'无固定期限'考验青年创意企业
导读：
文章来源：青年报
“今年1至10月份，上海法院共受理劳动争议案件12395件，在所有劳动争议案件中劳动合同纠纷最多，今年1至10月共受理该类一审案件3116件，占一审收案总数的33.5%。”《劳动合同法》下个月行将实施，记者日前采访了上海高院民一庭庭长茆荣华，他表示：法院审理劳动争议案件将面临很多新问题和新挑战，预计明年的劳动争议案件也会有较大幅度的增长，其中部分案件判决结果将与新法实施前不同。
●巨变
“倾斜保护劳动者的立法宗旨终得确立”
将民办非企业单位纳入适用范围
【案例】
去年8月，徐女士应聘到徐汇区一家民办幼儿园担任园长助理一职，离职时发现园方有少发工资的现象。于是徐女士一纸诉状将幼儿园告上公堂，欲要求园方支付8月份工资差额1400元及25％赔偿金。
法院受理后认为，徐女士具有教师从业资格，在教育机构中从事教育、教学工作，所在的幼儿园是依法成立的民办教育机构。因此，双方的工资纠纷应当依照《教师法》的规定，向教育行政部门提出申诉，不属于《劳动法》的调整范围，故不属于人民法院受理范围。
“跟《劳动法》相比，《劳动合同法》扩大了适用范围。今后法院可以受理的劳动争议案件范围也扩大了，从明年起徐女士这类的劳动争议可以通过司法救济途径加以解决。”茆荣华说。
他指出，《劳动法》施行后，一些新的用工主体、用工形式不断出现———民办非企业单位、非正规就业劳动组织、基金会等新类型单位出现；一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者；国家在事业单位试行人员聘用制度。一旦发生劳动争议，这些劳动者往往不能享受国家有关人事管理政策规定的权利，也不能依据《劳动法》维护自身权益。鉴于这些新情况，《劳动合同法》扩大了适用范围。
“将民办非企业单位纳入适用范围，同时将国家机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间的权利义务一并适用，不仅填补了法律空白，也将有利于各种性质的劳动者得到一体化的法律保障。”茆荣华说。不仅如此，《劳动合同法》还对劳务派遣、非全日制用工等新型劳动用工模式作出了法律规制，使得法院处理这类案件有法可依。
超过一月不订合同 单位付双倍工资
【案例】
去年3月31日，史某进入一家公司工作，并签订了劳动合同，其中前6个月为试用期。离试用期满还有一个月的时候，纳尔科公司向史宇平发出了解聘通知。事后史宇平将公司告上了法庭，要求公司支付25%的经济补偿金7500元，以及解约的补偿金3万元。
静安区人民法院审理后认为，服务奖金的起始享有日期应为2006年6月，解除劳动合同时尚在6个月的试用期内，因此公司不需支付经济补偿金。
“《劳动合同法》出台后，倾斜保护劳动者的立法宗旨最终得以确立，这是劳动合同法区别于《物权法》等平等保护法的重要特征。”茆荣华说，该法不仅在第一条中开宗明义地揭示了这一立法宗旨，在后面的具体规定中，总体来讲都最大程度贯彻了这一宗旨。
在上面的案例中，《劳动合同法》实施后，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。因此新法实施后，史某未满半年，可获得半个月工资的经济补偿。
茆荣华说：除了这条，《劳动合同法》对劳动者的保护还体现在很多方面，例如用人单位与劳动者应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，超过一个月未签订书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资，超过一年仍未签订书面合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，预计明年将大量出现因未订立书面劳动合同，引发劳动者要求支付双倍工资或确认存在无固定期限劳动合同的纠纷。
他同时指出，在侧重保护劳动者合法权益的同时，该法也增加了维护用人单位合法权益的内容。如为了保护用人单位的商业秘密，促进创新和公平竞争，新法规定了竞业限制制度；为了适应企业结构调整、参与市场竞争的需要，适当放宽了用人单位依法解除劳动合同的条件等。
