，即工资续付义务是法定义务。
　　工资续付之法律表现，分为完全的工资续付、限制的工资续付、工资续付义务的免除。完全的工资续付范围比较狭窄，主要包括法定婚假、丧假、公休假、法定节假日、因工伤残需要接受医疗的时间，以及劳动者参加法定社会活动的时间；限制的工资续付范围较为宽泛，主要包括劳动者因患病、非因工负伤进行医疗的期间、客观性发生的事假等。限制的工资续付在于给限制事项一定的期间，在此期间内，劳动者之工资按一定比例发给；工资续付义务的免除是指超过法定完全工资续付范围以及限制工资续付范围的时间，得免除雇主工资续付义务。如停薪留职、事假超过法定期日等。
　　确定工资续付原则之法律意义在于，通过劳动基准法，来稳定劳动关系，实现对劳动倾斜保护，防止雇主管理权的滥用，使劳动者生存权得到保障。
　　（五）劳动义务不得强制原则
　　劳动之给付是一种特殊之债，其特殊性在于人身性与财产性的统一。由于劳动者人格权并不具有从属性，因而，劳动义务支出必须以不侵犯人格权为前提。自由资本主义时期的雇佣合同固然也强调劳动关系中的人身性，但是建立在单纯私法基础上的抽象平等原则恰恰忽视了对人格权的保护，使得刚刚进步于劳动力租赁的雇佣合同又具有了一定的虚伪性。强调劳动义务不得强制，反映了劳动合同法的实质进步和劳动权的历史性超越。在理论研究上，我国学者对劳动合同之履行原则基本上沿用了合同之债的履行原则，并未从实质上划清劳动合同之债与其他私法上合同之债根本区别，因而，在违约责任救济研究中便不能将亲自履行原则、全面履行原则与不得强制履行劳动义务对应起来，从而缺乏理论上的逻辑性。
　　但是，劳动义务不得强制不仅仅是表现在履行过程中，尽管确立这条原则主要是规范雇主的行为，还表现在雇主的违约责任救济方式上。雇主对劳动者义务不给付或不完全给付之情形，只能依债务不履行请求支付违约金或损害赔偿。仲裁机关、司法机关也不能以劳动义务不给付或不完全给付而采取强制支付措施。
　　（六）危险责任雇主承担原则
　　按照私法双务合同之原理，由于合同标的的关联性，一方之给付义务，即为地方之给付请求权。在可归责于债权人或债务人一方的事由时，债权人或债务人理应承担债务不履行的责任；在不可归责于双方当事人时，即所谓危险承担，由法律来分配或确认分配风险的原则，一般分为第三人承担责任，免除责任或公平负担责任几种。劳动合同也属于双务合同，但在债务不履行或不完全履行之场合，可归责于劳动者一方之事由以及不可归责于劳动者一方之事由的危险责任负担，与私法之双务合同相比，有很大的不同。同时，私法之合同在履行中所出现之人身伤害事故往往以过错归责承担责任，而劳动过程中的人身伤害事故实行无过错归责。表现在：在可归责于劳动者之场合，劳动者在给付劳务时，对雇主造成损害，除非可归责于劳动者的事由是故意形态，由劳动本人承担外，一切因过失造成的产品或经营损害，均由雇主承担（这与雇主按劳动规则对劳动者进行处罚并不矛盾。）；在工业以及其他生产经营中所造成的人身意外伤害及职业病，除非可归责于劳动者事由是故意形态，由劳动者本人承担外，损害责任由雇主承担；在劳动者依雇主之生产计划所提供劳务但产品或工作结果有瑕疵时，必须给付全额工资。雇主对劳动者所给付的劳务，并无瑕疵担保请求权。只有在劳动者无正当理由而不为劳务给付时，雇主方有免除对待给付义务之可能，在不可归责于劳动者之场合，无论造成之实际损害、产品瑕疵，以及人身伤害后果，其危险责任均由雇主承担。
　　很显然，工业风险即工伤事故仅属于危险责任之一种。尽管进入20世纪后，工业风险之雇主责任已逐渐向社会保险责任过渡，但社会保险责任承担机制仍难以完全脱离雇主这一缴费主体。同时，随着工业风险民事责任追究制的引入，雇主不仅是社会保险责任的缴费主体，还是民事侵权责任主体，雇主责任实际上不仅未缩小，而且还在扩张。
　　西北政法学院·谢德成