一、劳动合同的履行

　　(一)履行的含义

　　劳动合同的履行是指劳动合同双方当事人按照劳动合同的约定履行各自义务、实现各自权益的行为。

　　(二)履行的原则

　　29条全面履行原则依合同履行原则

　　劳动合同的全面履行要求劳动合同的当事人双方必须按照合同约定的时间、期限、地点、用约定的方式，按质、按量全部履行自己承担的义务，既不能只履行部分义务而将其他义务置之不理，也不得擅自变更合同，更不得任意不履行合同或者解除合同。对于用人单位而言，必须按照合同的约定向劳动者提供适当的工作场所和劳动安全卫生条件，相关工作岗位，并按照约定的金额和支付方式按时向劳动者支付劳动报酬;对于劳动者而言，必须遵守用人单位的规章制度和劳动纪律，认真履行自己的劳动职责，并且亲自完成劳动合同约定的工作任务。

　　劳动合同的全面履行要求劳动合同主体必须亲自履行劳动合同。因为劳动关系是具有人身性质的社会关系，劳动合同是特定主体间的合同。劳动者选择用人单位，是基于自身经济、个人发展等各方面利益关系的需要;而用人单位之所以选择该劳动者也是由于其具备用人单位所需要的基本素质和要求。劳动关系确立后劳动者不允许将应由自己完成的工作交由第三方代办，用人单位也不能将应由自己对劳动者承担的义务转嫁给其他第三方承担，未经劳动者同意不能随意变更劳动者的工作性质、岗位，更不能擅自将劳动者调到其他用人单位工作。

　　劳动合同的全面履行，还需要劳动合同双方当事人之间相互理解和配合，相互协作履行。

　　(三)用人单位在劳动合同履行中的义务

　　1、及时、足额支付劳动报酬。

　　劳动报酬是劳动者为用人单位提供劳动而获得的各种报酬。劳动者一方只要在用人单位的安排下按照约定完成一定的工作量，劳动者就有权要求按劳动取得报酬。劳动者通过自己的劳动获得劳动报酬，再用其所获得的劳动报酬来购买自己和家人所需要的消费，才能维持和发展自己的劳动力和供养自己的家人，从而实现劳动力的再生产。劳动报酬不仅是劳动者及其家属有力的生活保障，也是社会对其劳动的承认和评价。用人单位在生产过程中支付给劳动者的全部报酬包括三部分：一是货币工资，用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等;1990年国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。二是实物报酬，即用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等;三是社会保险，指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、工伤、医疗、生育等保险金。[page]

　　30条第一款规定了用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定向劳动者及时足额支付劳动报酬问题，包括三层意思：

　　第一，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定向劳动者支付劳动报酬。

　　首先，结合各种灵活多变的用工形式，允许用人单位和劳动者双方在法律允许的范围内对劳动报酬的金额、支付时间、支付方式等进行平等协商，在劳动合同中约定一种对当事人而言更切合实际的劳动报酬制度。同时，用人单位向劳动者发放劳动报酬还要遵守国家有关规定。主要有：

　　(1)最低工资制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地的最低工资标准。最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。所谓的正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育(产)假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。

　　在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：

　　(一)延长工作时间工资;

　　(二)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;

　　(三)法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。

　　(2)工资应当以货币形式发放。根据劳动法第50条和《工资支付暂行规定》，工资应当以货币形式支付，应当以法定货币支付，经批准可以外币支付的除外，不得以发放实物或有价证券等形式代替货币支付。

　　(3)劳动者的加班费也是其劳动报酬的一个重要组成部分。用人单位要严格按照劳动法的有关规定支付劳动者加班费。31条规定不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位不得安排未成年工、怀孕女职工和哺乳未满12个月婴儿女职工在正常工作日以外加班。

