20世纪90年代我国开始了市场经济的进程，与市场经济发展配套的许多法规纷纷出台或适时调整，1994年7月4日颁布的《劳动法》也在此时大显身手。《劳动法》于1995年1月1日起全面实施，近10年来其作用

　　日益彰显。10年来，劳动用工制度发生巨大变革，用人单位的择优录用与劳动者的自主择业使流动的劳动力市场得以建立，使劳动力资源的最佳配置与合理配置成为可能，劳动法的实施不仅使劳动者的权益得到法律保护，也极大地提高了我国经济发展速度。在市场经济发展过程中人们对劳动权的内涵提出过多种主张

　　，在劳动权内涵上国家、社会、法学家更多关注的是就业保障权与自由择业权，然而在关注社会公平与和谐的今天，劳动权的内容是否应有发展，是否应将劳动权的内涵延伸到职业稳定权，本文试作一探讨。

　　一、我国关于劳动权内涵的发展

　　一般认为，劳动权是指任何具有劳动能力且愿意工作的人都有获得工作的权利。有广义和狭义之分。狭义上是指劳动者获得和选择工作岗位的权利，与工作权、就业权同义，具体包括职业获得权、平等就业权和择业权。广义上，是指劳动者依据法律、法规和劳动合同所获得的一切权利，包括工作权、报酬权、休息权、职业安全权、职业培训权、社会保障权、结社权、集体协商的权利、民主管理权、劳动争议权等[i]。需要说明的是本文探讨的是狭义的劳动权的内涵，至于广义的劳动权，即各项具体的劳动权利不在本文探讨之列。

　　劳动权是公民生存权利的基础，是重要的人权。1948年12月10日在巴黎夏娃宫，联合国大会通过的《世界人权宣言》第23条规定：“每个人都有享有工作、自由选择职业、公正和满意的工作条件，以及得到保护免遭失业的权利。”为了保障劳动者劳动权的实现，国际劳工组织在1964年日内瓦第48届会议通过的第122号《就业政策公约》要求各会员国采取积极措施，“促进充分的、生产性的和自由选择的就业”，“促进经济增长和发展，提高生活水平，满足对人力的需求，并解决失业和不充分就业问题。”

　　劳动权是宪法权利，各国一般在宪法中规定劳动权。我国建国后制定的历次宪法都把劳动权作为公民的基本权利。现行的《中华人民共和国宪法》第42条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家通过各种途径,创造劳动就业条件，加强劳动保护,改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。”劳动权是劳动者最基本、最重要的权利，是劳动法的基本问题，劳动法中所规定的劳动者的一切具体权利如劳动报酬权、休息休假权、职业安全权、物质帮助权等等的实现都是以劳动权的实现为前提的，整个劳动法可以说是建立在劳动者的劳动权得以实现和保障的基础上。从社会意义上看，劳动权关系到社会文明进步，关系到社会发展和稳定。[page]

　　随着我国社会、政治、经济的发展，我国劳动法学界对劳动权的内容在不断认识和深化，劳动权的内涵在不断丰富。追溯劳动权内涵的发展过程，也是追溯我国劳动者职业稳定变化的过程。

　　(一)认为劳动权主要是指就业保障权

　　我国自1956年实行社会主义改造后，全面实行计划经济体制。在高度集中的计划经济体制下，国家公权力无处不在，国家包办代替一切。由于公有制占主导地位，企业财产属于国家所有，企业和劳动者的关系就演变为由国家统包统配、国家安置就业的劳动行政关系，用人单位无配置劳动力资源的自主权，劳动者无选择职业的自由，“全国实质上是处于一个(国有)雇主之下的‘大工厂’”[ii]，因而计划经济体制下的国家职工与国家企业之间的关系不可能具有劳动关系的本质特征。在就业上，国家实行“低工资、广就业”，城镇劳动者普遍就业，“社会主义消灭了失业现象”成为当时进行社会主义制度优越性的宣传的重要内容之一。在建国后相当长的时期内，劳动就业问题不是社会的主要矛盾，城镇劳动者一旦进了“单位”就成了固定工，企业没有辞退劳动者的权利，劳动者无辞职权，劳动关系稳定，可维持到劳动者退休年龄，可以说劳动者的职业一般处于超稳定状态。所谓“能上不能下，能进不能出”，“大锅饭”、“铁饭碗”，除非劳动者因被追究刑事责任被开除公职，用人单位和劳动者都无权终止劳动关系。且劳动者的生老病死由国家承担保障责任，甚而劳动者的未成年子女的医药费都由单位实际上是国家承担。

　　这种僵化的劳动行政关系，使用人单位缺乏经营的积极性，劳动者缺乏劳动的主动性，因而在劳动权利义务上国家更强调劳动是一切有劳动能力的公民的光荣义务，劳动者应以主人翁的态度从事劳动，国家不仅鼓励公民而且积极组织公民参加义务劳动。《宪法》中关于劳动权的规定更多是政治宣言式的，而非劳动权的实质内容。

　　这种完全超越生产力发展水平、超越社会物质基础的广泛就业，一方面确实实现了社会平均和公平，使劳动者的就业有保障，职业稳定而安全;但另一方面却是以经济发展水平低下、工资低微、较低的生活消费水平为代价的。因而貌似平均、公正，实际上使社会不能正常发展，社会运行效率低下，人民生活水平不能提高。例如工资制度方面，我国大部分职工从1956年工资改革后“全国实行八级工资制”，一直到1976年长达20年工资没有调整、提高。由此可见，超稳定的职业构造并未给劳动者带来生活的富足、职业选择的自由。[page]

