岗位绩效工资分配模式探讨
导读：
郑红宣（山西省太原市中心医院）
太原市中心医院是一所拥有1300余名职工的大型综合性医院，近几年在人事制度和分配制度改革方面取得较好成效，被市人事局、卫生局、教育局、财政局确定为太原市人事分配制度改革试点单位。
2002年7月我院率先在全市医疗卫生系统改革工资分配办法，全院护理岗位分三类十五档实行了护理岗位工资。2003年，为更好的探索医院、科室、个人之间的责、权、利关系，完善富有激励的工资分配制度，在"绩效优先、兼顾公平"的基础上，我院又大胆尝试，推行重在体现风险、责任、技术能力和医务人员劳动价值的激励机制--岗位绩效工资制。
一、 政策依据
中组部、人事部、卫生部《关于加快事业单位人事制度改革的指导意见》、卫生部《关于卫生事业单位内部分配制度改革的指导意见》明确规定：卫生事业单位工资分配制度的改革要按照按劳分配和生产要素参与分配的原则，结合卫生工作知识密集、脑力与体力结合、高风险等特点，在逐步推进管理体制改革的条件下进一步搞活内部分配，扩大各事业单位的分配自主权，根据按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的精神，建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，自主灵活的分配激励机制......对于国家定额或定向补助的卫生事业单位，可在执行事业单位工资制度和工资政策的基础上，根据国家核定的工资总额，自主确定各类人员的内部分配办法......根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定岗位工资，按岗定酬。
二、 基本原则
1．树立成本控制观念，以医疗服务成本核算为基础。
2．坚持公正、公平、合理的原则，按本人的业绩定酬，体现重业绩、重贡献的分配激励机制。
3．坚持"两个效益"同步发展原则，既要提高经济效益，又要提高社会效益。
三、 基本办法
1．竞聘上岗
（1） 根据各科工作性质、人员配比情况科学合理设置岗位。
（2） 凡是符合各科各岗位任职条件的人员，均可平等参加竞争，
竞聘上岗，择优聘用。
（3）竞岗人员包括本科室人员以及院内其他科室及院外优秀人才。本科室不参加竞岗的人员由人事科另行安排。竞岗后工资分配按岗位绩效工资考核办法执行。
（4）为保证各临床科室人才的梯队建设和业务发展以及个人专业技术的提高，对新分配的大中专毕业生若本人提出申请两年内可不参加本科岗位绩效工资分配，工资待遇按工资标准执行。
2．岗位绩效工资的构成
在按岗定酬工资的基础上，将工资分为两部分，一部分确定为岗位工资，一部分与工作业绩和效益挂钩。
岗位绩效工资=固定工资+绩效工资
其中：固定工资为档案工资中固定部分予以保留，每月作为保底工资固定发放，绩效工资为个人当月绩效收入的提成。
四、 岗位绩效工资的核算内容
医疗收入：在医疗服务中取得的业务收入，直接业务收入全额记入科室，间接收入按一定比例分别记入。直接收入包括治疗费、护理费、材料费、床位费等；间接收入，如医技科室检查收入、药品按一定比例分成收入。
成本费用：在医疗服务过程中，直接用于和间接用于医疗消耗的各种固定费用和变动费用。包括固定工资、卫生材料、低值易耗、水电费、房屋、办公用品、固定资产折旧等。
岗位绩效工资提取：收支结余=科室收入-科室支出
利润分配=收支结余×提成比例
个人绩效工资是在科室利润分配的基础上二次分配，根据本人当月的收入、支出额占科室总收入、支出额的百分比计算。
五、 岗位绩效工资的考核办法
由人事、医务、监察等部门成立绩效考核小组，制定考核管理办法，每月对科室及个人的工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律等指标量化考核，考核结果直接与绩效工资挂钩。
岗位绩效工资的确定在实行初期以简单、便于操作为原则，只单纯对收益、效率指标即：本人业务收入、业务支出直接核算，其他衡量指标例如病人满意程度、诊断符合率、治愈率等可直接确定一个标准或系数与岗位工资直接挂钩，以后可将评价指标建立在综合评价指数的基础上，使岗位绩效工资的分配更趋合理。
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