「编者按」2008年1月1日起《劳动合同法》、5月1日起《劳动争议调解仲裁法》相继实施后，广东省的劳动争议呈大量化、尖锐化、复杂化的趋势加快，特别是5月1日随着劳动仲裁取消收费、申请仲裁时效延长、劳动争议处理范围扩大等新规定的实施，劳动争议处理面临更加严峻形势。2008年1-6月，广东省各级劳动仲裁机构受理劳动争议案件数是去年同期的三倍，珠三角部分地区出现案件“井喷”现象。为应对全省劳动争议处理出现的上述严峻形势，及时公正处理劳动争议案件，省高院和省劳动争议仲裁委近日联合下发了《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》（以下简称《指导意见》），以规范劳动争议裁审程序、统一裁审标准。

　　《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》（以下简称《指导意见》）对劳动争议的受案范围、仲裁终局案件认定、恶意规避订立无固定期限劳动合同处理、经济补偿金计算标准、支付期限和举证责任，以及用人单位规章制度效力认定、劳动者以用人单位未依法参保和足额支付劳动报酬请求解除劳动合同支付经济补偿金等社会关注的热点问题，均作了具体规范，统一了执法尺度和处理标准。同时，该《指导意见》还重点解决了仲裁和审判中易出现的“脱节”现象，构建起“三种衔接”，即审判程序与仲裁程序的衔接、审判程序中案件管辖的衔接和新旧调处机制之间的衔接。

　　一、关于社保争议是否属于劳动争议

　　第二条 下列争议，应作为劳动争议处理：

　　（一）劳动者与用人单位因养老保险缴费年限发生的争议；

　　（二）劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险费导致其损失为由，要求用人单位支付工伤、失业、生育、医疗待遇和赔偿金的；

　　（三）劳动者以用人单位降低其缴纳社会保险费的工资标准导致其损失为由，要求用人单位承担工伤待遇损失的。

　　第三条 劳动者与用人单位因住房公积金产生的争议，不作劳动争议处理。

　　规则解读：

　　关于社保争议是否属于劳动争议，基于不同的地域性特点，各地劳动争议仲裁部门往往都有着自己不同的口径。《指导意见》首次明确界定了社会保险争议的受理范围，明确规定以下三类争议均应按劳动争议处理：（一）劳动者与用人单位因养老保险缴费年限发生的争议；（二）劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险费导致其损失为由，要求用人单位支付工伤、失业、生育、医疗待遇和赔偿金的争议；（三）劳动者以用人单位降低其缴纳社会保险费的工资标准导致其损失为由，要求用人单位承担工伤待遇损失的争议。

　　二、关于承包经营人承担用人单位责任

　　第五条 劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系产生争议，应当将该单位或出资人列为当事人。不具备合法经营资格的用人单位借用他人营业执照经营的，还应当将被借用营业执照的一方列为当事人。

　　在建设工程施工过程中，作为实际施工人的自然人与其非法招用的劳动者产生纠纷，劳动者申请仲裁或起诉的，应将具备用工主体资格的发包方列为被诉人或被告，并可视案情需要将施工的自然人、转包人、违法分包人列为被诉人或被告、第三人。

　　规则解读：

　　为了防止和控制不具备合法经营资格的用人单位以自己不具备用人单位资格而逃避法律责任，以更好地保护劳动者的合法权益，《指导意见》明确规定，劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系产生争议，应当将该单位或出资人列为当事人。如果该单位借用他人营业执照经营的，被借用方也应被列为当事人。至于建设工程中经常发生的作为实际施工人的自然人与非法招用劳动者容易发生纠纷，为进一步保护作为弱势群体的劳动者，《指导意见》规定了审理时应将具备用工主体资格的发包方列为被诉人或被告，并可视案情需要将施工的自然人、转包人、违法分包人列为仲裁或诉讼的当事人和第三人。

　　三、关于一裁终局

　　第九条《劳动争议调解仲裁法》第四十七条应作如下理解：

　　（一）劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金，其仲裁请求涉及数项，分项计算数额不超过当地最低工资标准十二个月金额的，仲裁裁决为终局裁决；