　　20世纪80年代我国开始了经济改革的进程，发展社会主义商品经济。在改革开放之初，百废待举，文革期间通过“知识青年上山下乡”运动而暂时避免的失业问题大量出现，劳动者的职业稳定和安全感受到一定程度的冲击。对就业问题的解决，当时提出的就业方针是在国家统筹规划和指导下，实行“劳动部门介绍就业，自愿组织起来就业，自谋职业相结合”。这一时期国家对社会经济生活的参与和干预仍然是全方位的，在用人单位与劳动者尚未享受双向选择权、劳动力市场尚未开放时，国家在保障就业方面仍然承担着主要责任。因此，劳动者的职业稳定感虽受到一定冲击，但由于政府的介入，就业门路的广开，多种经济形式

　　的发展，劳动者自谋职业，就业问题得到了解决，并未给社会造成太大冲击，就业问题虽受社会关注，但并未演变成严重的社会问题，同时国家在很大范围内还承担着安置就业的职责，劳动者的职业相对还是处于较为稳定状态。

　　其时，国家为推动经济发展，也在进行劳动制度改革的尝试。1982年劳动人事部发布《关于积极试行劳动合同制的通知》，1986年国务院发布《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》、《国营企业招用工人暂行规定》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》以及《国营企业职工待业保险暂行规定》。其目的是改变长期以来实行的以固定工为主体的用工制度，克服过去用工制度中包得过多、统得过死、能进不能出的弊端。国营企业招工面向社会，公开招收，全面考核，择优录用，在国营企业形成固定工、合同工等多种用工形式并存的局面。但这种改革涉及的人员范围较小，并未给劳动者的职业稳定造成危机。

　　我国在20世纪80年代并未颁布成文的《劳动法》，但这并不妨碍学术界的探讨。我国劳动法学界提出了劳动权的观点，认为公民的劳动权是“具有劳动能力的公民，获得参加社会劳动和切实保证按劳动取得报酬的权利”[iii]。认为公民的劳动权主要是就业保障权，是受益权，并没有提出劳动权是自由权的观念。这是与当时的实际相符的，虽然经济改革开放，但劳动制度基本还延续了过去的固定工制度。

　　(二)认为劳动权是平等就业权与择业自由权的结合

　　20世纪90年代初，我国由计划经济向市场经济体制转变，根据党的十四大和十四届三中全会的决定，在劳动领域要以“培育和发展劳动力市场为中心，建立符合社会主义市场经济要求的新型劳动体制”。1994年7月5日《中华人民共和国劳动法》颁布，其中第3条将“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”规定为劳动者的劳动权利之一。[page]

　　传统的劳动权仅是公民的受益权、保障权的观念与建立社会主义市场经济和劳动制度的改革是不相容的，我国劳动法学界对于劳动权一词进行重新诠释。“公民的劳动权一词应理解为，公民在法律规定的条件下，能够享有平等的就业机会权和选择职业的自主权。”[iv]在市场经济条件下，劳动权应既是一种受益权，也是一种自由权，具有受益与自由两方面结合的性质。我国劳动权的内涵从第一层次的就业保障权，发展到第二层次的平等就业和自主择业权的结合，这是我国劳动权理论的进步。

　　平等就业权是劳动权即生存权的反映，公民的生存权应得到平等保护;平等就业也是社会公平原则在劳动就业上的体现，反映了劳动者的愿望和要求，反映了市场经济对就业规则的要求。所谓平等就业权，是劳动者在劳动力市场上，不因其民族、种族、性别、宗教信仰、财产状况等有何区别，就业权利平等、就业机会均等，禁止就业歧视。在市场经济条件下，国家在劳动力市场上由管理职能向服务职能转化，不再负责安置劳动者就业，而是宏观调控，发展经济，为劳动者创造更多的就业岗位，为劳动者的平等就业、自主择业提供保护。

　　劳动者自主择业，是指劳动者进入劳动力市场，通过各种渠道自谋职业。在劳动力市场上劳动者是就业的主体，是劳动力的所有者，拥有并可以自行支配自己的劳动力，享有我国法律赋予的就业权和择业权，有根据自己的意愿、才能、教育程度并在考虑社会需求的情况下选择职业及工种的自由，并以平等的身份进行公平竞争。

　　自1992年我国宣称实行市场经济以来，依据效率与竞争的原则通过市场机制的作用来配置资源成为经济运行的主要方式，其目的是为了达到社会资源的合理配置和最佳配置，实现效率与公平。我国劳动领域对劳动制度的改革，是顺应市场经济发展的。要实现劳动力资源的合理配置和最佳配置，就要打破“大锅饭”，允许劳动者与用人单位双向选择，赋予劳

　　动者职业自由权，从而实现劳动力的合理流动，提高经济效益。1994年《中华人民共和国劳动法》颁布后，劳动合同制度成为用人单位与劳动者双向选择的主要形式，通过劳动合同制度的广泛实行，对劳动用工制度的改革，在全社会范围内逐渐形成了竞争机制、风险机制和能进能出的机制，劳动力资源的配置主要通过劳动力市场进行，劳动关系市场化机制逐渐形成。劳动制度的改革，使企业的效益有了提高，国民经济有了长足的发展，人民物质生活水平明显提高。

