一、 WTO关于劳工标准与国际贸易问题的由来及走向分析

关于劳工标准和国际贸易的联系，发达国家与发展中国家意见分歧。以美国为首的西方发达国家坚持将劳工标准与国际贸易挂钩，认为发展中国家低廉劳动力扭曲了产品成本，给其经济造成了相当大的负面影响。因此，应在“世贸组织内对各国实际上实行统一的、最起码的劳工标准”，从而实现国际贸易的“公平竞争”。发展中国家反对将劳工标准与国际贸易相联系，认为任何这样的联系将使发展中国家的合法的“比较优势”遭受危险，从而损害其出口贸易，而这一贸易是他们发展经济、减少贫困的最有力的武器之一。46

众所周知，发达国家与发展中国家关于劳工标准和国际贸易联系问题的争论由来已久。从GATT乌拉圭回合到新加坡WTO第一届部长级会议，到1998年5月庆祝多边贸易体制建立50周年和WTO第二届部长级会议，再到WTO第三届部长级会议。劳工标准与国际贸易联系的争议在WTO成员方乃至世界经济范围内一直没有中断。

早在关于建立国际贸易组织的哈瓦那宪章（实际上并未生效）第7条就明确提出了将劳工条款包括国际贸易中的建议。在GATT乌拉圭回合谈判中，以美国为代表的一些西方国家提出将“劳工标准”问题纳入多边贸易谈判，以“社会条款”为名，把“劳工标准”问题写进马拉喀什部长会议宣言，但遭到发展中国家的成功抵制。

1996年12月，在新加坡WTO首届部长级会议上，双方就如何处理劳工标准问题达成一致意见，在部长宣言中列入有关劳工标准问题的申明：“我们重申遵守国际公认的核心劳工标准（即组织工会权、集体谈判权、罢工权、禁止强迫或强制劳动、禁止使用童工、消除就业和职业歧视）的承诺。国际劳工组织是有资格制定和处理这些标准的机构，我们申明支持该组织在促进这些标准方面的工作，我们认为，贸易增长和进一步的贸易自由化导致的经济增长和发展有助于提高这些标准。我们反对为保护主义目的而使用这些标准，并承认一些国家尤其是低工资的发展中国家在这方面的比较优势。关于此事，我们注意到，世贸组织和国际劳工组织秘书处将继续现有的合作。”47

但新加坡部长宣言并不意味着世贸组织中的劳工标准的争论已经结束。1998年5月，在庆祝多边贸易体制建立50周年大会和WTO第二届部长级会议上，美国强调新一轮多边贸易谈判要包括贸易与劳工标准这一“新议题”。48在1999年11月30日至12月3日WTO第三届部长会议上，美国前总统克林顿公开提出要把劳工标准问题纳入新一轮谈判议程，建立一个劳工标准工作小组。还首次表示要对那些违背劳工标准的成员实施经济制裁，遭到广大发展中国家的强烈反对。由于美国不愿作任何让步，导致会议磋商以失败告终。49而会场之外出现了几千名来自各国的反对WTO的劳工、人权和环保组织的大规模游行示威活动。要求把保障人权和劳工权益作为一项工作任务，他们与警察发生严重冲突，WTO的进程陷入重重矛盾之中。

从上述可以看出，虽然发达国家成员未能将劳工标准问题列入WTO议程，但发展中国家成员也没有将其完全排除。实践表明，大凡国际经济秩序、规范的确立与调整都是世界各国依其经济实力、利益原则进行反复较量的结果，并不以人们的意志和道理的多寡而转移，在乌拉圭土地回合中发展中国家抵制劳工标准的胜利已成过去，时至今日，美国仍然一直带头坚持在多边贸易框架内纳入劳工标准，力图把握、控制多边贸易规则的制定权。劳工标准问题极有可能成为新一轮多边贸易谈判的讨论问题，而且经过激烈的交锋、反复的磋商后可能达成一个各方妥协的协议。可以说，国际贸易与劳工标准挂钩将成为必然的趋势。因此，发展中国家宜早作准备，制定符合最低限度的国际劳动标准的劳动法，以保护劳动者的权益，同时为国际贸易消除障碍。

我们认为，由于各国经济发展水平不同，很难提出一个适用于全球约200个国际贸易参与国的工资、工时、职业安全和卫生、社会保障等标准，应建立多层次的适合于各国经济发展水平的劳工标准。但经济发展水平的不同不应成为违反诸如结社自由、集体谈判、罢工、强迫劳动、童工、就业和职业歧视等“核心劳工标准”的理由。这些标准的采用并不会损害各国的经济发展速度，也不会使发展中国家的合法的“比较优势”遭受危险。