青年创意型企业
劳资双方均受考验
对于劳动者来说，总是希望获得稳定的职业保障；而对于现代企业来说，为了保持竞争活力，就需要在用工上享有适度的自由。这两者之间往往是矛盾的，甚至对立的。对此，茆荣华指出，如何在劳动者与企业之间不同的甚至互相对立的需要和愿望之间，寻求适度的平衡，是劳动争议审判工作面临的一个很大的难题。
劳动合同一年一签一直是人力市场的主流，新法实施后，一年一签的现象肯定会逐步消失，取而代之的是3到5年一签的用工合同。
新法赋予劳动者在连续短期合同后再续订的情形下有选择订立无固定期限劳动合同的权利，从而间接地限制了“劳动合同短期化”现象。茆荣华认为，受《劳动法》规定终止劳动合同无需支付经济补偿金以及基于无固定期限劳动合同即为“铁饭碗”的不当理解等因素的影响，部分用人单位往往采取连续订立短期合同的方式，达到长期使用固定员工的目的。因此，劳动合同一年一签一直是人力市场的主流，形成了“劳动合同短期化、劳动关系长期化”的局面。这种现象在一定程度上导致劳动者的就业安全缺乏保障，要经常考虑合同期满后的就业问题。新法实施后，一年一签的现象肯定会逐步消失，取而代之的是3到5年一签的用工合同。
对于一些青年创意型企业，统一签订无固定期限劳动合同势必将加重这类企业的负担，但全部签订短期合同又会担心人员流动过快，这将是这类企业今后必须面对的难题。
“对于用人单位而言，订立无固定期限劳动合同并非是不利的影响，要理性地看待无固定期限劳动合同。”茆荣华认为，劳动合同法此项规定有助于促使劳动者安心工作、努力工作、少犯错误，因为无固定期限劳动合同能够使劳动者不必顾虑因合同期满终止而需另谋单位，增强其归属感，这对现代企业文化的培育是非常有利的，也有助于企业建立良好的社会形象。
此外，茆荣华还指出，无固定期限劳动合同并非所有劳动者的必然选择。当前社会的劳动者绝大多数还是将自身的发展看重于经济利益，员工为其自身的发展需要，并非都愿意在同一单位长期工作，因此用人单位建立和完善合理的员工发展机制尤为重要。[page]
特别是对于一些青年创意型企业，由于工作性质的关系，这类企业的员工一般年龄较小，统一签订无固定期限劳动合同势必将加重这类企业的负担，但全部签订短期合同又会担心人员流动过快，不利于企业的发展。如何留住企业的核心员工，并保持普通员工的数量，将是这类企业今后必须面对的难题。对于普通员工来说，如想长期留在这类单位，就需要努力成为核心员工。
●难点
如何保障灵活性用工劳动者的权益
从总体来说，《劳动合同法》偏重于对劳动者利益的保护，这对于劳资双方中相对弱势的劳动者来说，是个利好消息；而对于用人单位来说，对劳动者的侧重保护将可能造成企业用工成本的增加。因此，有些企业出于利润最大化的追求，必然会积极寻求对策，以最大限度地减少劳动成本。
“这种对策中很可能会包括企业更多地选择灵活性用工以代替正式的劳动者，比如以承包、营销员、临时雇用、劳务派遣、非全日制用工等形式，以此规避《劳动合同法》的适用。”茆荣华说：“的确，从法律上来说，违法行为应受到惩罚，但需要制定相应的配套措施。如何保障灵活性用工劳动者的权益，可能成为法院处理劳动争议案件的又一难点。”
事实上，随着社会的发展，劳动用工模式越来越趋于多样化，新的用工形式层出不穷。他指出，《劳动合同法》虽然对一些新的用工模式，如劳动派遣、非全日制用工作出了法律规制，但远远不能穷尽；并且《劳动合同法》没有对劳动者的概念与范围作出明确界定，也就给想规避劳动合同法适用的企业带来可乘之机。
“今后企业柔性违法的现象可能会增多，这给执法带来了难度。因为法律是一把双刃剑，从法院审理案件的目的来看，不仅要保护广大劳动者的合法权益不受侵犯，同时也要维护和支持用人单位依法行使劳动用工自主权。上了法庭一切以证据说话。”茆荣华指出，因此员工必须增强一定的维权意识，培养搜集证据的能力。遇到企业有劳动违法行为，应及时向工会、劳动行政等部门举报；劳动权利受到侵害，能及时主张权利。
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引用法条
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