　　回顾我国劳动权理论的发展，我们可以看到，劳动者的劳动权由政治性、宣传性的权利，向实际得以实现的权利过度和发展，从抽象的宪法性权利回落到劳动者切身感受到的劳动法上的具体权利。平等就业权和自主择业权应为劳动者最基本的劳动权利，在全社会范围内得到公认。[page]

　　二、职业稳定权应成为劳动权的重要内容

　　笔者认为在现有的劳动权内涵上应增加职业稳定权。什么是职业稳定权，笔者试定义其下：所谓职业稳定权是指劳动者就业后，其职业应获得稳定保障的权利。即劳动者不仅能就业，而且其职业应能得到维持，提高其就业质量。职业稳定权是劳动权的延伸，是发展权，在社会进步与文明、以人为本、重视社会和谐发展的今天，在社会主义制度下，劳动者不仅能够就业，在其获得职业后，还应能获得维持其职业稳定的权利，使其有安全感，而劳动者安全感的增强，恰恰是社会和谐的重要表现之一，一个能给予劳动者安全稳定感的社会必定是以人为本的和谐社会。这是符合我国政府建立和谐社会的理念的。当然，职业稳定权是相对的，任何社会都不可能做到绝对的职业稳定，职业稳定受宏观经济和社会发展的制约，其取向应是保持经济发展水平与劳动者享受发展成果的适度平衡，经济发展与社会稳定度的适度平衡，实现以人为本的社会公平、和谐。市场经济条件下的职业稳定权，并不是要走计划经济体制下职业超稳定、经济水平低下的老路，而是以社会经济发展、社会物质财富为基础，以社会公平、和谐为目标，取得国家、各利益集团、劳动者群体的利益平衡，最终实现社会稳定。

　　职业稳定权应作为劳动权的内涵，其理由在于：

　　(一)劳动者缺乏职业稳定感影响社会稳定和发展

　　计划经济体制下，劳动者的职业是超稳定的，但中国总是矫枉过正。市场经济的大潮涌动后，劳动关系市场化、劳动力资源配置市场化，市场经济的效率与竞争原则，确实使我国在一段时间内经济得以强劲发展，国民生产总值比之计划经济时代有了跨越性的增长，如2003年“国民经济较快增长，全年国内生产总值116694亿元”[v]，但不容忽视的是劳动领域产生了严重的社会问题，除拖欠工资、劳动条件恶劣等问题外，职业稳定性在市场经济的大潮下受到最大的冲击，劳动者的职业稳定权面临前所未有的挑战，职业稳定性正在走向崩溃。由于我国劳动力供大于求的矛盾始终存在，社会所创造的就业岗位始终不能与不断增长的劳动力达到总量上的平衡，用人单位在选择劳动力资源的自由度和空间上远远大于劳动者，源源不断的劳动力后备大军，使用人单位并不重视劳动者的职业稳定，用人单位普遍存在着短期用工行为，如在劳动合同类型上，定期劳动合同占主要地位，且1年期的劳动合同居多，劳动者的就业周期缩短，企业大量使用短期工、劳务工、小时工等;而劳动者虽有择业自由权，但其权利的行使受到很大制约，就业尚且存在危机，职业更难稳定;国有企业改革，其转换经营机制过程中，采取的市场化管理，剥离冗员，使众多国有企业劳动者下岗;在国有企业兼并、破产，转换民营机制的过程中，大量劳动力被推向社会;企业追求利润最大化， 将降低成本的劳动力价格作为竞争法宝，效益增长职工工资没有明显增长，就业岗位未见明显增多，“‘九五’期间，我国GDP年均增长8.3%，就业增长率为0.9%，就业增长弹性系数0.1，就业增长率与就业增长弹性明显下降。各产业新增就业能力不同程度下降甚至出现负增长”[vi];加入世界贸易组织后，为提高国际竞争力，垄断行业如银行、铁路、邮电等行业大规模裁员[vii]。裁员成了增效、改革的法宝，亏损裁员，盈利也裁员，国有企业兼并、破产、改制中缺乏职工、国家强有力的约束，使老职工工作岗位流失严重，流失岗位者大部分是40-50岁的人员。就全国而言，全国大龄下岗失业人员超过300万人[viii]。事业单位已开始改革用人制度，实行聘用制，是否也将吹响大规模裁员的号角，危及事业单位人员的职业稳定，人们拭目以待。许多劳动者陷入“下岗再就业，就业再下岗”的反复循环中，职业稳定性极差，就业质量差。国家为维护社会稳定，大力推动再就业工程，投入大量人力和物力，却始终挡不住下岗失业的大潮。[page]

　　2004年11月中国社会调查所(SSIC)对全国部分省市的2000位公众进行了常规民意调查，旨在了解公众对现状的满意程度和幸福程度。在“职业声望”项中设定工作岗位、经济收入、职业声望、职业稳定性、社会地位、社会流动、社会分层差距等7项调查指标。调查结果是职业稳定性的满意度只有19.8%,不满意度高达53.9%。不满意度是七项指标中最高的,充分说明了公众对自己在市场经济大潮下现状的不满和对自身的担忧[ix]。

