《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》已于2006年7月10日由最高人民法院审判委员会第1393次会议通过，自2006年10月1日起施行。司法解释二共有十八个条文，主要内容充分体现了最高人民法院司法为民，维护和谐劳动关系的价值取向。最高人民法院负责人介绍说，出台这个司法解释具有四个促进作用：一是便于广大劳动者准确理解掌握劳动法的规定，促进依法维权;二是便于各级人民法院的法官准确掌握司法尺度，促进司法公正;三是有利于规范企业劳动用工制度和管理制度改革，促进建立符合社会主义市场经济要求的劳动用工制度;四是有利于及时化解矛盾，建立和谐有序的劳动关系，促进社会主义和谐社会的建设。

　　笔者认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》有六大特点：

　　一、“劳动争议发生之日”的界定进一步明确，加重了用人单位举证责任，赋予劳动者劳动争议发生日主张权。劳动者在职期间的工资支付争议，劳动关系解除或终止的争议，用人单位必须证明书面通知劳动者的日期，否则劳动者主张权利的日期就是劳动争议发生日。

　　二、“拖欠工资”争议，主张时效不再限定为六十日，用人单位用长期拖欠的形式逃避支付工资责任的方式不再有效。

　　三、劳动者维权的途径更多：劳动者如有用人单位的工资欠条，可直接向人民法院提起民事诉讼，不需经过仲裁程序;劳动争议调解委员会调解达成的协议可以作为法院审理的根据。

　　四、明确规定申请仲裁期间即劳动仲裁时效可以中止、中断，以及可以引起中止、中断的理由。

　　五、明确规定返还合同定金、保证金、抵押金、抵押物争议，办理人事档案、社会保险关系争议属于劳动争议。

　　六、明确了不属于劳动争议的案件，把劳动争议与行政行为和雇用关系进行了区分。

　　条文解读：

　　为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，对人民法院审理劳动争议案件适用法律的若干问题补充解释如下：

　　【解读】本解释是对原有规定的补充解释，非代替原有的规定，原有的司法解释中有规定的，本解释没有规定或没有变更的部分仍然有效。

　　第一条 人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：

　　(一)在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。[page]

　　(二)因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

　　(三)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。

　　【解读】本条把劳动法规定的“劳动争议发生之日”诉讼时效起算点及举证责任进一步明确：

　　在劳动关系存续期间，因工资支付发生争议，争议发生日的举证责任由单位承担，如单位不能证明，则按劳动者主张权利的时间为争议发生日，实际上是把劳动争议发生日的时效起算，由劳动者自己主张。这样避免有些用人单位采取各种措施故意拖欠员工工资，员工因与单位存在劳动关系，担心被解约或遭报复不敢及时主张权利而错过仲裁时效，丧失受法律保护的机会。

　　解除或终止劳动关系的争议发生日，其举证责任也由用人单位承担。要求用人单位必须用书面通知的形式通知劳动者解除或终止劳动关系，并需将书面通知送达劳动者。如果单位没有用书面通知，或者有书面通知，但劳动者没有收到的，则劳动争议发生日的时效起算，由劳动者自己主张。

　　劳动关系解除或终止后，有关工资、经济补偿金、福利待遇的支付争议发生日，原则上确定为解除或终止劳动关系之日。但如果劳动者能证明用人单位承诺在劳动关系解除或终止后的具体日期支付的，则承诺支付之日为劳动争议发生日。

　　此条客观上扩大了劳动争议起算时间的范围，延长了劳动者维权的时效期间，加重了用人单位的举证责任。因此，更有利于保护劳动者的权益。

　　第二条 拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。

　　【解读】本条与第一条的第(一)项相对应。劳动关系存续状态下，用人单位拖欠工资的行为如果超过了六十天，只要此期间用人单位未书面通知并送达劳动者拒绝支付工资，则用人单位不得以六十天的仲裁时效为抗辩理由，实际上是支持连续侵权的观点，只要双方的劳动关系存续，用人单位拖欠工资，劳动者随时可以主张权利。

　　第三条 劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。[page]