　　（二）劳动者要求按国家法定标准执行工作时间、享受休息休假的争议，以及劳动者与用人单位发生本意见第二条规定的社会保险争议，仲裁裁决为终局裁决。

　　申请人的仲裁请求同时涉及仲裁终局裁决和非终局裁决事项的，劳动争议仲裁委员会应分别就仲裁终局裁决与非终局裁决事项作出裁决。

　　规则解读：

　　针对实践中争议各方对《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定的一裁终局条件的不同理解，《指导意见》进行了具体明确。对于“十二个月金额”的理解，应基于偏重保护劳动者的立场取广义，也即劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金各分项计算数额不超过当地最低工资标准十二个月金额。另外，劳动者与用人单位发生社会保险争议的，作为《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定条件的第二项处理，仲裁裁决也为终局裁决。另外，对于申请人的仲裁请求同时涉及仲裁终局裁决和非终局裁决事项的，处理机关则应分别就仲裁终局裁决与非终局裁决事项作出裁决。

　　四、关于劳动者一方起诉用人单位一方申请撤销的处理

　　第十条 劳动者就终局裁决向基层人民法院起诉，而用人单位依据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条的规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理。已经受理的，应裁定终结诉讼。但基层人民法院审理案件时，对用人单位的抗辩应一并处理。

　　劳动者起诉后撤诉或因超过起诉期间被驳回起诉的，用人单位自收到裁定书之日起三十日内可以向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。

　　中级人民法院在受理用人单位撤销仲裁裁决的申请后，或基层人民法院在受理劳动者对于终局裁决不服的案件后，均应在开庭审理前审查是否同时存在撤销仲裁之诉和劳动者不服终局裁决的起诉，以便两级法院就有关案件进行协调和沟通。

　　规则解读：

　　用人单位甲公司和劳动者乙，发生劳资纠纷，“官司”打到劳动争议仲裁委。仲裁委作出了终局裁决后，乙不服裁决，向基层法院提起诉讼；而甲公司则依据《劳动争议调解仲裁法》的规定，向中级法院申请撤销仲裁……同一起劳动争议案件，因为审判程序中案件管辖的衔接问题，在现实中往往出现这样一种“尴尬”——基层法院和中级法院同时对同一个案件进行审理。《指导意见》理顺了这两种诉讼程序，规定了劳动者就终局裁决向基层人民法院起诉，而用人单位依法向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理。已经受理的，应裁定终结诉讼。劳动者起诉后撤诉或因超过起诉期间被驳回起诉的，用人单位自收到裁定书之日起三十日内可以向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。

　　五、关于单位转移财产时劳动者申请保全

　　第十一条 劳动争议仲裁过程中，用人单位可能出现逃匿、转移财产等情形的，劳动者可以凭劳动争议仲裁委员会《受理通知书》向用人单位住所地人民法院提出财产保全申请。

　　劳动者的申请符合《民事诉讼法》第九十三条规定的，人民法院依法作出财产保全的裁定。劳动者在仲裁裁决生效或者人民法院判决生效后三个月内未申请人民法院强制执行，用人单位要求解除保全的，人民法院应当解除保全措施。劳动者确因经济困难不能提供财产担保的，也可提供保证人担保。

　　规则解读：

　　为切实保障劳动者的合法权益，避免用人单位在劳动仲裁期间通过转移财产、负责人逃匿等情形来规避自己应尽的法律义务，《指导意见》对劳动者在劳动仲裁期间申请诉讼保全的程序作出了可操作性的规定——劳动争议仲裁过程中，用人单位可能出现逃匿、转移财产等情形的，劳动者可以凭劳动争议仲裁委员会的《受理通知书》，向用人单位住所地人民法院提出财产保全申请。符合规定的，人民法院在48小时内应作出财产保全裁定，采取查封、扣押、冻结用人单位财产等强制措施。劳动者确因经济困难不能提供财产担保的，可提供保证人担保。

