OFFER LETTER发出去后,能不签订劳动合同吗?
导读:
——offer letter的风险认识与防范
【按语】国外企业招聘员工,通常会向选中的求职人员事先发一份offer letter,表明企业愿意雇用,并说明企业愿意给予的待遇。随着外资进入中国,这种模式也被引入中国的企业招聘。可是这封平平常常的信,却给HR带来很多意想不到的麻烦。
【案情回放】
某公司经过对陈某多次面试,决定聘请他担任部门经理,并向他发出了一封offer letter,载明了职位、工作地点、月薪、福利、休假、入职日期,并要求他在一个月内答复。陈某接到offer letter后立即表示同意,辞去了原来的工作,准备签约。
然而此后不久,公司接到举报,称陈某曾向一些供应商索要好处,这使公司非常震惊,决定不再聘用陈某。可是,offer letter已经发出,公司应该怎么办呢?
公司人事经理考虑了四个方案:
方案一:书面通知陈某,宣布offer letter无效;
方案二:拒绝与陈某签订劳动合同;
方案三:与陈某签订劳动合同,但将职位降低,减少报酬;
方案四:与陈某签订劳动合同,在试用期内解除。
出于谨慎,人事经理带着四个方案来咨询了法律专家。法律专家设计了另一个方案。随后,公司与陈某进行协商,表示愿意支付其一个月工资,双方不再签订劳动合同,如果其不愿意,则将与其签订期限为一个月的劳动合同。最终,陈某同意双方不再签订劳动合同。
【律师解惑】
发出的offer letter能否撤回、能够改变,关键是取决于offer letter的法律性质。所谓offer letter目前还没有一个统一的中文名称,有人称之为“录取通知”,有人谓之“录用信”。法律英语中的“offer ”,中文含义是“要约”。《中华人民共和国合同法》规定,“要约”就是希望和他人订立劳动合同的意思表示。法律要求要约应当内容具体明确,并且受要约人一旦承诺,要约人就要受到意思表示的约束。要约如果要撤销的话,必须在承诺作出之前。因此,offer letter一旦发出,就对用人单位产生法律约束。现在,公司已经发出了offer letter,表明公司已经同意与陈某签订劳动合同,公司必须遵守offer letter。
以此来分析人事经理的四个方案,就可以看出其可行性:
方案一,书面通知陈某,宣布offer letter无效;
要约如果要撤销的话,必须在承诺作出之前。现在offer lette已经送达陈某,并给予了一个月答复期,事发时陈某已经同意签约,为准备签约还辞去了原来的工作,依据法律规定,这份offer lette实际上是属于不可撤销的要约。公司单方宣布无效,陈某必然不服,一旦闹到法院,公司必然败诉。此方案不可行。
方案二,拒绝与陈某签订劳动合同;
offer letter一旦发出,就对用人单位产生法律约束。如果公司拒绝与陈某签订劳动合同,陈某必然提起诉讼,公司就必须承担法律责任。此方案不可行。
方案三,与陈某签订劳动合同,但将职位降低,减少报酬;
offer letter包含了劳动合同的部分内容,双方应当按照offer letter的内容签订劳动合同,但也可以在协商一致的基础上予以变更。公司在offer letter中已经载明了工作岗位和劳动报酬,陈某有权拒绝在劳动合同中予以变更,如因此导致合同无法签订,公司应当承担法律责任,此方案也不可行。
方案四,与陈某签订劳动合同,在试用期内解除。
此时公司遵守了offer letter,但在试用期内解除劳动合同也受到法律的限制,只有在陈某不符合录用条件的情况下才可以提前解雇。公司一旦无法证明陈某不符合录用条件,就必须留用陈某,这是公司难以接受的,此方案风险太大。
法律专家发现了四个方案的风险,于是重新研究了offer letter,发现了一个突破口:offer letter上没有注明合同期限。于是设计了一个月期限的劳动合同方案,顺利解决了难题。
offer letter并不是普通的通知书,它是具有法律效力的文件,不能等闲视之。HR有必要研究一下所在公司的offer letter内容,这薄薄的一张纸说不定就藏着未知的风险。
有最基本的两点需要注意:
其一,offer letter是对公司的单方约束,它能吸引人才,也有可能捆住HR的手脚,因此在起草时有必要留有余地。
其二,offer letter是用人单位单方的要约,劳动合同是用人单位和劳动者双方的协议,是建立劳动关系的法律文件。不能有了offer letter就不签订劳动合同。在劳动合同签订后,企业可以选择使offer letter失效,或者将其做为劳动合同的附件,继续有效。在存在offer letter和劳动合同有不一致情形时,企业必须使offer letter失效。
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引用法条
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