　　【解读】本条是为了保护劳动者追索劳动报酬的权利，现实中有很多用人单位拖欠劳动者工资等劳动报酬，而劳动者为了追索劳动报酬必须走先仲裁后诉讼程序，这样时间就会延长。根据本条规定，只要不涉及劳动关系的其他争议，劳动者如持有用人单位的工资欠条就可以直接提起民事诉讼，而不必再进行劳动仲裁程序。这样既因减少维权程序缩短了劳动者申请救济的时间，同时诉讼时效上无须遵守劳动争议60天的仲裁时效，按普通民事纠纷诉讼时效一般为2年，劳动者在诉讼时效上会有更长的时间，从而处于相对有利的地位。

　　第四条 用人单位和劳动者因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或终止劳动关系经济补偿金产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。

　　【解读】本条对于当事人双方不能确定劳动关系是否已经解除或终止，以及劳动关系解除或终止后，单位应否支付经济补偿金，双方都不能确定而发生的争议，明确规定属于法院的受理范围。

　　由于双方不能确认劳动关系是否已经解除或终止，因此也不能确认双方的权利义务，以及争议发生日、仲裁时效起算等，司法解释将其列为法院劳动争议案件受理范围，经过审理，明确劳动关系是否解除或终止，以确定双方的权利义务，及时解决纠纷。

　　对于劳动者与用人单位不能确认在劳动关系解除或终止时用人单位应否支付经济补偿金，双方因此发生的争议，列为人民法院的受理范围，经过审理确定用人单位是否应承担支付经济补偿金的义务。

　　本条主要解决那些劳动者与用人单位双方对都没有明确表示解除或终止劳动关系，和劳动关系解除和终止的责任不明确，而法规又没有明确规定的情况。

　　第五条 劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。

　　【解读】本条明确劳动关系解除后，劳动者请求返还合同定金、保证金、抵押金、抵押物，办理人事档案、社会保险关系移转手续产生的争议，属于劳动争议范围，有利于及时解决纠纷。以往因法律没有明确规定，在实务操作中各地的仲裁和法院做法不一，有的认为此类争议属于民事争议，应由法院直接受理，有的认为属于劳动争议应先裁后审，还有的认为属于行政机关监管范围，应由劳动监察行政途径解决，这样造成相互推诿，劳动者求助无门的状况，尤其是档案争议，会直接影响劳动者及时的正常的再就业。[page]

　　第六条 劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。

　　【解读】本条与第七条第(一)项明确区别开来。劳动者发生工伤、职业病后，享受工伤保险待遇是其法定的权利，但现实中不少用人单位不给劳动者缴纳工伤保险，或者发生工伤或职业病后，采取种种手段阻止劳动者享受工伤保险待遇，如申请工伤认定、劳动能力鉴定、进行职业病鉴定、治疗，甚至于有些用人单位还克扣社保部门支付给劳动者的工伤保险费用，导致劳动者发生工伤或职业病后，不能依法享受工伤保险待遇。因为用人单位的原因导致劳动者发生工伤和职业病后，不能依法享受工伤保险待遇的，劳动者有权请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇，因此发生的争议，应属于劳动争议，劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人起诉的，人民法院应受理。本条在此明确法院的管辖权限，防止在实务中将此类案件作为行政案件推由劳动行政部门处理，而延长劳动者的维权时间。

　　第七条 下列纠纷不属于劳动争议：

　　(一)劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷;

　　(二)劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷;

　　(三)劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷;

　　(四)家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷;

　　(五)个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷;

　　(六)农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。

　　【解读】本条明确了不属于劳动争议的案件，以便在实务中区分。把劳动争议与行政行为和雇用关系进行了区分：

　　社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷，虽然争议焦点是社会保险金的发放，但是争议的双方是劳动者与社会保障中心，法律关系主体是行政主体与行政相对方(劳动者)，即使争议的客体是社会保险金，但是只能按照行政争议解决途径——行政复议或者行政诉讼，这与本解释的第六条有明显的区别。

