内容摘要：劳动派遣是一种特殊的劳动关系，在现实生活中有存在的空间和必要。劳动派遣要否在即将出台的《劳动合同法》中规定，颇有争议。本文对其存在的必要性及其法律关系予以理顺，对《劳动合同法》如何规定劳动派遣予以探索，以期对劳动合同立法有所裨益。

　　关键词：劳动合同法 劳动派遣 法律关系

　　在劳动合同法起草之际，劳动派遣是否要规定，引起劳动法学界的激烈争论。本文从肯定的角度对劳动派遣进行探讨，并就在《劳动合同法》中的一些规定提出设想。

　　一、劳动派遣的产生及规定的必要性

　　自从John Atkinson等人于1984年所提出“劳动力市场弹性化”(labor market flexibility)/LMF)此名词后，劳动力派遣已成为企业在人力资源管理上之新策略，尤其在企业处处讲究成本节省的今天，运用短期的派员工，日渐成为企业缩减劳务成本的方法，据估计，委用外派遣人力，可以为企业缩减每人15%的劳务成本。劳动力派遣是因经济不景气，产业结构改变，许多中小企业面临关厂歇业的危机，企业为了降低运营成本，除了雇佣一定的长期雇员外，以临时派遣的人员为填补工作缺口。据台湾劳委会曾经调查发现，1997年以后成立的公司，高达14.03%的事业单位采用人力派遣之劳工(联合报，2002)。而日本因泡沫经济的重击，也有八成以上公司使用人力派遣的劳工来减低成本，其中有一半以上的公司，派遣劳工比率高达五成以上(经济日报，2002)。可见，如果采取短期劳动派遣的方式，既可减少企业的人事成本(包括福利措施，教育成本，环境障碍)，还能使得企业弹性使用人力，增加企业的利润。

　　对派遣员工而言，由于劳动派遣选择工作的自由度高、工作环境的转换性高及工作时间较有弹性，可满足很多人特殊生活规划的需要;对于一些就业的弱势群体比如无特殊技能、年龄偏大的再就业者，很难找到固定性的工作，劳动派遣可以帮助这些人就业;企业更多需要有本行业专门技能的员工，对于刚毕业的大中专及高中毕业的学生而言，很难在刚离开学校时找到稳定的工作，劳动派遣可以帮助他们获得一些工作的经验，将派遣工作作为一时之间无法获得经常性稳定工作时的过渡，为以后寻找稳定性工作打下基础。

　　在当今，劳动力供给大于需求所形成的失业，灵活就业方式的出现，都给劳动力派遣提供了空间。劳动力派遣虽然可以为企业降低成本，在一定程度上解决失业问题，但也存在着一定的问题。表现在：1、劳动不稳定性。劳动派遣只是短期的或临时的受派，欠缺雇佣的安定性，对劳动力市场的稳定具有负面影响。若遇经济不景气，派遣业务量减少，可能导致受派人员生计受到威胁，也就是说受派人员处于劳动条件不稳定也较无保障的弱势地位。2、中间剥削抽取利益问题。劳动派遣业以营利为目的，要派单位将派遣劳动者的薪金交与劳动派遣单位，派遣单位扣除利润后，再支付工资给派遣劳动者，这中间有剥削之嫌。[page]

　　3、派遣劳动者与正职劳动者不公平待遇问题。受派劳动者往往从事的是替代性的工作，受派单位给于派遣劳动者的劳动条件一般较正职劳动者的条件差，受派公司的一些福利往往也享受不到。受派单位也不可能将派遣劳动者视为其一份子，不愿给于关怀和投注心力。4、雇主责任不明问题。传统的劳动法及其相关法规都是以用人单位与劳动者订立劳动合同且由用人单位本身指挥监督劳动者为基础所构成的劳动关系。劳动派遣造成雇佣劳动与使用劳动相分离，派遣劳动者在劳动过程发生的事故与纠纷往往没有明确的法律加以规范，当事方也约定不清，有可能产生无人负责状态，无法保障派遣员工的合法权益。5、工会的保障问题。派遣单位雇用的劳动者，其工作场所不确定且分散在各处，派遣劳动者之间很难相互熟悉，很难有凝聚力，更不用说组织工会了。在受派单位又是短期的工作，也很难加入受派单位的工会。当派遣劳动者合法权益受到侵害时，缺少工会为之维权。