　　第30条第2款对用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令。对用人单位拖欠劳动者工资，尤其是拖欠农民工工资问题，做了这样的规定。基于劳动者尤其是农民工的弱者地位，为了保护劳动者特别是农民工的合法权益，规定了支付令制度，给劳动者以快捷的司法救济手段。根据民事诉讼法的有关规定，劳动者与用人单位之间没有其他债务纠纷且支付令能够送达用人单位的，劳动者可以向有管辖权的基层人民法院申请支付令。劳动者在申请书中应当写明请求给付劳动报酬的金额和所根据的事实、证据;劳动者提出申请后，人民法院应当在五日内通知其是否受理;人民法院受理申请后，经审查劳动者提供的事实、证据，对工资债权债务关系明确、合法的，应当在受理之日起十五日内向用人单位发出支付令;人民法院经审查认为劳动者的申请不成立的，可以裁定予以驳回;用人单位应当自收到支付令之日起十五日内清偿债务，或者向人民法院提出书面异议;用人单位在前款规定的期间不提出异议又不履行支付令的，劳动者可以向人民法院申请强制执行;人民法院收到用人单位提出的书面异议后，应当裁定终结支付令这一督促程序，支付令自行失效，劳动者可以依据有关法律的规定提出调解、仲裁或者起诉。[page]

　　2、提供劳动安全卫生保护

　　在劳动生产过程中，存在着各种不安全、不卫生因素，如不采取措施对劳动者加以保护，就会危害劳动者的生命安全和身体健康，妨碍生产的正常进行。因此，我国严格保护劳动者在履行劳动合同、进行生产劳动过程中的劳动安全卫生权利。在建筑物、工作场所和通道的安全技术条件、机器设备的安全条件、电器设备的安全装置、锅炉和压力容器的安全设施、建筑工程的安全技术条件、矿山安全技术条件等方面我国都制定了大量的法律、法规、规程和标准，对用人单位提出了严格的义务性要求，用人单位必须遵照执行，切实保护劳动者的安全卫生权利。

　　目前有些用人单位特别是私营企业、外商投资企业，存在片面追求经济效益，忽视安全生产，甚至强令劳动者违章冒险作业，严重危及了劳动者的生命安全和身体健康。我国劳动法和工会法等有关法律明确规定了劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业有权拒绝执行，在危及生命安全时，劳动者有权紧急撤离现场。这是在劳动安全卫生权利受到侵害生命健康权受到威胁时，法律赋予劳动者的紧急处置权。劳动合同法32条又进一步规定，劳动者拒绝执行用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的行为不构成违反劳动合同的行为，并且赋予了劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件对用人单位提出批评、检举和控告的权利。用人单位不得因为劳动者行使了上述权利，对劳动者进行打击报复，否则将依法承担法律责任。

　　二、劳动合同的变更

　　(一)含义

　　劳动合同的变更是指劳动合同双方当事人依据法律规定或约定，对劳动合同内容进行修改或者补充的法律行为。

　　劳动合同变更是在用人单位的客观情况发生极大变化，有必要对当事人的权利义务加以调整的情况下发生的。其可以发生在劳动合同订立后但尚未履行时，也可以发生在履行过程中。从用人单位方面来说，由于转产、调整生产结构或经营目标等客观原因，需要对产品、经营方式等进行相应调整时，劳动者的岗位也有可能做相应的调整;从劳动者方面来说，由于劳动者身体健康、劳动能力、职业技能等方面的原因，在不能适应原工作岗位的情况下，也可以要求对其岗位加以调整。

　　(二)变更的原则

　　劳动法规定，变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

　　(三)变更的情形

　　1、登记事项的变更(33条)

　　用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响合同的履行。[page]

　　2、合并、分立

　　用人单位发生合并或分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

　　3、根据劳动合同法第四十条第三项的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资的，可以解除劳动合同。由此可以确定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，是劳动合同变更的一个重要事由。而所谓的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，是指

　　(1)订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止。劳动合同的签订和履行必须以不得违反法律、法规的规定为前提。如果合同签订时所依据的法律、法规发生修改或废止，合同如果不变更，就可能出现与法律、法规不相符甚至是违反法律、法规的情况，导致合同因违法而无效。因此，根据法律、法规的变化而变更劳动合同的相关内容是必要而且是必须的。

　　(2)用人单位方面的原因。用人单位经上级主管部门批准或者根据市场变化决定转产、调整生产任务或者生产经营项目等。用人单位的生产经营不是一成不变的，而是根据上级主管部门批准或者根据市场变化可能会经常调整自己的经营策略和产品结构，这就不可避免地发生转产、调整生产任务或者生产经营项目情况。在这种情况下，有些工种、产品生产岗位就可能因此而撤销或者为其他新的工种、岗位所替代，原劳动合同就可能因签订条件的改变而发生变更。