　　因住房制度改革发生的公有住房转让纠纷，表面上是劳动者与用人单位之间的涉及住房福利争议矛盾，但是由于公有住房转让属于产权归属争议，其性质上应属不动产物权的法律关系，不属于劳动法律关系。

　　劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论的异议纠纷，与本条第一项情况相似，法律关系主体是劳动者与劳动能力鉴定委员会，争议焦点是伤残等级鉴定的具体行政行为，不属于劳动争议。[page]

　　家庭或者个人与家政服务人员之间、个体工匠与帮工、学徒之间、农村承包经营户与受雇人之间的关系不属于劳动关系，区别于个体工商户与帮工、学徒之间的劳动关系，应认定为劳务合同关系，适用民事法律，解释中明确排除其适用劳动法规。

　　第八条 当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的预先支付劳动者部分工资或者医疗费用的裁决，向人民法院起诉的，人民法院不予受理。

　　用人单位不履行上述裁决中的给付义务，劳动者依法向人民法院申请强制执行的，人民法院应予受理。

　　【解读】本条确定劳动仲裁委员会对工资和医疗费用可以先行部分裁决并具有强制执行力。有利于保护劳动者获得及时的救济。避免现实中用人单位利用一裁二审的诉讼程序，使劳动者陷入长时间的争议解决程序失去及时的救济从而增加不必要的负担。

　　第九条 劳动者与起有字号的个体工商户产生的劳动争议诉讼，人民法院应当以营业执照上登记的字号为当事人，但应同时注明该字号业主的自然情况。

　　【解读】最高人民法院关于执行《民法通则》若干问题的意见41条规定[(1998)6号文]，起字号的个体工商户，民事诉讼中，应以营业执照登记的户主(业主)为诉讼当事人，在诉讼文书中注明系某字号的户主。本条规定劳动者与起有字号的个体工商户产生劳动争议诉讼，法院应当以营业执照上登记的字号为当事人，同时注明该字号业主的自然情况，因此与原有的司法解释(1998)6号文的规定明显不同。本条如此规定，出于何种考虑，尚不明晰。但(1998)6号文适用于所有的民事诉讼，此条仅适用于劳动争议诉讼，因此，虽然本条与(1998)6号文的规定矛盾，但不影响该文的效力。

　　第十条 劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告;争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。

　　【解读】劳动派遣，又称劳务派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。我国劳动派遣始于上世纪70年代末，主要是当时的政府机构出于国家安全考虑而向外国驻华机构派遣相关的服务人员。

　　本条主要解决了外国企业或者其他组织在华常驻代表机构(外企代表处)与中国籍员工的关系，由于在中国境内无法人资格，所以外企代表处只能通过对外服务公司(外服公司)进行招聘录用中国籍员工(劳动者)，被招募的中国籍员工与外服公司签订劳动合同并由外服公司派驻到外企代表处工作。本条解决三者之间的劳动纠纷问题，当然是为了保护劳动者权益——现实中有些外企代表处擅自撤销后离开中国，而拖欠的劳动报酬就难以追索。现在明确把外服公司列为当事人，也就解决了这个问题，同时也避免派遣单位和接受单位互相推诿责任，侵犯劳动者的权益。[page]

　　第十一条 劳动者和用人单位均不服劳动争议仲裁委员会的同一裁决，向同一人民法院起诉的，人民法院应当并案审理，双方当事人互为原告和被告。在诉讼过程中，一方当事人撤诉的，人民法院应当根据另一方当事人的诉讼请求继续审理。

　　【解读】本条解决不服仲裁裁决后同时提出起诉时候，确定原被告的资格问题，以及双方同时起诉后一方撤诉的问题。劳动者和用人单位均不服劳动争议仲裁委员会的同一裁决，向同一人民法院起诉的双方互为原告和被告;一方撤诉，撤诉方的诉讼请求不再审理，但不影响对另一方的诉讼请求的审理。

　　第十二条 当事人能够证明在申请仲裁期间内因不可抗力或者其他客观原因无法申请仲裁的，人民法院应当认定申请仲裁期间中止，从中止的原因消灭之次日起，申请仲裁期间连续计算。