　　面对此种状况，使人不得不思考：企业在市场竞争中生存和发展的希望、国际竞争力的提高、实现企业利润的最大化，是否应主要依赖于低廉的劳动成本，漠视劳动者的职业稳定权?企业改制增效，是否就是裁员一条路?国民经济虽然发展了，国民生产总值每年都在提高，但社会利益群体中的劳动者却未能充分享受经济繁荣发展的成果，职业稳定感、安全感丧失殆尽，尤其是一些曾在计划经济体制下就业的老职工轻易被扫地出门而所得补偿微薄，甚至陷于贫困，这对劳动者而言是不公平的，与市场经济发展的终极目标也是不相符的。市场经济的终极目标应是社会全面发展、科学发展，其本质和核心就是要以人为本，既使国家综合实力提高、企业提高市场竞争力，又使劳动者也能获得更好的生存和发展。改革是要付出代价的，问题是这种代价是否主要应由劳动者承担，企业应承担什么社会责任，国家应承担什么责任，应取得利益平衡，不重视劳动者的职业稳定权，忽视职工利益，不重视劳动者要求职业相对稳定的呼声，必然导致弱者利益受损，加剧社会贫富分化，加剧社会矛盾。面对改革的压力、劳动力供大于求的压力，劳动者怕失业，怕被精简下岗，怕被竞争淘汰，日益为其工作担忧，每日处于今天有工作，明天没有工作的状态下，这种心态会成为社会动荡的诱因，必然影响社会公平的实现，影响社会关系的协调，影响社会稳定，影响社会的可持续发展。

　　(二)缺乏职业稳定性，影响企业竞争力的提高

　　我国加入WTO后，面对经济全球化背景下日趋激烈的国际竞争，如何提高我国企业竞争力已成为当务之急。企业竞争力的提高，不但体现在加强管理、加快技术进步和产品开发等方面，同时还体现在人才竞争上。世界经济的竞争就是人才的竞争，企业的长远发展、利润

　　的增加，都取决于是否有优秀的人才，是否有高素质的员工，而不是只取决于低廉的劳动力成本。因此实行市场经济的国家，一般都十分重视职业培训，制定职业培训计划，通过在职培训、转岗培训等提高劳动者的职业素养，进而提高企业的竞争力，尤其是企业自己培训的有生产经验的专业人员对维持和提高企业自身的效率和竞争力是必不可少的。我国目前对职业培训也较为重视，但由于职业稳定性差，用工周期短，对职工缺乏长远培训计划，有些企业只顾眼前利益，而忽视长远发展，职业稳定性差成为一些中小企业吸引人才的软肋[x]。只索取，而轻劳动者职业能力的培养，长此以往必将影响劳动力素质的提高，影响劳动者的就业竞争能力，进而影响企业创新能力，影响企业竞争力的提高，影响国家竞争力的维持和提高。[page]

　　(三)职业稳定性差影响消费市场发展

　　为拉动内需，刺激消费，搞活市场，带动相关产业发展，有利于经济的发展，从1999年开始，国家扩大个人消费信贷规模，以政策鼓励住房贷款的同时，推出教育贷款、汽车贷款、旅游贷款、创业贷款等多种贷款项目。上述各项贷款无一不是以稳定的职业和收入为放贷条件的。以住房贷款为例，《中国人民银行个人住房贷款管理办法》第5条规定：借款人须同时具备以下条件：“……2.有稳定的职业和收入，信用良好，有偿还贷款本息的能力……”。个人贷款的发放条件是以具有稳定职业和收入为条件之一的。这是银行为降低还款风险采取的必然举措，一般银行只对有稳定职业者放贷。如何判断稳定职业?改革的日益深化，现代企业制度逐步建立，下岗分流、减员增效、企业改制、优胜劣汰竞争，使劳动者的职业越来越不稳定。“稳定的职业和收入”只能是相对的，是较固定的职业、收入来源与没有职业和收入来源相比较而言的。一般而言，银行在考察借款人的资信能力时，基本上掌握为：借款人在过去3年中职业变更次数少于2次可视为相对稳定的职业，有些银行在考察借款人是否有稳定职业时，要求借款人提供近3年的纳税记录[xi]。

　　可见，职业是否稳定，限制着人们的消费能力、消费水平、消费欲望，制约着银行对其资信能力和就业安全的认知，影响着消费市场的扩张。目前我国银行吸纳储蓄过多抑制消费，2000年1月份，我国居民储蓄余额首次超过6万亿元，到2004年，翻了一番，超过了12万亿元[xii]。如此高的储蓄额，虽有社会保障不足等原因，但其中劳动者为自身生存安全而储蓄也是原因之一，劳动者的职业稳定性差，抑制了其投资的扩张冲动，不利于消费市场的发展，不利于经济的持续发展。

　　总之，在社会文明进步的今天，在我国政府强调以人为本、科学发展观的今天，应越来越重视劳动者自身发展，越来越重视人文文化，劳动者不仅应获得平等就业权、自由选择职业权，在其获得职业后，其职业生涯应能够获得一定的稳定感和安全感，职业稳定权应获得国家立法保护。

　　三、瑞典劳动法渊源中保护职业稳定权的规定

　　关于如何在国家立法上保护劳动者的职业稳定权，笔者试以瑞典为例，介绍有关规定，以资比较和借鉴。

　　瑞典是较为成熟的市场经济国家，实行自由的市场经济已有100多年。瑞典属于普通法系国家，在劳动关系的调整上，私法色彩浓厚，劳动力市场当事人的关系更多的是由私法调整，契约自由、意思自治成为惯例，劳动条件标准的确定主要依据雇主组织与工会组织经过集体谈判达成的集体协议，政府一般不干预劳资关系。政府对劳资关系的干预主要体现在制定少量、成文的单项劳动法律，同时政府的行政机构对法律有一定的解释权。在有限的成文法中对劳动权有明确规定。[page]