　　六、关于审查撤销仲裁裁决申请并不停止执行

　　第十三条 在人民法院审查用人单位撤销仲裁裁决的申请是否符合法定条件的期间，人民法院可不停止生效仲裁裁决的执行。

　　用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回的，又在执行程序中以相同理由提出不予执行申请的，人民法院不予支持。

　　规则解读：

　　对于“一裁终局”的案件，自裁决之日起即行生效，此时如果用人单位依法提出撤销仲裁裁决申请，应如何处理？《指导意见》明确规定，法院审查用人单位撤销仲裁裁决的申请是否符合法定条件的期间，裁决依然处于生效状态，人民法院可不停止生效仲裁裁决的执行。另外，对于用人单位的申请被依法驳回后又在执行程序中以相同理由提出不予执行申请的，以阻碍或延缓仲裁裁决执行的，法院应不予支持。

　　七、关于申请工伤待遇应凭工伤认定书

　　第十五条 用人单位没有为劳动者缴纳工伤保险费，劳动者请求用人单位承担其工伤待遇，却不能提供劳动行政部门作出的工伤认定书的，劳动争议仲裁委员会应裁决不予支持，人民法院应裁定驳回其起诉。但下列情形除外：

　　（一）用人单位对构成工伤并无异议的；

　　（二）非法用工单位与非法用工中的伤亡人员就赔偿问题发生争议的。

　　规则解读：

　　对于实践中部分劳动者以用人单位没有为其缴纳工伤保险费要求用人单位承担工伤待遇的，《指导意见》结合《工伤保险条例》的相关规定，强调了关于申请工伤待遇应凭工伤认定书的前置条件。劳动者不能直接就自己因工负伤的情形要求用人单位承担工伤保险责任，而应该先行通过用人单位或者本人到工伤认定部门办理认定手续。当然，用人单位对构成工伤并无异议的除外。至于非法用工单位与非法用工中的伤亡人员就赔偿问题发生争议的，因为存在相关配套办法，则可以直接通过民事诉讼的方式加以解决。

　　八、关于时效的法律适用处理

　　第十六条 2008年5月1日后受理的劳动争议案件适用《劳动争议调解仲裁法》，但对于2008年5月1日前发生的劳动争议案件，有关仲裁时效和起诉权的规定仍适用《劳动法》。

　　第二十四条 劳动者以用人单位在《劳动合同法》实施前未按当地规定的险种缴纳社会保险费为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。

　　《劳动合同法》实施后，用人单位未按当地规定的险种为其建立社会保险关系，劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持，但经济补偿金支付年限应从2008年1月1日起开始计算。劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。

　　第二十五条 劳动者以用人单位在《劳动合同法》实施前未及时足额支付劳动报酬为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，除符合最高人民法院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》第十五条规定的情形外，不予支持。

　　《劳动合同法》实施后，用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持。

　　规则解读：

　　今年5月1日，《劳动争议调解仲裁法》正式实施后，有关新旧调处机制之间衔接的问题也浮出水面——申请仲裁的时效延长了，新法实施前已超过仲裁时效的案件，有可能在新法实施后又重新获得时效。例如，劳动者与用人单位于2007年12月解除劳动关系，劳动者到2008年7月1日才因经济补偿问题申请劳动仲裁，适用60天还是1年的仲裁申请时效？《指导意见》注意到了这一问题，规定——2008年5月1日后受理的劳动争议案件适用《劳动争议调解仲裁法》，但对于2008年5月1日前发生的劳动争议案件，有关仲裁时效和起诉权的规定仍适用《劳动法》。

　　另外，对于实践中出现的一些劳动者以用人单位没有依法缴纳社会保险和足额支付劳动报酬而要求解除劳动合同并支付经济补偿金的情况，《指导意见》明确了按照《劳动合同法》实施日期为界限点分别处理的适用办法。也即，《劳动合同法》实施后，用人单位未按当地规定的险种为其建立社会保险关系或者未及时足额支付劳动报酬的，劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持。至于劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费和未及时足额支付劳动报酬为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，除符合最高人民法院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》第十五条规定的劳动者被动解除劳动合同情形外，不予支持。

