《劳动合同法》：劳务派遣非全日制用工“特别规定”
导读：
根据08年1月1日起实施的《法》，北京出台的五大合同示范文本中，还专门对另外两种用工形式制定了范本——劳务派遣劳动合同和非全日制用工劳动合同。
市局劳动工资处副处长柏澜详细介绍了这两种用工形式的劳动合同变化。其中尤为重要的是，劳务派遣用工第一次以“法”的形式加以规范了，并对合同各方作出了9大“特别规定”。本报重点予以解读。
据目前的统计数据，北京有600多家劳务派遣单位，共70多万名被派遣的劳动者分布在各行各业。
过去
缺乏规范用工问题较多
“一直以来，劳务派遣用工形式缺乏法律规范，导致产生许多问题。”柏澜副处长表示，例如被派遣劳动者在用工单位与“正式员工”同工不同酬、社会保险基数缴纳不实等，损害被派遣劳动者利益的情况时有发生。
●劳务派遣：是一种用工形式，是指劳务派遣单位，与派遣的劳动者签订劳动合同，然后将其派遣到用工单位从事劳动。
劳动合同法规范明确三方劳动关系
柏澜副处长表示，《劳动合同法》第一次以法的形式规范了劳务派遣用工形式。
首先，明确了三方劳动关系的主体。一般劳动合同中劳动关系只有两方，即和劳动者。而劳务派遣用工形式则是三方：劳务派遣单位、被派遣的劳动者、使用被派遣劳动者的用工单位。
其次，成立劳务派遣单位的“门槛”提高了。过去注册资本10万以上就可以开一家劳务派遣企业，但明年起，注册资本必须不得少于50万。
此外，劳务派遣用工形式有了自己的专属劳动合同文本，与一般劳动合同区别开来。
劳务派遣
派遣单位如违法严重者吊销执照
《劳动合同法》在规定上不仅特别“照顾”了劳务派遣用工，并且加重了法律责任。
如果劳务派遣单位违反相关规定，首先是责令改正;而情节严重的，按派遣的劳动者人头计算，以每人1000元以上、5000元以下的标准处以罚款。同时，吊销营业执照。
此外，如果给被派遣劳动者造成损害，用工单位也要和劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
劳务派遣
劳务派遣有新合同作9大“特别规定”
新启用的劳务派遣用工合同中，根据《劳动合同法》，对劳务派遣单位、被派遣劳动者和使用被派遣劳动者的用工单位的关系，专门作了9大“特别规定”。
柏澜副处长详细解读了这三方关系，“招招”有的放矢：
没派出去仍得发工资
《劳动合同法》首次规定了劳务派遣合同的期限。即劳务派遣单位与劳动者签订的劳动合同，必须是期限至少2年的固定期限劳动合同。
而在合同期间，如果劳动者没有被派遣到任何用工单位，劳务派遣单位就必须“养”着劳动者，按月支付其最低工资，并且照常缴纳社会保险费用。
●柏澜：这一“招”主要是为了避免劳务派遣单位良莠不齐，提高其经营风险。
合同须写明派遣岗位
劳务派遣劳动合同与一般劳动合同最大的区别之一，就是其必备条款在一般劳动合同的基础上增加了三条：
一是合同中必须约定派遣去的用工单位;二是必须约定派遣期限;三是必须约定工作岗位。
●柏澜：这是为了避免过去劳务派遣用工中，劳动者与劳务派遣单位有“劳动关系”，却没有“劳动”的问题。
两个单位不得“密谋”
劳务派遣用工的两个单位，不能撇开劳动者私下打“小算盘”。《劳动合同法》规定，劳务派遣单位与使用被派遣劳动者的用工单位要订立劳务派遣协议，包括约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、、社会保险数额等。
●柏澜：这将可避免劳务派遣组织从中“偷偷”扣除劳动者工资的一部分为己有。
用工单位不再“无义务”
过去劳务派遣用工当中，使用被派遣劳动者的用工单位没有规定义务。在《劳动合同法》中，将其作为劳动关系的主体之一，规定了五项必须履行的义务：
一是使用被派遣劳动者的用工单位必须提供相应的劳动条件和;二是告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;三是支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;四是对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;五是连续用工的，实行正常的工资调整机制。
●柏澜：这“招”是为了避免劳动者有问题时，劳务派遣单位和用工单位两边“踢皮球”。
被派遣劳动者也可入工会
过去劳务派遣用工当中，没有规定劳动者参加工会的权利。《劳动合同法》中规定，劳动者有了参加工会的权利。
●柏澜：劳动者可以在劳务派遣单位和用工单位两边的工会中自由选择。
劳动者可享受同工同酬
在过去的劳务派遣用工当中，不少被派遣的劳动者到用工单位后，比同单位的“正式员工”矮一头，同工却不同酬。
《劳动合同法》中明确规定：被派遣劳动者享有与用工单位同岗位的劳动者同工同酬的权利。报酬不再视劳动者是派遣来的或“正式”的而划分三六九等。
●柏澜：如果用工单位中没有与被派遣劳动者同类岗位的，则参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬来确定。
派遣单位解除合同受限
劳务派遣用工形式涉及到三方劳动关系，因此，其合同的解除也与固定期限、无固定期限等一般劳动合同有所不同。柏澜副处长介绍了其中三种情况：
第一，使用被派遣劳动者的用工单位，可以“退回”劳动者，其条件是当劳动者出现严重违反单位规章制度、严重失职并给单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等情况。
第二，如果被派遣劳动者出现上述情形，劳务派遣单位也可以与劳动者解除合同。但与一般劳动合同不同的是，劳务派遣单位解除合同的权利受到了限制，剥夺了以经济性裁员的方式与劳动者解除合同的权利。
第三，劳动者解除合同的权利也受到了限制，一般劳动合同中提前30天以书面形式通知用人单位来解除劳动合同的办法行不通了，也就是说劳动者不能单方面提出辞职。
●柏澜：这解决了用工单位和劳务派遣
单位都将解除合同的风险转嫁到劳动者身上的问题。
岗位范围首次明确
《劳动合同法》首次对劳务派遣用工的岗位范围作出明确规定，即劳务派遣一般在三种工作岗位上实施：
临时性——存续时间不长的、非常设的工作岗位;辅助性——非主营业务的工作岗位;替代性——与用工单位建立劳动关系的劳动者，在一定时期内无法从事工作，需要其他人员暂时替代的工作岗位。
●柏澜：这是为了防止用工单位滥用劳务派遣的用工形式。
不得内设劳务派遣组织
最后一项关于劳务派遣用工特别规定，是任何用人单位不得设立自己的劳务派遣单位，来向本单位或者所属单位派遣劳动者。
●柏澜：明年起，所有用人单位有自己的劳务派遣组织的，以及派遣来的劳动者，都将独立出本单位。
非全日制用工
小时工工资结算周期不超15天
最后一种用工形式，是非全日制用工，主要指季节性、临时性的用工。其中，以俗称的“小时工”为主要形式，在快餐业最为广泛。
据柏澜副处长介绍，《劳动合同法》对于非全日制用工进行了一些修订，变化之处主要有两点：
一是对于非全日制用工的定义范围扩大了。过去是指每天工作小于4小时的用工形式;而明年起，同一单位中，每个劳动者每天平均工作时间小于4小时的都作为非全日制用工，总工时上限是每周小于24小时。
二是工资结算周期缩短了。全日制用工是一个月结算一次工资，而过去并没有对非全日制用工的工资结算周期作出规定。
从08年起，非全日制用工的结算周期不超过15天，也就是最多半个月就要结一次工资。
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引用法条
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