　　【解读】本条确定仲裁期间的时效可以中止，并确定仲裁时效可以中止的事由，但是对不可抗力和其他客观原因阐述比较笼统，只能由仲裁机构与法官进行自由心证。

　　第十三条 当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断：

　　(一)向对方当事人主张权利;

　　(二)向有关部门请求权利救济;

　　(三)对方当事人同意履行义务。

　　申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。

　　【解读】本条确定仲裁时效期间可以中断及中断的理由，从正面来看，给予劳动者更多的救济方式和时间;但是，对第(二)项中的“有关部门”没有明确的界定，只能由仲裁员和法官自由心证，另外，向对方当事人主张权利，如对方当事人不明确拒绝履行义务，主张人可能会很被动，在此两种情况下会产生劳动者因向有关部门请求权利救济，或向对方当事人主张权利，导致期间的拖延，而影响最终采取司法救济的时间，还有可能造成因中断理由不成立而错过仲裁时效的局面。

　　第十四条 在诉讼过程中，劳动者向人民法院申请采取财产保全措施，人民法院经审查认为申请人经济确有困难，或有证据证明用人单位存在欠薪逃匿可能的，应当减轻或者免除劳动者提供担保的义务，及时采取保全措施。

　　【解读】本条规定在诉讼过程中，对于经济确有困难或有证据证明用人单位存在欠薪逃匿可能的情况，法院应先解决紧急措施，保全财产，减轻或者免除劳动者提供担保的义务。现实中劳动者追索劳动报酬时候，确实需要防止用人单位转移财产，以确保裁决的执行，但由于劳动者在经济上处于弱势地位，往往因经济困难等原因，无力承担保全担保义务，此条规定有利于保护真正困难的劳动者，也一定程度上防止恶意欠薪。[page]

　　实际上在仲裁程序阶段确立财产保全，更有利于保护劳动者的权益，但是本条没有明确在仲裁阶段可以申请采取财产保全措施。

　　第十五条 人民法院作出的财产保全裁定中，应当告知当事人在劳动仲裁机构的裁决书或者在人民法院的裁判文书生效后三个月内申请强制执行。逾期不申请的，人民法院应当裁定解除保全措施。

　　【解读】本条对于作出了财产保全裁定的劳动争议案件，规定与普通民事诉讼不同的申请强制执行的时间要求。普通民事案件(一方当事人为公民)申请强制执行的期限是从裁决书规定的履行期间最后一日起算一年，财产保全裁定的效力一般应维持到生效的法律文书执行时止。本条规定是裁判文书生效后三个月内就需申请强制执行，否则法院应解除保全措施。由于财产保全措施需要提供担保，但是很多劳动者收入微薄，劳动者如果错误申请保全财产，如不及时解封，给单位造成的进一步损失对劳动者来说也是不小的负担。

　　要注意的是，本条规定当事人在劳动仲裁机构的裁决书生效后三个月内申请强制执行，应该是认可在仲裁阶段可以申请财产保全。

　　第十六条 用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

　　【解读】本条提高了集体劳动合同和劳动合同的效力，集体劳动合同或劳动合同的条款与用人单位制定的内部规章制度发生内容冲突时，劳动者可以选择请求优先适用合同的约定，这也是倾向劳动者，让劳动者选择对自己更有利的条款。

　　第十七条 当事人在劳动争议调解委员会主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁判的根据。

　　当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接向人民法院起诉的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理。

　　【解读】按照民事诉讼法的规定，只有法院主持的调解协议具有执行效力，而劳动争议调解委员会的调解不是司法调解，其效力没有强制力，只能靠当事人自觉履行。本条把调解委员会的内部调解协议直接可以作为法院裁决的根据，实际上加强了内部调解的效力，充分发挥调解委员会的作用，便于劳动争议及时快速解决。

　　第十八条 本解释自二OO六年十月一日起施行。本解释施行前本院颁布的有关司法解释与本解释规定不一致的，以本解释的规定为准。

　　本解释施行后，人民法院尚未审结的一审、二审案件适用本解释。本解释施行前已经审结的案件，不得适用本解释的规定进行再审。[page]