二、 国际劳工标准与中国劳动法制改革

《世界人权宣言》、《经济、社会和文化权利国际公约》、《公民权利和政治权利国际公约》都对保护劳动者的劳动权作了规定。国际劳工组织一直致力于制定一系列“劳工标准”（劳工公约和建议书）来规范劳工条件、保护劳动者的经济和社会权利，其内容按题材归类如下：一是基本人权、包括结社自由、集体谈判权、禁止强迫劳动、禁止就业和职业歧视、男女同工同酬等。二是有关就业、工资、工时、职业安全和卫生、职业培训、社会保障等。1998年国际劳工大会通过的《关于工作中基本原则和权利宣言及其后续措施》规定，即使尚未批准有关公约，仅从作为国际劳工组织成员国这一事实出发，所有成员国都有义务真诚地并根据《章程》要求，尊重、促进和实现关于作为这些公约之主题的基本权利的各项原则，即：（1）结社自由和有效承认集体谈判权利；（2）消除一切形式的强迫或强制劳动；（3）有效废除童工；（4）消除就业与职业歧视包括中国在内的国际劳工组织成员国赞同这四项核心劳工标准。2000年5月国际劳工组织发表了第一个有关该宣言的后续报告《工作中你的参与权》。该报告考察了世界各国实现结社自由和集体谈判权方面的情况，评估了近年来所取得的进展，指出了依然存在的问题和原因。50这说明，国际劳工组织对其成员的守约情况处于严密的考察之中。

劳动权被中国历次宪法规定为公民的基本权利之一。1994年通过的中国《劳动法》被称为是一部权利保障法，是保障公民劳动权的基本法律。它将宪法规定为公民的劳动权具体化，并就劳动权的实现规定了各种保障措施。《工会法》使劳动者参加和组织工会的权利有了法律保障。在过去的几年中，这些法律在维护劳动者合法权益发挥了巨大的作用。但随着经济全球化的不断发展和中国即将加入WTO，这些法律越来越难以适应客观的要求，特别是关于“核心劳工标准”方面的规定与国际公约存在一定差距，需加以完善。

1、 关于结社自由问题

结社尤其是组织和参加工会是劳动者争取和捍卫自己权益的最基本的手段。《世界人权宣言》第23条第4款规定，“人人有为维护其利益而组织和参加工会的权利”。《经济、社会和文化权利国际公约》第8条第1款（甲）项规定，各缔约国承担保证人人有权组织工会和参加他所选择的工会，以促进和保护他的经济和社会利益。51《公民权利和政治权利国际公约》第22条规定，人人有权享受与他人结社的自由，包括组织和参加工会以保护他的利益的权利。《结社自由和保护组织权利公约》（国际劳工组织第87号公约）第2条规定，工人和雇主应毫无区别地有权不经事先批准建立和参加他们自己选择的组织，52其唯一条件是遵守有关组织的规章。有人说，第87号公约规定各国工会必须实行工会多元化，这是没有根据的。第87号公约无论在文字和含义上，都没有要求各国承担必须实行工会多元化的义务，而只要求各国应当允许工会组织多元化。只有当单一工会体制是根据一国法律的规定而得以建立和保持时，才构成该国违反了第87号公约，倘若单一工会体制只是一种实际存在，它出于工人的自愿，或者这样一种工会结构是工会本身自由决定的结果，那是同第87号公约所保证的权利与自由没有抵触的。53

中国宪法第35条规定，公民有结社的自由。《劳动法》和《工会法》规定，劳动者有权依法参加和组织工会，但现行《工会法》对建立工会有人数限制的规定。第12条规定，企业、事业单位、机关有会员25人以上的，可以建立基层工会委员会。这就是说，必须满25人才可以建立工会。但在现实中，随着小型企业的发展，不足25人的企业如乡镇企业等正逐步走进市场，这些企业的劳动者也应有权组织和参加工会。另外，中国即将加入WTO，意味着国内所有企业都具有平等的法律地位，这就要求法律的一致性与公正性。而现行《工会法》中却是以“国有、集体、外资”相称，显然不妥。所以，建议修改《工会法》，对这些问题作出相应的明确规定，切实保障公民的结社自由。