　　基于以上情况，人们对劳务派遣形成了两种裁然相反的观点。

　　一种观点认为，劳动派遣的劳动关系的复杂混乱，劳动者虽与派遣单位存在劳动关系，却在单位内没有相应的工作岗位，一旦无要派单位使用其劳动力即处于失业状态，要派单位虽实际使用劳动者却无劳动关系。如两单位在工资待遇、劳保福利、医疗待遇、社会保险费用缴纳等方面扯皮、推诿，劳动者权益将难以得到保障，劳资矛盾将不可避免。因此，我国应对这种以规避用人单位法定用人义务的用工形式加以规范，在我国劳动法对企业用工已规定了固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限的三种区分不同情形的劳动用工模式下、劳务派遣没有存在的必要。

　　另一种观点(也是现在的主要观点)认为，劳动派遣是市场经济发展的必然产物，有很大的生存空间，应在适当限制的基础上规范其发展。笔者赞成后一种观点。尽管劳动派遣存在着许多问题，但它毕竟是市场经济中出现的一种用工方式，而且有进一步发展的趋势，我们应尊重现实生活的需要，以法律加以规范，使其有序发展。如不进行规范，就有可能用人单位扩大使用派遣劳动者，也会产生大量的派遣用人单位对劳动者进行盘剥，用人单位之间相互推卸责任，规避劳动法上的义务。

　　再有，从现实就业形势的特点来看，一些行业确实需要这种灵活的派遣人员，如不需要一定技能的可替代的工作：临时的保安，家政服务、和清洁人员等;具有特定技能的工作时间比较灵活的行业，某种特殊技能的专业技术人员可以为用人单位解决不常见的技术难题，而用人单位又没有必要长期雇用用这种特技人员。同时我国目前劳动力市场属于买方市场，有大量的下岗职工需要就业也有许多低学历的年轻人就业难问题，还有许多一技之长之人没有充分发挥其技术资源，造成人力资源的浪费等都需要劳动派遣这种就业方式加以解决。因此，劳动派遣有存在的必要，鉴于其也有弊端，法律应该对其加以规范，正确引导其发展，这对促进就业、发展灵活用工制度及充分利用社会上的人力资源具有积极的作用。[page]

　　二、劳动派遣基本法律关系定论

　　劳动派遣关系是派遣单位与派遣劳动者建立劳动关系，而后将劳动者派遣到要派单位(实际用工单位)，派遣劳动者在实际用工单位的指挥管理下从事劳动。劳动派遣的本质特征是雇用劳动和使用劳动的分离。劳动派遣涉及三方的法律关系：派遣单位与劳动者之间的关系，派遣单位与要派单位之间的关系，劳动者与要派单位之间的关系。对这三方的法律关系性质是，派遣单位与要派单位之间的关系是民事合同关系，不是劳动合同关系这一点已经确切无疑。但派遣单位与劳动者之间的关系，劳动者与要派单位之间的关系还有争论，一般劳动者最初是由派遣单位招募、管理的，也是由派遣单位派出到其他单位劳动的，因此在派遣单位与劳动者之间成立劳动关系少有争议，但劳动者与要派单位之间是否存在劳动关系存在较大的分歧。在劳动法学界有不同的看法。

　　(一)一重劳动关系说

　　一重劳动关系说认为派遣劳动者与派遣单位和要派单位三者之间只存在一个劳动关系。派遣单位，而不是要派单位与派遣劳动者建立劳动关系。据董保华教授总结：根据该学说对要派机构何以指挥监督派遣劳工和接受劳动给付的依据的认识上，又分三种学说：

　　1、劳务给付请求权让与说。劳务给付请求权让与说主张：要派机构不只受领派遣劳工的劳动给付，还通过指示权的行使来指挥监督派遣劳工的工作，并将派遣劳工纳入自己的经营组织之中。此应与劳动给付请求权之让与较为相近。根据劳务给付请求权让与说的观点，派遣机构将自己对派遣劳工的给付请求权让与要派机构，要派机构基于此有权指挥派遣劳工作，并接受派遣劳工的劳动给付。

　　2、真正利他契约说。在劳动派遣中，派遣机构与派遣劳工建立劳动关系，而后将派遣劳工派遣到要派机构，向要派机构履行劳动给付，这一特点符合利他合同的本质特征。所以有学者主张劳动派遣是一种利他合同。