　　(3)劳动者方面的原因。如劳动者的身体健康状况发生变化、劳动能力部分丧失、所在岗位与其职业技能不相适应、职业技能提高了一定等级等，造成原劳动合同不能履行或者如果继续履行原合同规定的义务对劳动者明显不公平。

　　(4)客观方面的原因。这种客观原因的出现使得当事人原来在劳动合同中约定的权利义务的履行成为不必要或者不可能。这时应当允许当事人对劳动合同有关内容进行变更。一是由于不可抗力的发生，使得原来合同的履行成为不可能或者失去意义。不可抗力是指当事人所不能预见、不能避免并不能克服的客观情况，如自然灾害、意外事故、战争等。二是由于物价大幅度上升等客观经济情况变化致使劳动合同的履行会花费太大代价而失去经济上的价值。这是民法的情势变更原则在劳动合同履行中的运用。

　　(四)合同变更的形式

　　应当采用书面形式，变更后的文本由用人单位和劳动者各执一份。[page]

　　三、劳动合同的解除

　　(一)含义

　　劳动合同的解除是指在劳动合同订立之后，劳动合同终止之前，劳动合同的当事人一方或双方根据自己的意愿提前消灭劳动合同的行为。

　　(二)解除的方式

　　1、劳动合同的双方解除(36条)

　　双方协商一致就可以解除劳动合同。

　　劳动者如何通过选择解除方式来维护自己权益

　　2、劳动者的单方解除

　　(1)无过错解除(37条)

　　劳动者单方解除中的无过错解除， 是指劳动者并非因用人单位有过错而解除劳动合同。

　　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。(普通性预告解除)劳动者在试用期内提前三天通知用人单位，可以解除劳动合同。(特殊性预告解除)这就是劳动者单方解除的无过错解除。

　　(2)过错解除(38条)

　　劳动者单方解除中的过错解除是指劳动者因为用人单位有过错而解除劳动合同。

　　关于劳动者单方解除中的过错解除，劳动合同法第38条规定了两种情况：

　　一是普通性即时解除。

　　所谓即时解除，与预告解除相对应，它是指劳动合同的当事人不必提前通知对方，而是可以随时通知对方解除劳动合同。38条第一款规定了六种情形。这种即时解除要求劳动者在解除劳动合同时必须通知用人单位，反映了解除的一般要求，所以可以称之为普通性即时解除。

　　A、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的

　　保护劳动者在劳动过程中的生命健康安全是用人单位的基本责任和义务。用人单位为劳动者提供相识的劳动保护是对劳动者基本利益的维护。劳动保护和劳动条件是指在劳动合同中约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须提供的生产、工作条件和劳动安全卫生保护措施。即用人单位保证劳动者完成劳动任务和劳动过程中安全健康保护的基本要求。包括劳动场所和设备、劳动安全卫生设施、劳动防护用品等。17条规定劳动保护和劳动条件是劳动合同的必备条款，即提供劳动保护和劳动条件是用人单位应尽的义务，如果用人单位未按照国家规定的标准或劳动合同的规定提供劳动条件，致使劳动安全、劳动卫生条件恶劣，严惩危害职工的身体健康，并得到国家劳动部门、卫生部门的确认，劳动者可以与用人单位解除劳动合同。

　　B、未及时足额支付劳动报酬的

　　在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位应按劳动合同约定或国家法律法规规定的数额、日期及时足额支付劳动报酬，禁止克扣和无故拖欠劳动者劳动收入。支付劳动报酬，也是劳动合同所规定的必备条款，用人单位未按照劳动约定及时足额支付劳动报酬，就是违反劳动合同，也是对劳动者合法权益的侵犯，劳动者有权随时告知用人单位解除劳动合同。[page]