2、 关于集体谈判权问题

集体谈判和集体合同是市场经济条件下维护劳动者权益、调整和规范劳动关系的一种行之有效的基本形式和手段。是国际上普遍采用的法律制度。1949年《组织权利和集体谈判权利原则的实施公约》第4条规定，对雇主或雇主组织同工人组织之间进行自愿谈判的机制。政府应当采取适合本国国情的措施，鼓励 并促进其充分地发展和运用，以便双方通过签订集体协议来规定工人的就业条件。1981年《关于促进集体谈判的公约》第5条规定，“应采取符合国情的措施促进集体谈判。”第2条规定，“集体谈判”一语包括在以一个雇主，一个雇主团体或一个或一个以上的雇主组织为一方，以一个或一个以上的工人组织为另一方进行的所有谈判，以确定(a) 工作条件和雇用条件；和/或（b）调整雇主和工人之间的关系；和/或（c）调整雇主或其组织同一个工人组织或一个以上的工人组织之间的关系。

中国《劳动法》第33—35、84条原则规定了集体合同的主要问题。1994年12月劳动部颁发了《集体合同规定》，对集体合同签订、审查、争议处理等作了规定。但集体合同立法还不完善。《劳动法》关于集体合同的规定过于简单，模糊的提出“企业职工一方与企业可以就劳动报酬……等事项签订集体合同。”“可以”说明集体合同制度可以建立也可以不建立。此外，集体合同的内容、签订程序、变更、解除等规定得不够具体详细。缺乏可操作性；有些问题如违反集体合同的法律责任等根本未作规定；对有些问题的规定各个法律规范之间不一致。2000年11月劳动和社会保障部发布了《工资集体协商试行办法》，对工资集体协商代表、内容程序、审查等作了规定。这无疑是适应中国社会主义市场经济条件下企业分配制度的必然要求，而在全国推行工资集体协商的进程中，如果不尽快建立起比较完善的集体合同法律制度，工资集体协商就不会得到更加有效的法律保障。因此，迫切需要修订完善《劳动法》，或制定一部科学的、完备的《集体合同法》，对集体谈判、集体合同的内容、签定程序、审查登记、履行、变更、解除、终止、监督检查、争议处理、法律责任等作出明确详细的规定。

3、 关于罢工权问题

罢工权是人权的一项重要内容。《经济、社会和文化权利国际公约》第8条第1款（丁）项规定：“各缔约国承担保证有权罢工，但应按照各国的法律行使此项权利。”迄今，没有一个国际劳工公约或建议书明文规定保障罢工的权利，或者规定在什么限度内可以行使罢工权。但在提交国际劳工组织理事会结社自由委员会审议的指控中，涉及罢工权的案件属最常见的案件之列。结社自由委员会通过多年处理此类案件逐渐形成关于罢工工权的“判例法”。它承认：罢工行为是工人及其组织为捍卫或增进其经济和社会利益可以使用的一种重要手段；罢工行动国属于第87号公约第3条规定的工人组织有权规划自己的活动和制定自己的工作计划这项权利范围内的行动。54因此，用法律禁止罢工，是对工会捍卫和增进会员利益以及对工会自由规划其活动的重大限制，是与结社自由原则相抵触的。不过，结社自由委员会在原则上支持罢工权的同时，认为在某些情况下对行使罢工权施加若干限制是可以接受的。这种限制可以包括：在一切现行的谈判、调解、仲裁程序都用尽以后仍不能使问题得到解决的情况下，或者在举行罢工的程序性条件（比如事先通知主管机关等）都齐备后，才能行使罢工权，结社自由委员会同意禁止用罢工手段来破坏集体合同，还同意通过立法对某些特殊情况禁止罢工，比如禁止国家机关和基本服务部门55罢工，国家或地方处于紧急状态的时候禁止罢工，它还指出，在禁止罢工的情况下，当局必须提供足以维护工人利益的保证，比如适当的、公正的和迅速进行的调解与仲裁程序，而且当事各方都能参与这种程序，以及按这种程序做出的裁决对当事各方都有约束力并能得到充分和迅速的实施。