　　3、双层关系说。我国劳动法学者王全兴认为：劳动关系实质上是劳动力与生产资料相结合的社会关系。某个劳动者的劳动力如果只与一个单位的生产资米相结合，就只存在一重劳动关系;如果与两个单位的生产资料相结合，则存在着双重劳动关系。在劳动派遣中由于只出现劳动力与生产资料的一重结合，因而只有一重劳动关系。但是，这里的用人单位则存在两个层次，要派企业只进行劳动过程的组织和管理，并负担工资、福利、社会保险等项费用;其他劳动管理事务则委托给派遣机构代为实施，派遣机构只是要派企业劳动管理事务的代理主体。可见这里存在的是一重劳动关系的双层运行，而不是双重劳动关系。[page]

　　日本主张一重劳动关系，《日本劳动派遣法》第2条规定：派遣劳动，为将自己雇佣之劳工，于该雇佣关系下，接受他人之指挥命令，为该他人从事劳动。一重劳动关系对各国劳动派遣立法产生了重要的影响，欧盟、法国、秘鲁等大多数国家和我国台湾地区在立法上都采用了一重劳动关系理论。在一重劳动关系说中的前两个学说是认为派遣单位与派遣劳动者之间形成劳动关系，而在王全兴教授的论述中，认为劳动者和要派单位的生产资料密切结合，因此在派遣劳动者与要派单位之间才形成劳动关系，而派遣单位只是要派单位的代理主体，因此，在派遣关系中只存在一重劳动关系。在实践处理中，我国湖北、福建等地的立法都采用一重劳动关系。

　　(二)双重劳动关系说

　　美国一些学者主张双重劳动关系说。由于派遣劳工是由派遣机构直接雇用，因此在几乎所有相关事项上，派遣机构皆须承担雇主责任。至于直接使用派遣劳工的要派机构，由于美国法有所谓的“共同雇主”(joint employer)的概念，因此要派机构有时亦须承担雇主责任。一般而言，要派机构是否需负担共同雇主责任的主要判定标准是“要派机构平时对派遣劳工行使监督管理权的程度”。我国学者董保华主张双重特殊劳动关系说，认为在劳务派遣中，派遣机构和派遣劳工之间，以及要派机构与派遣劳工之间形成的都是“特殊劳动关系”。所谓特殊劳动关系是介于“标准劳动关系”和“民事劳务关系”之间的过渡状态。特殊劳动关系是主体资格上有瑕疵的劳动者与用工单位形成的一种用工关系。这里的“瑕疵”是指派遣劳工与另一用人单位存有劳动合同关系，或者不符合劳动法律规定的订立劳动合同的主体条件。

　　劳务派遣中形成的特殊劳动关系是各种特殊劳动关系动态中的一个典型。特殊劳动关系的特征是只受到部分劳动基准法的限制。双重特殊劳动关系的叠加可以说构成了一个完整的劳动关系，既然劳务派遣建立在两重劳动关系的基础之上，那么就涉及到两个单位之间权利义务如何分割的问题。从另一个角度看，每一个单位可以说是半劳动关系，两个雇主共同对派遣劳工承担劳动法上的义务。目前，上海立法实践中采双重劳动关系。

　　笔者认为一重劳动关系说中的劳务给付请求权让与说与真正利他契约说只承认要派单位与派遣劳动者之间的劳动关系，不承认派遣劳动者一要派单位之间的劳动关系，将会不利于保护劳动者的合法权益也不利于要派单位尽劳动法上的义务，更不符合合同转让的理论。在民法理论中合同是可以转让的，合同的权利和义务可以分别转让也可以同时转让，还可以是转让权利、义务的一部分，但是其转让后，受让人也成了合同的主体，是合同中的债权人或义务人，不会是其他的关系。劳动合同即使可以转让其权利、义务的一部分，也应遵循民事合同转上的理论，受让人也应成为合同中的主体。另外劳动合同具有特殊性，与普通民事合同不一样，它既具有人身性也具有财产性，且是受劳动法的强制性条款干预的自由程度不高的合同，不能将其合同中的权利义务随意转让。民事合同转让的限制中就包括与人身有密切关系的一类合同，有一般不宜转让的规定，劳动合同是就属于与人身密切相关的一种特殊合同，一般来讲也是不宜随便转让的。[page]