　　C、未依法为劳动者缴纳社会保险费的

　　社会保险是指国家对劳动者在患病、伤残、失业、工伤、年老以及其他生活困难的情况下，给予物质帮助的制度。包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。社会保险具有国家强制性，用人单位应当依照有关法律法规的规定，负责缴纳各项社会保险费用，并负有代扣代缴本单位劳动者社会保险费的义务。因此如果用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，是对劳动者基本权利的侵害，劳动者可以与用人单位解除劳动合同。

　　D、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的

　　两层含义：一是违法，规章制度是由用人单位制定的旨在保证劳动者履行劳动义务和享有劳动权利的规则和制度。首先，规章制度的内容要合法;其次规章制度的制定和公布要合法。要经过一定的民主程序，应当公示。二是损害了劳动者的权益。因用人单位没有按法律规定制定规章制度，给劳动者的权益带来了损害，只有同时具备以上两点，劳动者才能以此为由通知用人单位解除劳动合同。

　　E、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的

　　F、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形

　　二是特殊性即时解除

　　38条第二款：用人单位以暴力相威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。在劳动者的人身自由或人身安全受到用人单位侵犯或威胁的情况下，劳动者可以在不告知用人单位的情况下就单方解除劳动合同。这是为保护身处险境之中的劳动者的人身自由和人身安全所作出的一项非常特殊的不合常规的规定，属于一种特殊性即时解除。

　　3、用人单位单方解除

　　(1)过错解除(39条)

　　用人单位单方解除中的过错解除是指用人单位因劳动者的过错而解除劳动合同。根据39条规定，劳动者有过错的六种情形，用人单位可以解除劳动合同：

　　A、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的

　　劳动者在求职时应当清楚自己是否符合用人单位的录用条件，如果不符合录用条件而故意或过失同有人单位订立劳动劳动合同，那么劳动者是有过错的，如果解除合同将得不到经济赔偿。

　　B、劳动者严重违反用人单位的规章制度的。

　　何谓严重?一般应根据劳动法规所规定的限度和用人单位内部的规章制度依此限度所规定的具体界限为准。如违反操作规程，损坏生产、经营设备造成经济损失的，不服从用人单位正常工作调动，不服从用人单位的劳动人事管理，无理取闹，打架斗殴，散布谣言损害企业声誉等，给用人单位的正常生产经营秩序和管理秩序带来损害。[page]

　　C、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

　　即劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使用人单位有形财产、无形财产遭受重大损害，但不够刑罚处罚的程度。比如，因粗心大意、玩忽职守而造成事故;因工作不负责任而经常产生废品、损坏工具设备、浪费原材料或能源等。

　　D、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的。

　　E、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背其真实意思的情况下订立或变更劳动合同，致使劳动合同无效的。

　　F、劳动者被依法追究刑事责任的

　　被依法追究刑事责任包括三种情形：被人民检察院免予起诉，被人民法院判处刑罚，被人民法院依据刑法免予刑事处分。

　　(2)无过错解除

　　是指用人单位非因劳动者有过错而解除劳动合同。分为两种情况：第一种是用人单位因为劳动者方面的原因解除劳动合同，即无劳动者过错但有劳动者的原因，因此可称为有因解除。第二种是用人单位非因劳动者方面的原因解除劳动合同，即既无劳动者过错又无劳动者原因，因此可称为无因解除。

　　有因解除(40条)

　　A、劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

　　劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”这里的医疗期，是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期。根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限给予三个月到二十四个月的医疗期。

　　B、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

　　C、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，不能就变更劳动合同达成协议的。

　　这几种情形沿用了劳动法的规定，都是劳动者的身体、能力等方面的情形，但是劳动者对于这些情形的产生并无主观上的过错。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，不能就变更劳动合同达成协议的。劳动者也无主观上的过错，因为劳动者并不负有就变更劳动合同达成协议的义务。[page]

　　无因解除：(经济性裁员41条)

　　不是劳动者方面的原因解除劳动合同，而是用人单位因自身的经济原因、经营原因而解除劳动合同的。因而一直被称为“经济性裁员”。

　　A、经济性裁员的界定

　　需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。为经济性裁员。

　　B、用人单位可以实施经济性裁员的法定情形

　　(一)用人单位依照企业破产法的规定进行重整;

