有些劳动者因为没有提前通知用人单位而提出辞职,用人单位以此为由认定劳动者违约,要从工资里扣除违约金。这种行为是否合法呢?劳动者在哪种情况下需要支付违约金呢?让我们来了解一下吧!

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  一、提前辞职用人单位要求支付违约金是否合法

  劳动者没有提前三十天告知用人单位而提出辞职,用人单位要求支付违约金并以此为由不发或者扣除劳动者一部分工资。这里我们需要知道的是这种情况是属于劳动关系还是劳务关系,劳动关系属于《劳动合同法》的范围,用人单位需要按照《劳动合同法》的规定来执行;而劳务关系则属于民法范畴,劳动者与用工者是按照双方约定的,如工资、待遇等情况来实行。我们这里讨论的是劳动关系。

  根据《工资支付暂行条例》第十六条规定因劳动者原因造成用人单位经济损失的,用人单位可以按合同约定要求其赔偿经济损失。

  由此可知,劳动者没有提前三十天提出辞职,虽然违反了《劳动合同法》的相关规定,但是如果劳动者的行为没有给用人单位造成损失,用人单位无权追责;反之,如果劳动者的违法行为给用人单位造成损失的,用人单位才可以要求赔偿。

  而按《劳动合同法》规定的,如果劳动者处于试用期内,则其提前三天通知用人单位,可以解除劳动合同关系。

  现在我们可以知道,即使劳动者没有提前三十天向用人单位提出离职申请而辞职,虽然其本身违反了劳动合同法,但是只要是没有因此给用人单位造成损失的,用人单位无权要求赔偿,当然也无权要求劳动者支付莫须有的违约金。

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  二、劳动者在什么情况下需要支付违约金

  根据劳动合同法规定,以下两种情况用人单位可以和劳动者约定违约金:

  1、用人单位为劳动者提供专项培训与培训费用,可以约定服务期。劳动者违反服务期的须向用人单位支付违约金。(《劳动合同法》第二十二条规定)

  2、用人单位与劳动者约定竞业限制条款,规定竞业限制期内劳动者商业秘密和知识产权相关保密,如违约需要支付违约金。(《劳动合同法》二十三条规定)

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  其中第二十二条规定用人单位和劳动者约定了服务期,也不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬,而且约定的违约金不能超过用人单位提供的培训费用。而第二十三条中的竞业限制期不单只是劳动合同期内,在解除或终止劳动合同后,用人单位还可以与劳动者约定额外的竞业限制期,但是额外的竞业限制期限内用人单位须按月给予劳动者经济补偿金

  竞业限制区域、竞业限制期限、用人单位支付的经济补偿和劳动者需要支付的违约金由用人单位与劳动者双方约定。劳动合同解除或终止后双方约定的竞业限制期限不得超过两年。值得一说的是,解除劳动合同后,如果用人单位没有按时支付经济补偿的,劳动者即使违反的竞业限制约定,也不需要支付违约金。

  同时《劳动合同法》第二十五条规定:除了上述的二十二、二十三条的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

  现在各位读者明白了吗?除了上述的两种情况,任何需要劳动者承担的违约金都是不合法的。所以在面对用人单位对劳动者无理约定的违约金,我们要懂得用法律的武器来捍卫自己的利益!