　　附：最高人民法院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》第十五条

　　第十五条 用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：

　　（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

　　（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；

　　（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

　　（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；

　　（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

　　九、关于特殊劳动关系处理

　　第十七条 用人单位招用已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系可按劳动关系处理。

　　用人单位招用已享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系应按雇佣关系处理。

　　第十八条 外国人、港澳台地区居民在中国内地就业产生的用工关系应按劳动关系处理。外国人、港澳台居民未依法办理《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》的，应认定有关劳动合同为无效劳动合同。外国人、港澳台地区居民已经付出劳动的，由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。

　　第十九条 外国企业常驻代表机构、港澳台地区企业未通过涉外就业服务单位直接招用中国雇员的，应认定有关用工关系为雇佣关系。

　　规则解读：

　　《指导意见》对涉及退休人员、外国人、外国企业代表机构等“特殊主体的用工关系”，作了特别规定——用人单位招用已达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系可按劳动关系处理；已享受养老保险待遇或退休金的人员与用人单位形成的用工关系按雇佣关系处理。外国人、港澳台地区居民在中国内地就业产生的用工关系按劳动关系处理，但是未办理合法用工手续的，所订立的劳动合同无效，相关权利义务关系按照雇佣关系处理。但是外国人、港澳台居民已经提供劳动的，基于自愿和公平原则，由用人单位参照相关约定支付劳动报酬。外国企业、港澳台地区企业及其常驻代表机构直接招用中国雇员的，形成的用工关系按雇佣关系处理。

　　十、关于未经公示的规章制度有效性

　　第二十条 用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。

　　《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。

　　规则解读：

　　对于很多企业特别是中小企业而言，尽管知道《劳动合同法》规定了规章制度应当经由民主程序处理，但是由于各种原因，在《劳动合同法》实施至今仍然没有在修改或制定规章制度过程中执行民主程序。按照《劳动合同法》的相关规定，规章制度只有经由1、民主程序，2、公示程序（或告知劳动者），3、内容合法等三个要件时才具有法律上的效力。考虑到企业在具体实践中的情况，《指导意见》对民主程序进行了适当放宽，在明确区分《劳动合同法》实施之前和之后两个期间的前提下，规定了相应的处理方式。《劳动合同法》实施之前的制定的规章制度以1、内容合法，2、公示程序（或告知劳动者）为有效要件；《劳动合同法》实施之后的制定、修改的规章制度没有经由民主程序的，原则上不能作为管理依据，但规章制度满足1、内容合法合理，2、公示程序（或告知劳动者），3、劳动者没有异议的，可以作为仲裁或裁判的依据。

　　十一、关于劳动者原因不签订劳动合同

　　第二十一条 自用工之日起一个月内，劳动者与用人单位就签订劳动合同事项协商不一致，用人单位提出终止劳动关系的，无须支付经济补偿金。

　　自用工之日起超过一个月不足一年，用人单位有足够证据证明其与劳动者未能签订书面劳动合同的原因完全在劳动者，且用人单位无过错的，用人单位无须支付两倍工资。但用人单位提出终止劳动关系的，须支付经济补偿金。

　　规则解读：

　　《指导意见》为引导当事人积极协商和签订书面劳动合同，对劳动者无正当理由拒绝签订书面劳动合同的，允许无过错的用人单位终止劳动关系。这里需要区分两种情况：一是自用工之日起一个月内终止的，用人单位无须支付经济补偿金；二是自用工之日起超过一个月不足一年，用人单位以劳动者拒绝签订劳动合同为由提出终止劳动关系的，仍须支付经济补偿金。

　　十二、关于工龄连续计算

　　第二十二条 用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算：

　　（一）为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的；

　　（二）通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；

　　（三）通过非法劳务派遣的；

　　（四）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。

　　《劳动合同法》实施前，用人单位已按国家和省有关主辅分离辅业改制、劣势企业关闭退出和富余人员安置等规定，办理了解除劳动合同手续并依法支付经济补偿金的，工作年限不连续计算。