　　依照破产法的规定，在三种情形下，债务人或者债权人可以向人民法院申请对债务人进行重整：一是企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务;二是企业法人不能清偿到期债务，并且明显缺乏清偿能力的;三是企业法人不能清偿到期债务，并且有明显丧失清偿能力可能的。根据破产法的规定，债权人早班对债务人进行破产清算的，在人民法院受理破产申请后、宣告债务人破产前，债务人或者出资额占债务人注册资本十分之一以上的出资人，可以向人民法院申请重整。破产法设置重整制度，主要目的就是使用人单位根据企业重整的经营方案、债权的调整和清偿方案以及其他有利于企业重整的方案在内的重整计划，继续经营并清偿债务，避免用人单位进行破产清算程序，使经营失败的企业有可能通过重整而得到复苏、振兴的机会。在重整过程中，用人单位可根据实际经营情况，进行经济性裁员。

　　(二)用人单位的生产经营发生严重困难;

　　市场经济中的企业无时不面临着激烈竞争，一旦对市场需求判断失误或者决策偏差，企业的生产经营可能就会发生困难。在用人单位的生产经营发生严重困难时，应允许用人单位通过各种方式进行自救，而不是进一步陷入破产、关闭的绝境。在用人单位的生产经营发生严重困难时，裁减人员、缩减员工规模是一项较有效的缓减措施，从全局看，对用人单位的劳动者群体是有利的，但涉及到特定劳动者的权益，应慎重处理。因此，劳动合同法在允许用人单位在生产经营发生困难时采取经济性裁员的措施，但同时要求用人单位要慎用该手段，在困难前加了严重的限制。

　　(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员。

　　为了更好的保护劳动者合法权益，同时引导有人单位尽量不使用经济性裁员手段，劳动合同法要求企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，只有在变更劳动合同后，仍需要裁减人员，才可以进行经济性裁员。

　　(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。[page]

　　C、经济性裁员的法定程序

　　(一)用人单位制定裁减人员方案，并依法优先留用与本单位订立了较长期限的固定期限劳动合同的劳动者、订立了无固定期限劳动合同的劳动者、家庭无其他就业者并有需要扶养的老人或者未成年人的劳动者。(新)

　　(二)用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见。

　　(三)用人单位向劳动行政部门报送裁减人员方案并听取劳动行政部门的意见。

　　《企业经济性裁减人员规定》(劳部发[1994]447号)第四条规定：裁减人员方案的内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤、符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法。该方案需要向劳动行政部门报告，以使劳动行政部门了解裁减情况，必要时采取相应措施，防止出现意外情况，监督经济性裁员合法进行。

　　(四)用人单位公布裁减人员方案并实施。

　　用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

　　无过错解除的禁止情形(42条)

　　劳动者具备一定条件的，劳动合同法禁止用人单位解除劳动合同。为保护一些弱势劳动者群体，对用人单位法定解除权加以限制是各国通行的做法。

　　A、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。

　　根据职业病防治法第三十二条规定，对从事接触职业病危害的作业的劳动者，有人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者，对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。第四十九条规定，用人单位在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。

　　B、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。

　　职业病是劳动者在生产劳动及其职业活动中，接触职业性有害物质引起的疾病。无论是职业病还是因工负伤，都与用人单位有关工作条件、安全制度或者劳动保护制度不尽完善有关，发生职业病或者因工负伤，用人单位作为用工组织和直接受益者理应承担相应责任。同时，一旦发生职业病或者因工负伤，都可能造成劳动者丧失或者部分丧失劳动能力，如果此时允许用人单位解除劳动合同，将会给劳动者的医疗、生活等带来困难，因此规定在这种情况下用人单位不得解除劳动合同。

　　C、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的

　　D、女职工在孕期、产期、哺乳期的;

　　E、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

　　考虑到老职工对企业的贡献比较大，再就业能力较低，政府和社会都比较关注这部分弱势群体，因此本法加强了对老职工的保护。

　　F、法律、行政法规规定的其他情形

　　(3)用人单位单方解除的特殊程序(43条)