　　在瑞典的劳动力市场上，促进就业一直是国家的主要社会政策，《瑞典宪法》第一章第二节也规定了这个原则。国家为劳动者提供就业保障，包括为劳动者失业期间提供支持，提供职业培训，即保障劳动者的工作权。在《就业保护法(1982年)》、《就业机会平等法(1991年)》中，对劳动者的就业保障权、平等就业权做了明确规定。从瑞典成文法内容上看并未

　　明确规定职业稳定权，但在其劳动法渊源中确有职业稳定权的具体内容，职业稳定权成为国家法律保护的劳动者权利之一，如受侵犯有权要求雇主给予赔偿。主要表现在:

　　(一)欧共体《关于固定工的指令99/70》中对续签固定期限劳动合同的限制性规定

　　瑞典的劳动法渊源之一就是欧共体法律。欧共体法律适用于欧盟各成员，瑞典是欧盟成员国之一，须遵守欧共体法律。欧共体法律表现形式之一就是指令，指令由欧盟部长理事会颁布，成员国有权选择并将其转化为国内法的方式，但对有关法律内容必须执行。

　　为防止雇主滥用固定期限的合同，签订连续的固定期限合同，欧共体关于《固定工的指令99/70》要求成员国必须采取以下一种或几种方法，对续签固定期限合同作限制性规定：

　　1、国家须规定雇主在与雇员续签短期合同时必须有客观、合理理由;

　　2、国家须规定固定期合同的最长期限或国家对续签固定期限合同次数有限制性规定;

　　3、国家应规定短期合同工也有知情权，雇主应通知他们短期工作合同是否有转为无固定期限合同的机会，如岗位空缺雇主应及时告之，使其有可能转为正式工[xiii]。

　　欧共体的这一指令在瑞典已通过国内法实行。从其实行目的看，主要是限制雇主对有固定期限合同雇员和非全日制雇员的剥削，从固定工与无固定工权利应平等的理念出发而制定的。但我们从中可以看出，对续签短期劳动合同的限制，必然导致长期劳动合同或无固定期限劳动合同的更多适用，对延长雇员的职业生涯起到了作用，换句话说，间接维护了劳动者的职业稳定权。

　　据斯德哥尔摩大学教授Ronnie Eklund介绍，在瑞典劳动力市场固定期限合同的比例占到22%，其他70%是永久性劳动关系。1991年瑞典永久性雇佣的人数为370万，固定期限的雇佣人数为35万人，90年代后期，永久性雇佣人数为310万，固定期限雇佣人数为55万人[xiv]。

　　(二)瑞典《就业保护法》(Employment Protection Act 1982年)对职业稳定权的规定

　　瑞典《就业保护法》适用于私人和公共部门雇员、国家和地方一级的雇员(对国家和地方雇员有一些特殊规定)，但承包关系不适用《就业保护法》[xv]，就其适用范围而言，是相当广泛的。瑞典《就业保护法》的立法目的是加强就业保护，更倾向于使雇佣关系成为长久的关系，雇主有劳动稳定性义务(labor-stability obligation)，使劳动者职业有一定的稳定性，“因此该法规定雇员通常可以获得永久(permanent)的雇佣”[xvi]。基于这样的目的，《就业保护法》倾向于雇主与雇员之间无固定期限合同的更多适用，给予劳动者就业保护，笔者认为这从一定程度上给予了劳动者职业安全和稳定感。其内容主要有：[page]

　　1、将有固定期限劳动合同的签订情形主要限定在季节性、临时性、试用期、短期工作。

　　《就业保护法》第4节(1)规定，“无固定期限的劳动合同在无固定期限内有效”[xvii]，

　　同时规定雇主与雇员也可根据法律约定有固定期限合同[xviii]，但对有固定期限的劳动合同的签订条件作出严格限定。《就业保护法》第5节规定：“可以在符合如下情形时缔结固定期限劳动合同：1、出于工作的特殊性质需要，可订立特定季节或者特定任务的固定期限合同;2、属于暂时性替代、受培训或节假日雇佣的需要，可订立固定期限合同，但不得超过3年;3、出于暂时的高工作量的需要，可在每2年的期限内订立总和未超过6个月的固定期限合同; 4、雇员等待履行《国家总防卫法》(the National Total Defence Act)规定的强制服兵役义务超过3个月以上的时间，可订立固定期限劳动合同;5、发放养老金后的雇佣，可订立固定期限合同。此时雇佣或者已达到强制退休年龄并取得了老年养老金，或者在没有退休义务时，其年龄已经达到67周岁。”

　　对此，斯德哥尔摩大学私法教授Ronnie Eklund评述：“1982年《就业保护法》的基本规则倾向于正规雇佣，短期雇佣主要适用于临时工作、替代性工作、试用期工作或假期工作、季节工作等”[xix]。

　　从上述内容，可以看出有固定期限的劳动合同主要适用于季节性、临时性、短期的工作岗位，而无固定期限劳动合同是劳动合同的主要形式。《就业保护法》限定有固定期限劳动合同的目的是保护无固定期限合同，鼓励雇主与雇员签订无固定期限劳动合同，防止雇主任何情况下滥用固定期限劳动合同的签订权。这种做法必将导致无固定期限劳动合同成为劳动关系的主要形式，对劳动者职业稳定权的维护起着重要作用。