中国1975年宪法和1978年宪法曾规定了罢工权，现行宪法取消了对罢工权的规定。从宪法对罢工权的规定和取消看，都是与当时的历史条件相适应的。但随着市场经济的建立，劳动关系的多样性和复杂性使得劳动关系双方的对立不可避免地出现，劳动争议由此增多，当劳动争议得不到及时和妥善解决时，劳动者就会采取置罢工手段来争取权益。目前，罢工、怠工事件在中国时有发生。罢工是所有市场经济国家普遍存在的现象，应对罢工的问题重新认识。罢工权是国家赋予劳动者在一定条件下对抗雇主的一种权利，许多国家在宪法和劳动法中都规定了罢工权，中国2001年2月批准《经济、社会和文化权利国际公约》时，并没有对第8条第1款（丁）项作出保留。但现行中国法律未对罢工权作出保护性或禁止性规定，罢工成为无法律约束行为。罢工涉及面广，具有对抗性、群众性和迁延性等特点，对社会经济发展和社会生活秩序产生重大影响。因此，立法不应采取回避态度，必须指导罢工纳入法律规范中，规定劳动者在特殊情况下享有为维护自身合法权益而与用人单位相对抗的权利，即罢工权，明确规定合法罢工的条件和不得罢工的情形，并对罢工的处理机构和处理程序作出规定。这样，既有利于协调劳动关系，又有利于保护劳动者的合法权益，保障公民基本人权的实现。

4、 关于强迫劳动问题

《公民权利和政治权利国际公约》第8条规定，“任何人不应被要求从事强迫或强制劳动。”《强迫劳动公约》要求批准该公约的会员国承担在可能的最短期间内制止使用一切形式的强迫或强制劳动。第2条第1款规定，“强迫或强制劳动”是指以惩罚相威胁，强使任何人从事其本人不曾自愿从事的一切工作和劳务。《废除强迫劳动公约》规定，凡批准本公约的会员国，承诺采取有效措施保证立即完全废除下列强迫或强制劳动，并不以任何形式使强迫或强制劳动：（1）作为政治压制或政治教育的一种手段，或者作为以持有或发表某些政治观点或表现出同既定的政治、社会或经济制度对立的思想意识的人的一种惩罚；（2）作为动员和利用劳动力以发展经济的一种方法；（3）作为维护劳动纪律的一种措施；（4）作为对参加罢工的一种惩罚（5）作为对实行种族、社会、民族或宗教歧视的一种手段。

目前中国法律没有明确规定不得强迫或强制劳动。在现代社会，劳动是人们谋生的一种基本手段，但又应当是一种自觉自愿的行为，不应当被迫或强制劳动。但在现实生活中。一些私营企业老板采取高压手段强迫劳动者劳动，有些借口劳动合同未满强迫劳动者在恶劣的劳动条件下劳动，这些都与中国法律和国际公约的基本思想相违背。因此，应当在我国的劳动法中明确规定不得强迫或强制劳动。56

5、 关于就业与职业中的歧视问题

歧视是同维护基本人权相抵触的。《世界人权宣言》和《经济、社会和文化权利国际公约》都规定，人人有权享有自由选择就业的权利以及其他劳动权利，而不得有种族，肤色、性别、语言、宗教、政治或其他见解、国籍或社会出身、 财产、出生或其他身份等任何区分。1985年（就业和职业）岐视公约和建议书以及1951年同酬公约和建议书是国际劳工组织在就业领域免于歧视方面的基本劳工标准。根据（就业和职业）歧视公约和建议书。“‘歧视”是指“根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或社会出身所作出的任何区别，排斥或优惠，其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等”。

中国《劳动法》第3条规定了劳动者有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享有社会保险和福利的权利等劳动权利。第12条规定，劳动者就业，不应民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。但根据第2条规定，该法适用范围仅限于企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，以及国家机关，事业组织、社会团体和与之形成劳动关系的劳动者，对于许多从农村进城的打工者来说，《劳动法》似乎并未成为他们的权利保障法，或者是企业主没有法律意识，置《劳动法》于不顾，肆意侵犯劳动者的权益，或者进城务工人员根本不适用《劳动法》。据统计，自1979年改革开放以来，进城青年达8300多万名，57其中许多人在打黑工，干的是最重最累的活。却没有基本的权利保障，随着土地集体化经营和农业现代化的发展，将有大量的农村劳动力从土地上游离出来向城镇流动，进城务工人员还会越来越多。另外，随着家务劳动的社会化，许多农村流入城镇的人员从事家庭保姆或小时工，许多城镇下岗工人也加入此行业，但却没有相应的法律对此予以规范。58因此，应当扩大《劳动法》的适用范围，进一步规范各种劳动关系，使劳动者的合法权益得到平等地保护。

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