　　为了充分发挥工会维护劳动者合法权益的作用，针对用人单位的单方解除规定了一个特殊程序——工会审查程序。

　　四、劳动合同的终止

　　劳动合同的终止， 是指劳动合同双方当事人的权利义务因履行完毕而归于消灭，劳动合同关系不复存在，劳动合同对用人单位和劳动者双方不再具有法律约束力。

　　(一)终止的情形

　　1、劳动合同期满

　　这主要适用于固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同两种情形。

　　实践中，对于劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，但也未办理终止或者续订劳动合同的，该如何处理?对此，1996年，劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996]354号)中规定，有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。因此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。2001年，最高人民法院在关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释中规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。上述规定和司法解释，有其合理性，但对劳动者的保护显然弱了一点。根据劳动合同法，期满后劳动者可以得到进一步的保护。期满后，劳动合同自然终止，原劳动合同消灭。如果劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，应视为一个新劳动合同的开始。劳动合同法实施后，劳动者要增强劳动合同意识，立刻提出续订劳动合同。考虑到用人单位续签劳动合同的实际情况，以及在这种情形下劳动者也有一定责任，所以可依照本法第十条的规定，在前一劳动合同终止之后劳动者提供劳动的第一天起一个月内订立书面劳动合同，否则用人单位就要承担本法第八十二条的法律责任，至于后一劳动合同的内容，除期限外，应视为与原劳动合同一致。[page]

　　2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇

　　一个是已退休;二是个人缴费年限累计满15年或者个人缴费和视同缴费年限累计满15年。

　　3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪。

　　4、用人单位被依法宣告破产。

　　5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散。

　　所谓吊销营业执照，是指剥夺被处罚用人单位已经取得的营业执照，使其丧失继续从事生产或者经营的资格。所谓责令关闭，是指行为人违反了法律、行政法规的规定，被行政机关作出了停止生产或者说经营的处罚决定，从而停止生产或者经营。所谓被撤销，是指由行政机关撤销有瑕疵的公司登记。用人单位被依法吊销营业执照、责令关闭或者被撤销，已经不能进行生产或者经营，应当解散，以该用人单位为一方的劳动合同终止。所谓用人单位提前解散，是指在股东会或者股东大会决议解散，或者公司合并或者分立需要解散，或者持有公司全部股东表决权百分之十以上的股东，请求人民法院解散公司的情形下，用人单位提前于公司章程规定的公司终止时间而解散公司的。

　　6、法律、行政法规规定的其他情形

　　(二)终止的例外情形(45条)

　　一般情况下，劳动合同期满就应终止，劳动关系因此结束，但为了保障某些特殊人群的权益，平衡劳动关系双方的权利义务关系，更大限度地体现法律的公平公正，在某些特定的情况下，尽管劳动合同已经届满，但法律仍然禁止即行终止劳动合同，而应等到上述特殊情况消失时才可以终止劳动合同，这就是通常所说的例外情形。具有42条情形之一的，应当续延至相应的情形消失时终止。

　　工伤职工应当依照伤残等级的不同享受相关的工伤待遇。劳动合同到期终止与否，也因伤残等级的不同而有所不同。具体来说，工伤职工伤残等级为一至四级的，应当保留劳动关系，退出工作岗位，享受相关待遇，伤残等级为五到六级的，原则上保留劳动关系，由用人单位安排适当工作，但是，如果工伤职工本人提出终止劳动关系的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金;伤残等级为七到十级的，劳动合同期满终止，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

　　五、合同解除和终止的经济补偿

　　(一)含义：

　　经济补偿是劳动合同依法解除或者终止后，用人单位依法向劳动者支付的补偿劳动者因失去就业岗位所遭受的经济损失的费用。

　　(二)性质[page]

　　对劳动合同中经济补偿的性质争议较大。有的认为，经济补偿是违约责任，用人单位提前单方解除劳动合同就要承担违约责任，支付经济补偿。因此经济补偿是对用人单位的一种惩罚。有的认为，经济补偿是一种国家要求用人单位承担的社会责任。国家要求用人单位解除或者终止劳动合同时，支付一定经济补偿，以帮助劳动者在失业阶段维持基本生活，不至于生活水平急剧下降。这种社会责任国家承担的多一点，用人单位支付的经济补偿就少一点。国家承担的少一点，用人单位支付的经济补偿就多一点，有的认为，经济补偿是对劳动者以往为用人单位作出贡献的补偿，是对劳动者过去劳动内容和成果的肯定。劳动者对用人单位贡献不完全体现在用人单位支付给劳动者的劳动报酬中，用人单位的经营效益持续发展能力和资产的积累都有劳动者的贡献。第二种观点比较认同，经济补偿是一种企业承担社会责任的主要方式之一，在我国失业保险制度建立健全过程中，经济补偿可以有效缓减失业者的焦虑情绪和生活实际困难，维护社会稳定，形成社会互助的良好社会氛围;经济补偿不同于经济赔偿，不是一种惩罚手段。