　　2、规定有固定期限劳动合同向无固定期限劳动合同自然转化的机制

　　《就业保护法》第5节最后一段规定：“如果雇员作为替代者被雇主雇佣，在过去的5年内总计超过3年的，这种雇佣关系就转变为无固定期限雇佣关系(Indefinite-term employment)”[xx]。《就业保护法》第6节规定试用期合同的试用期不得超过6个月，试用期内雇主和雇员可以随时提出终止劳动合同，雇主和雇员终止试用期合同不需要提出理由[xxi]。同时在《就业保护法》第6节、第31节规定，雇主终止试用期合同或者终止试用期雇佣后不签订无固定期限合同，须提前2周告之雇员。如雇主未履行通知义务，则该试用期雇佣将转为无固定期限的雇佣。[page]

　　上述规定表明，瑞典《就业保护法》中对有固定期限的劳动合同的期限是有限制的，即一般最长不得超过3年，超过3年就自然转化为无固定期限的劳动合同;在终止试用期合同时，雇主违背通知义务，试用期合同即自然转化为无固定期限的劳动合同。这种做法防止了雇主无限制的续签定期劳动合同，危及劳动者的职业稳定感。

　　3、规定雇主在解雇雇员前，有“调换雇员工作的义务”

　　无固定期限劳动合同的订立并不意味着合同终身延续，雇主和雇员都有可能终止合同。依据《就业保护法》的规定，雇主解雇雇员须有合理理由(good　cause or just　cause)，但并不是具备合理理由即可当即终止劳动合同，雇主还必须履行“调换雇员工作的义务”。《就业保护法》第7(2)节规定，在雇主解雇雇员前，必须努力在企业内部为将被解雇的雇员调换工作或提供其他种类的工作，即在可能的情形下将雇员转岗，而不是当即解雇。只有在其他解决问题的方式被用尽后才考虑解雇雇员，即解雇必须是雇主的最后选择。这一规定既

　　适用于因个人原因引起的解雇，也适用于裁员解雇[xxii]。例如：当企业出现冗员情况，这构成解除合同的合理理由，但不能直接解雇，雇主须努力为雇员找到其他工作，只有当雇主在企业内部找不到另外工作或雇员无能力从事雇主安排的工作时，雇主方可以裁减冗员。

　　《就业保护法》所规定的雇主行使解雇权之前负有“调换雇员工作”的义务是强制性的，如若违反，解雇行为无效，雇佣关系可维持;如雇主拒绝履行法院作出的无效的终止通知或无效解雇裁定或有固定期限的劳动关系应为无固定期限的劳动关系的裁定时，该劳动关系被

　　认为已经解除，雇主须承担赔偿雇员经济损失的责任。赔偿金的数额应当与该雇员在雇佣关系解除时受雇于该雇主的期限相符：雇佣期低于5年的，赔偿6个月工资;雇佣期至少5年以上低于10年的，赔偿24个月工资;雇佣期为10年或10年以上的，赔偿32个月的工资[xxiii]。

　　法律规定雇主在解除劳动合同前承担“调换雇员工作”的强制性义务，对雇主滥用解雇权起到限制作用，维护了劳动者的职业稳定。

　　4、规定“资深条款”，重视工作年限长的劳动者的职业稳定权

　　所谓“资深条款”即工作年限长、资格老的雇员比工作年限短的雇员在其职业维持上有优先权。瑞典《就业保护法》规定将服务期限长短、年龄作为雇主衡量是否正当解除劳动关系的重要因素之一。《就业保护法》第22节、第25节、第26节在两方面规定了资深雇员的优先权：一是有关终止雇佣的优先权顺序(Order of priority in connection with termination of employment)。雇主在裁员时，不能随意选择被裁减人员，在发出终止通知时，雇主应当优先遵守以下规则：被裁减的雇员的劳动合同终止顺序应取决于每一雇员受雇于该雇主的总时间。受雇时间较长的雇员应当优先于受雇时间较短的雇员。如果受雇时间相等，年纪较长的雇员优先。即雇主需裁员时，是按预先确定的解雇名单顺序进行的，“先进后出”，根据雇员的工作年限确定，资深雇员被终止雇佣关系的顺序应排在资力浅的雇员后，资力浅的雇员被先免职，如果重新为雇员安排岗位后只能安排继续工作的，具有充分资力工作的雇员优先。二是再雇佣的优先权(Rights of priority for re-employment)。被裁员的雇员9个月之内有优先从该雇主那获得工作的权利，而这一优先权的顺序取决于曾被雇佣时间的长短，原雇佣时间长的雇员优先于原雇佣时间短的雇员;再次雇佣时，高职位岗位的再次雇佣顺序，应当取决于每一个雇员与该雇主之间的总的雇佣期限。雇佣期限较长的雇员比雇佣期限较短的雇员有优先权;如果雇佣的期限相同，则年长的雇员应当享有优先权。但达到退休年龄的雇员不享有上述2项优先权[xxiv]。[page]

　　瑞典立法的上述内容，主要保护了无固定期限劳动合同的适用，对限制雇主任意行使解雇权、减缓雇员被解雇的危机起到作用，最大限度的保护了劳动者的就业安全和稳定，《就业保护法》保护的并不是一个具体的工作岗位，而是保护劳动者的职业稳定。