　　再有，派遣劳动者虽然与派遣单位存在着劳动关系，但实际是在要派单位劳动，劳动过程的一切是发生在要派单位的管理安排下，劳动过程中发生的纠纷也最有可能发生在要派单位，因此劳动法规定的用人单位的职责与劳动安全卫生管理义务派遣单位很难控制与掌握，要派单位如不履行劳动法上的相关义务，因为要派单位与派遣劳动者之间没有劳动关系，劳动行政部门也不好监督管理。另外，因为要派单位与派遣劳动者之间没有劳动关系，派遣劳动者就不用对要派单位承担竞业禁止义务，这不利于要派单位的商业秘密保护。因此一重劳动关系说在实际运作过程中会产生法律空位与保护不能。

　　至于王全兴教授的一重劳动关系的双层运行说，与上述的两种一重学说还有不同，认为是在派遣劳动者与要派单位之间成立劳动关系，而把派遣单位看作是要派单位的代理人，是受要派单位的委托招聘、代发报酬等的受托人。这种解释也有些牵强，以代理的理论解释劳动关系，存在许多解释不通的地方。代理人在实施代理时，应以被代理人的名义去行为。在实践中派遣单位在招工时也不可能以要派单位的名义去招工、签劳动合同，以代理来解派遣劳动关系，显然是行不通的。

　　笔者比较赞同董保华教授的观点，认为是双重特殊劳动关系，在派遣单位与派遣劳动者之间和要派单位与派遣劳动者之间都存在劳动关系。但笔者不赞成董教授认为特殊劳动关系是主体资格有瑕疵的一种用工关系的说法，因为现在双重劳动关系已大量存在，承认双重劳动关系已是世界各国的发展趋势。劳动者与一个雇主签订了劳动合同，只要在法律允许范围内，可以与另外一个雇主成立另外一个劳动关系。因此，主体资格应是不成问题的。只不过劳动派遣的这种双重劳动关系，不同于普通的双重劳动关系，不具有普通双重劳动关系的完全特征，具有自身的特殊性。笔者认为把这种特殊的双重劳动关系叫做“准双重劳动关系”更为确切，以区别典型的双重劳动关系。这种准双重劳动关系虽然有两个用人单位，派遣劳动者却履行一份劳动任务，获得一份工资报酬，缴纳一份社会保险，受两个用人单位分别的管理。而两个用人单位各承担一部分劳动法及劳动合同中的义务，共同构成完整的一个劳动关系中的权利和义务。

　　这不同于普通的一个劳动关系，也不同于普通的双重劳动关系，因此，称之为“准双重劳动关系”更为贴切，恰如民法理论中的“准物权”、“准财产权”的概念。通过准双重劳动关系的确认，可以让两个用人单位同时承担劳动法上的义务，只不过根据不同情况二者承担义务各有分工，对劳动者的基本权利分别给于保障，这种分工可以在《劳动合同法》中规定劳动派遣的内容时，根据两个雇主的不同情形，以法律规定的形式分配两个雇主的权利与义务，以防两个雇主以约定的方式回避劳动法上的义务，也防止相互推托劳动法上的义务，对劳动者保护不力。[page]

　　三、《劳动合同法》对劳动派遣之规定

　　劳动派遣关系复杂，涉及内容较多，在劳动合同法中对其进行全面细致的规定不太现实，出台劳动派遣法，对其全面规定，这对规范我国的劳动派遣无疑是最佳。但是，这需要时间，而现在我国的劳动派遣已有所规模，并曾扩大规模之势，如对其不规范，就有可能走向误区。眼下正紧锣密鼓的着手出台《劳动合同法》，在劳动合同法中，对劳动派遣的重要问题、基本问题先作规定，以解燃眉之急。建议在《劳动合同法》中专章规定劳动派遣问题，可考虑对以下基本问题予以规定。