　　另外，经济补偿是国家调节劳动关系的一种经济手段，引导用人单位长期使用劳动者，谨慎行使解除权利和终止权利。劳动法规定，用人单位单方解除劳动合同，依法支付经济补偿。用人单位为了减少成本，避免支付经济补偿，就不会随意解除劳动合同，从而达到稳定劳动关系的目的。劳动合同法基本延续了劳动法关于用人单位单方解除劳动合同支付经济补偿的规定，同时增加规定劳动合同期满，满足一定条件的，用人单位依法支付经济补偿。这一增加规定有利于解决劳动合同短期化的问题，实践中，劳动合同一年一签的情况比较普遍，用人单位为了规避关于解除劳动合同支付经济补偿的规定，通过签订短期劳动合同，待劳动合同终止时，再结束劳动关系。劳动合同法通过规定劳动合同终止，用人单位依法支付经济补偿，可以起到遏制劳动合同短期化趋势，防止用人单位钻法律的空子，按照企业实际需求，签订劳动合同。

　　(三)经济补偿的范围(46条)

　　从解除来看，除了劳动者主动协商解除、劳动者单方无过错解除和用人单位单方过错解除外，用人单位都应支付经济补偿。增加了终止的补偿：

　　1、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。根据这个规定，劳动合同期满，用人单位同意续订劳动合同，且维持或者劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿;如果用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿;如果用人单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿。这条争议比较大。有的认为，有些用人单位利用劳动者的青春期，在固定期限劳动合同终止时，不再续订劳动合同，劳动者的年龄和身体对再次求职已有很大影响，此时用人单位给予一定的经济补偿是合理的。有些劳动者在同一用人单位工作较长时间，这些劳动者的劳动合同到期终止不给经济补偿不合情理。为平衡劳动者与用人单位的权利义务，劳动合同法在保留劳动合同期满终止给经济补偿的规定外，也作了一定限制。[page]

　　2、依照第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的

　　3、法律、行政法规规定的其他情形

　　(四)补偿的标准(47条)

　　经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　比以往的做法，更为细化了。1994年劳动部颁布的违反和解除劳动合同的经济补偿办法，规定了计算经济补偿时，不满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。工作时间不满一年的，按一年的标准发给经济补偿金。在修改过程中，有的意见提出，为适应生产需求，有些企业每年招用许多季节工和临时工，这些人员一般工作期限较短，只工作几个月，却按一年支付经济补偿，加大了用人单位的负担，建议细化标准。因此，本条以六个月为界限，分别支付一个月和半个月工资为经济补偿。对高收入人群的工作年限和月工资基数作了限制。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资的三倍的，用人单位向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

　　这里所说的月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。

　　六、劳动合同解除和终止的后果

　　(一)合法解除和终止的后果

　　1、劳动合同自解除或终止之日起消灭

　　2、用人单位应当出具证明，作为享受失业保险待遇、失业登记、求职登记的凭证。

　　根据劳部发[1996]354号文《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的规定，证明书应写明合同期限、终止或解除的日期、所担任的工作、解除原因。

　　3、劳动者应当与用人单位办理交接

　　4、用人单位要在办结工作交接时支付经济补偿。

　　5、用人单位要在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系的转移手续。

　　6、用人单位对劳动合同文本应当保存两年备查。

　　(二)违法解除和终止的后果

　　1、用人单位违法解除、终止劳动合同的;劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行，劳动者不要求或劳动合同不能继续履行的，48条、87条的规定两倍经济补偿金赔偿。

　　2、劳动者违法解除的，90条给用人单位造成损失的，赔偿。