　　四、对我国劳动立法如何保护职业稳定权的建议

　　我国实行市场经济的历史只有10年左右，瑞典已是成熟的市场经济国家，且两国在政治制度、经济发展、文化传统、劳动力市场的供求状况、人口、国际竞争力等各方面无法比较，其成熟的做法与经验未必对我国完全适用。而且我国尚在经济起步阶段，国际经济竞争激烈，也使我国无法完全放弃低廉的劳动力成本在世界经济竞争中的优势，但以此作为完全漠视劳动者职业安全稳定的借口是不正确的。我国在劳动制度的构建上不应短视，不应过度放任短期行为而不顾长远利益发展，在经济繁荣发展、有了一定的物质基础时，应适时注重劳动者的职业稳定权，应使劳动制度公平化、人文化，使劳动制度走向成熟，劳动制度的成熟，才会使市场经济更加成熟。同时职业稳定权的实现也关系着社会和谐、稳定，代表着国家、社会的进步和文明。因此，应适当借鉴成熟的市场经济国家的做法，根据我国国情为我所用。笔者就我国劳动立法如何保护职业稳定权提出如下建议：

　　1、应修改无固定期限劳动合同的签订条件，规定用人单位有签订无固定期限劳动合同的义务

　　无固定期限的劳动合同，又称不定期劳动合同，是劳动合同双方当事人只约定合同的

　　起始日期，不约定其终止日期的劳动合同。就无固定期限的劳动合同而言，只要不出现法律、法规或合同约定的可以变更、解除、终止劳动合同的情况(如用人单位被解散、劳动者达到退休年龄)，劳动关系双方当事人就不得擅自变更、解除、终止劳动关系，可将劳动关系维持到劳动者退休年龄为止。法律规定无固定期限的劳动合同的目的在于保护劳动者的“黄金年龄”，同时我们也不能忽视无固定期限的劳动合同在劳动者的职业稳定权的维护、给予劳动者职业安全感方面发挥的重要作用。

　　从发达的市场经济国家看，一般将无固定期限劳动合同作为合同的主要形式，且一般不对无固定期限劳动合同的签订条件作出限定，如瑞典立法限定有固定期限劳动合同的签订条件，而对无固定期限的劳动合同签订条件并不作限定，以鼓励雇主与雇员之间订立无固定期限的劳动合同，较好的保护了劳动者的职业稳定权。而我国与此相反，严格限定无固定期限劳动合同的签订条件，《劳动法》第20条的规定，“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”制定该条款目的是为保障10年以上连续工龄老职工的职业稳定权，但由于条件过于严格，权利义务设置有问题，使无固定期限劳动合同在劳动法中形同虚设。“当事人双方同意续延劳动合同”的表述实际上是将签订无固定期限的劳动合同作为双方的权利，而不是用人单位的义务，权利义务本应是对等关系，都为权利显然是不成立的。在劳动关系强弱分明、劳动力供大于求的状态下，用人单位在是否同意续延劳动合同上有更多的主动权，劳动者要求签无固定期限劳动合同的权利被虚化。建议立法修改，将“双方同意续延”的表述删掉，只要劳动者提出签订无固定期限的劳动合同，用人单位就应当与之签订无固定期限的劳动合同，将其作为用人单位的法定义务，使劳动者的无固定期限劳动合同签订权受法律保护。[page]

　　2.对有期限的劳动合同限定最长期限，对续签劳动合同的次数进行限制

　　在劳动关系领域，我国有固定期限的劳动合同成为主流，且合同期限越签越短，严重影响劳动者的职业稳定权。这与立法上对用人单位续签劳动合同的次数没有任何限制、劳动者要求签无固定期限劳动合同的权利被虚化以及终止劳动合同不给予劳动者经济补偿金有关。短期劳动合同不利于劳动关系的和谐稳定，不利于劳动标准的提高，易损害劳动者权益，使劳动者时时处于心理压力下，没有职业安全感。建议对有期限的劳动合同限定最长期限，且对续签劳动合同的次数进行限制，规定续签几次后合同总期限不得超过10年，若超过10年自动转化为无固定期限的劳动合同。

　　3.应规定劳动合同终止用人单位承担支付劳动者经济补偿金的义务

　　我国立法上将用人单位单方解除劳动合同与终止劳动合同所负的义务作严格区分，用人单位单方解除劳动合同须具备实体性条件和程序性条件，且立法有禁止解除的规定，除劳动者在试用期内被解除或因过错被解除外用人单位违法解除或正当解除都须向劳动者支付经济补偿金;而劳动合同的终止一般情况下合同期满即可终止，在实体条件和程序条件上没有过多限制，并无禁止终止劳动合同的规定，且劳动合同终止用人单位不须向劳动者支付经济补偿金。总的来说，劳动合同的解除规定严格，而劳动合同终止规定过于随意;对用人单位而言，劳动合同的解除较之劳动合同的终止付出的成本代价要高，所承担的义务要多，因此将利润最大化作为其发展目标的用人单位自然在劳动合同制度的构建上更多的选择有固定期限的劳动合同，选择短期劳动合同，而这不利于劳动者职业稳定权的维护。要从制度框架上堵住漏洞，使无固定期限的劳动合同能够得到广泛适用，就应将劳动合同终止的代价适当提高，立法应规定凡达到1年期限的劳动合同都应给予劳动者经济补偿金。从经济补偿金的作用而言，其有制约用人单位解雇行为和保障劳动者失业后基本生存的作用，同时也应具有经济补偿作用，补偿劳动者在原用人单位的劳动力消耗和劳动贡献的积累，而我国目前的经济补偿金没有真正体现这种补偿作用。