　　(一)规定劳动派遣单位严格的准入条件。

　　派遣公司的实力和信誉对劳动派遣的秩序和效果至关重要，因而应当对派遣公司的资格实行严格管理，劳动派遣单位的设立宜采许可制，由劳动派遣单位所在地的市级劳动行政部门予以审批，以严格控制派遣单位的资质，在取得劳动派遣许可证后，由工商行政部门予以审批，以严格控制派遣单位的资质，在取得劳动派遣许可证后，由工商行政部门予以登记注册，方可营业。对其组织形式应限于法人，有一定的最低注册资金要求，可以独立承担法律责任，有合法招聘劳动者的资格，有能力对员工定期培训，有明确的培训计划及师资、经费来源等。由于派遣劳动会造成雇佣的不安定，为减少此种不安定性对派遣员工的打击，应当使派遣公司每月提出专门经费供派遣员工教育训练之用，以提升派遣员工的工作技能与受雇机会，意大利196号法规定派遣公司须提供相当于该公司给付派遣员工工资总额的5%的金额作为训练派遣员工所需。我们可以根据我国的具体国情对于派遣员工的教育训练费用在立法中做出较明确的规定。

　　(二)规定劳动派遣的行业范围及最长时间限制

　　劳动派遣对劳动者职业的稳定有负面影响，全面开放派遣行业势必会对传统劳动力市场带来冲击，因而可能会造成严重的职业不稳定情况，因此对派遣行业作适度的限制是必要的。

　　在国外，人力派遣应用领域主要有：不需要特殊技能的基层工作，如保安、家政、清洁工等;需要高度独立专业知识的工作，如会计，医疗服务等。日本采用列举许可行业制，劳务派遣法中列举了26种可以劳务派遣的行业，后来1999年大幅度修改劳务派遣法时，将最初采取的列举许可行业制改为列举不许可行业制。在日本规定了不允许进行劳务派遣的行业主要有：港湾运输业、建筑业、保安业、医疗有关的业务、直接制造物品的业务。在法国，劳务派遣初称为临时工作，《法国劳动法典》区分了经常性劳动和临时性劳动，并把劳务派遣的范围限制在某些临时性劳动。秘鲁的规定与法国相似，秘鲁把劳务派遣的业务范围限定在暂时性工作。台湾劳动基准法规定，只有临时性、季节性、短期性、特定性工作，如农作物采收、或是临时性的出货赶工，才可以订立“定期契约”，而凡是继续性的工作，如总机、客服人员等，都只能订立没有工作期限的“不定期契约”。我国上海地区也规定了劳务派遣业务的范围主要是短期性工作，包括季节性、临时性、突击性用工等。[page]

　　《扬州劳务派遣管理办法(试行)》第2条规定，派遣劳工限于下岗职工、失业人员、农村(外地)劳动力。《湖北省劳务派遣试行办法》第3条规定，派遣劳工仅限于下岗失业人员。基于已有的经验，劳动派遣的行业不能太宽泛也不能太窄，鉴于我国目前的情况，宜在《劳动合同法》中采取明确列举加限制性规定的方式对劳动派遣加以限定，可考虑在保安、家政、清洁工和特定专业技术人员的派遣，规定禁止性的行业，如建筑业等重体力劳动的行业不宜适用劳动派遣。

　　国外对劳动派遣时间都有限定，日本将劳动派遣的时间限定为1年以内，最长不超过两年。德国目前为九个月，在法国，派遣劳动依照派遣的性质而定，可为九个月、十八个月、甚至二十四个月。在我国劳动派遣不宜时间过长，应在1年以内，如超过一年就应视为与受派单位建立了长期的劳动关系，派遣关系自行结束。

　　(三)应规定派遣劳动采用三重书面合同的形式订立。即派遣单位与派遣劳动者之间的劳动合同，派遣单位受派单位之间的派遣书面契约，派遣劳动者与要派单位之间的劳动合同。因为劳动派遣关系比较复杂，涉及三方的权利与义务关系，如果约定不明，两个单位之间可能发生推诿义务，逃避责任，而其中最有可能受侵害的是劳动者。因此，在我国当今社会整体诚信度不高的情况下，劳动派遣关系还是以书面协议的方式来调整为好。

　　(四)规定用人单位的责任分担。由派遣单位承担派遣劳动者的培训、支付报酬、社会保险的缴纳，由受派单位承担劳动的管理与支配，承担劳动保护、安全卫生义务，承担平等待遇、劳动时间、休息休假等的各种劳动保护义务。其他事项可由派遣单位与受派单位约定，约定不明的承担连带责任。

　　(五)规定同等保护原则。派遣劳动者与正职劳动者之间适用平等对待原则，以免派遣劳动者的合法权益遭受侵犯。在要派企业或单位进行劳动期间，享受与要派企业固定员工相同的工时、工资、劳动纪律及其他劳动条件待遇。