　　4.对非正规就业应严格管理，将其纳入社会保障范围

　　非正规就业解决了下岗人员、流入到城市的农村劳动力等人员的就业问题，对缓解我国的就业压力发挥了作用。但我们也不能不看到，非正规就业人员的工资低，社会保障不到位，职业稳定性差，冲击了劳动标准，成为企业寻求低劳动成本的渠道之一。放任非正规就业低劳动成本的发展，势必会在社会范围内危及劳动者的职业稳定权。因此，对非正规就业应要求其严格执行国家的最低劳动条件和标准，将其纳入到社会保障范围，逐步提高其职业稳定性，以保护非正规就业人员的合法权益，保护其职业稳定权。[page]

　　在市场经济发展过程中，劳动者的劳动权应不断完善，职业稳定权应成为劳动权的重要内涵，劳动法应在保护劳动者权益与促进市场经济发展之间寻求平衡，在效率与公平之间寻求平衡，在国家利益、企业利益和劳动者利益之间寻求平衡，在社会发展与社会稳定之间寻求平衡。笔者相信，随着我国经济不断繁荣发展，物质基础的不断丰富，劳动者的职业稳定权最终将在法律上和实践上得到认可和维护。

　　参考资料：

　　1、贾俊玲主编：《劳动法学》，中央广播电视大学出版社2003年1月版。

　　2、关怀主编:《法学概论与劳动法》，劳动人事出版社1985年4月版。

　　3、李景森、贾俊玲主编：《劳动法学》，北京大学出版社1995年8月版。

　　4、《劳动法暑期培训课程资料瑞典劳动法中文版》，2004年7月。

　　5、陈奎德著：《毛的晚年悖论及其遗产——文革三十年祭》。

　　6、Ronnie Eklund著：《劳动法的解除规制—瑞典的例子》，《劳动法暑期培训课程资料瑞典劳动法中文版》2004年7月。

　　[i]贾俊玲主编：《劳动法学》，中央广播电视大学出版社2003年1月版，第43页。

　　[ii]陈奎德著：《毛的晚年悖论及其遗产——文革三十年祭》，本文系作者参加哈佛费正清中心与21世纪基金会联合主办《文革30年研讨会》论文。

　　[iii]关怀主编:《法学概论与劳动法》，劳动人事出版社1985年4月版，第252页。

　　[iv]李景森、贾俊玲主编：《劳动法学》，北京大学出版社1995年8月版，第20页。

　　[v] 《中华人民共和国2003年国民经济和社会发展统计公报》。

　　[vi]彭冰：《胡鞍钢：世界上最大的就业战争正在中国打响》，《中国青年报》2002年9月17日。

　　[vii]李迪：《打破“铁饭碗”中国垄断性行业大规模裁员》，《北京人才市场报》2004年4月28日。

　　[viii]林红梅：《我国就业形势严峻 大龄下岗失业人员超过300万》，《中国青年报》2003年9月24日。

　　[ix]中国社会调查所王星：《民意调查显示：城市人幸福感下降 金融意识上升—2004年常规民意调查报告》。

　　[x]梁国胜：《职业稳定性差成为中小企业吸引人才的软肋》，《中国青年报》2004年7月28日。

　　[xi]张雪飞：《在银行发放的个人住房贷款中稳定的职业和收入是怎么确定的》，《北京房地产》2000年6月。

　　[xii]康劲：《利息税“下课”与还利于民》，《新京报》2005年1月27日。[page]

　　[xiii] Ronnie Eklund，斯德哥尔摩大学教授，2004年7月劳动法暑期培训班讲授内容。

　　[xiv] Ronnie Eklund，斯德哥尔摩大学教授，2004年7月劳动法暑期培训班讲授内容。

　　[xv] 《劳动法暑期培训班课程资料中文版瑞典劳动法》，第87页。

　　[xvi]斯德哥尔摩大学劳动法名誉教授Tore Sigeman著：《瑞典劳动法简介》，《劳动法暑期培训课程资料瑞典劳动法中文版》2004年7月，第29页。

　　[xvii] 《劳动法暑期培训课程资料瑞典劳动法中文版》2004年7月，第88页。

　　[xviii] 《劳动法暑期培训课程资料瑞典劳动法中文版》2004年7月，第88-89页。

　　[xix] Ronnie Eklund著：《劳动法的解除规制—瑞典的例子》，《劳动法暑期培训课程资料瑞典劳动法中文版》2004年7月，第41页。

　　[xx] 《劳动法暑期培训课程资料瑞典劳动法中文版》2004年7月，第89页。

　　[xxi]《劳动法暑期培训课程资料瑞典劳动法中文版》2004年7月，第89页。

　　[xxii]《劳动法暑期培训课程资料瑞典劳动法中文版》2004年7月，第267页、第268页。

　　[xxiii]瑞典《就业保护法》第39节规定，《劳动法暑期培训课程资料瑞典劳动法中文版》2004年7月第96页。

　　[xxiv] 《劳动法暑期培训课程资料瑞典劳动法中文版》2004年7月，第92—95页。

　　金英杰　中国政法大学副教授