　　(六)规定可以选择加入工会的权利

　　传统劳动关系中的劳动者可以参加企业内部的工会组织，就工作环境、工作时间、工资及福利待遇等问题与企业进行协商，以团体的力量使得关系自己利益得到维护。在派遣公司里，派遣公司与受派员工之间成立劳动关系，其亦可以通过工会就关系自己切身利益的问题与派遣公司进行协商，但是由于“劳动派遣”劳动关系的特殊性，派遣员工的工作属于短期、种类多样、流动性大的类型，派遣员工是要到要派企业从事工作，劳动条件还是要由派遣公司和要派企业或单位所订立的合同决定，派遣公司若制定有效率有实益的协商对策并非易事，即使派遣员工加入派遣公司的工会，该工会在派遣员工的劳动条件上能与派遣公司协商的空间相当有限，当派遣员工在要派企业受到不当待遇或者发生争议的时候，派遣员工所属的工会难以发挥其应有的功能，其工会对提升与保障派遣员工的权益没有任何实质意义。[page]

　　反而是加入要派企业的工会对派遣员工劳动条件的提升与相关福利的争取会有较积极的影响，并且要派企业与派遣员工劳动条件的提升与相关福利的争取会有较积极的影响，并且要派企业与派遣员工成立特别的劳动关系也是派遣员工加入要派企业工会的法理依据。我们认为派遣员工享有与要派企业固定员工相同的待遇，派遣员工应当可以自由选择加入要派企业的工会，以使自己的权益得到最大程度的保障，目前法国、瑞典等一些欧洲国家都通过立法赋予受派员工同企业或单位固定员工相同的协商权，我国应当在劳动合同法中规定允许派遣劳动者自由选择加入派遣单位或受派单位的工会，以保障派遣人员的加入工会的权利。

　　(七)规定派遣单位的告知义务。派遣单位应在派遣之前，事先告知要派单位的情况及派遣劳动者要派往岗位的工作条件的详细情况，以保证劳动者的知情权。在派遣劳动者充分知情的情况下，征求劳动者对要派单位的意见，在劳动者自愿的情况下，派出工作，不许强迫劳动者到其不愿意的单位工作。

　　(八)派遣公司派遣服务费的限定

　　派遣公司的劳动管理服务是对要派企业非生产性劳动事务管理的替代，派遣服务费应当来源于要派企业劳动管理费用的节约，而不应当来源于派遣员工的劳动力再生产费用，所以派遣员工的劳动待遇水平不应当受派遣服务费的影响。为了防范派遣服务费对派遣员工劳动待遇水平的影响，特别是派遣公司通过压低派遣员工劳动待遇水平的方法来获得比较高的派遣服务费，应当对派遣公司派遣服务费做出合理的限定，但是派遣公司抽取多少利润属于合理的范围?日本相关立法的规定，派遣公司抽取相汉于派遣员工工资3-5成左右作为合理利润的限制，而且在派遣公司抽取合理利润下抽取专门资金作为派遣员工提供完善的教育训练的费用。笔者认为可以借鉴日本立法的相关规定，对派遣公司派遣服务费用应由政府作出指导价格表，并制定专门的收费办法，既确保派遣公司的合理利润，又确保派遣员工的合法利益不因劳动派遣而受到损害。

　　(九)违约责任及补偿条款的规定

　　为了防止违约，在派遣合同中应规定，如果违反派遣合同，不论是派遣单位还要派单位违约，要负违约责任，并规定中途终止合同给派遣劳动者一定的补偿。

　　(十)劳动争议的处理及法律责任的规定。在劳动派遣中，派遣公司与派遣员工、要派企业与派遣员工都成立劳动关系，当发生劳动争议时，派遣公司与要派企业在各自领域内承担责任，但是处理结果与另一方有利害关系时，应当列另一方为第三人，在异地劳动派遣中，派遣公司与要派企业不在同一地方，就管辖问题而言，派遣员工与派遣公司之间的争议由派遣公司所在地管辖，派遣员工与要派企业之间的争议由要派企业所在地管辖，若派遣员工与双方都有争议，可以由派遣员工选择派遣公司所在地或者要派企业所在地。[page]

　　规定派遣单位与要派单位违反劳动合同法及劳动法的相关规定的法律责任，包括对派遣劳动者合法利益损害的民事责任，行政责任及刑事责任。