　　规则解读：

　　《劳动合同法》自今年1月1日实施之后，有关“无固定期限合同”的规定在社会上引起轩然大波。一些用人单位绞尽脑汁，采取种种手段钻法律的“空子”，恶意规避《劳动合同法》第十四条中关于无固定期限劳动合同的规定。“用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算。”凌祁漫在谈及《指导意见》中的相应规定时表示。这些“恶意规避”行为，包括：1、为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的；2、通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；3、通过非法劳务派遣的；4、其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。

　　十三、关于用人单位主体变更劳动者要求解除劳动合同

　　第二十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人，不影响劳动合同的履行，劳动者的工作年限应连续计算。劳动者要求解除劳动关系并由用人单位（投资人）支付经济补偿金的，不予支持。

　　规则解读：

　　实践中，有部分劳动者在劳动合同履行内容并无特别变化情形下，借口公司名称、股权、法定代表人等变更事项，解除劳动合同并要求企业支付经济补偿金，很多企业觉得难以理解和承受。《指导意见》对此问题进行了明确，对于劳动者的此种要求，相关部门应不予支持。就劳动合同的履行而言，从实质意义上判断，用人单位名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等发生变更，并不影响劳动合同对应的实体劳动权利义务的履行，所以劳动者不能以企业单方变更劳动合同为由解除劳动合同。

　　十四、关于竞业限制补偿金支付时间

　　第二十六条 用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在竞业限制期限内依法给予劳动者经济补偿，用人单位未按约定支付经济补偿的，劳动者可要求用人单位履行竞业限制协议。至工作交接完成时，用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。

　　用人单位在竞业限制条款中约定的违约金过分高于实际损失的，人民法院、劳动争议仲裁委员会可以依据劳动者的请求对违约金数额予以适当调整。

　　规则解读：

　　在处理竞业限制补偿金争议实践中，很多之前签有竞业限制条款或协议的离职员工往往会以企业未及时支付经济补偿为由主张竞业限制条款或协议不具有约束力。而很多企业则以员工没有完成最后工作交接为由，据以抗辩。《指导意见》对此种情形下的处理作了明确。用人单位未按约定支付经济补偿的，劳动者可要求用人单位履行竞业限制协议。至工作交接完成时，用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。另外，基于对公平性的考虑，《指导意见》还强调了处理机关对于明显不合理的违约金进行相机适当调整的权利。

　　十五、关于加班工资

　　第二十七条 用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。

　　第二十八条 劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。

　　第二十九条 劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任。用人单位以已经劳动者确认的电子考勤记录证明劳动者未加班的，对用人单位的电子考勤记录应予采信。

　　劳动者追索两年前的加班工资，原则上由劳动者负举证责任，如超过两年部分的加班工资数额确实无法查证的，对超过两年部分的加班工资一般不予保护。

　　规则解读：

　　《指导意见》首次明确了加班工资的举证责任及追索时间，对加班工资计算基数作出了明确规定。根据《指导意见》，劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。正常工作时间工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。用人单位与劳动者应当在劳动合同中依法约定正常工作时间工资，但约定的正常工作时间工资不得低于当地最低工资标准。用人单位与劳动者在劳动合同中约定，或在用人单位规章制度中规定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资，按约定或规定执行。

　　如果劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，由谁来证明？《指导意见》规定：由用人单位对劳动者未加班的事实负举证责任。用人单位可以使用电子考勤记录登记劳动者的工作时间，但事先必须交由劳动者确认。《广东省工资支付条例》规定工资支付台账应当至少保存二年，因此劳动者如果追索两年前的加班工资，对两年前的考勤、工资支付情况需由劳动者举证证明。

　　十六、关于用人单位违法解除劳动合同支付经济补偿金

　　第三十条 《劳动合同法》实施后，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应按《劳动合同法》的规定向劳动者支付赔偿金，但无需另行支付经济补偿金。该赔偿金的计算年限自2008年1月1日起计算，以前的工作年限按《劳动法》的规定计算赔偿金。

　　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资，其中加付的一倍工资不纳入经济补偿金或赔偿金的计算基数。

　　规则解读：

　　《劳动合同法》实施以后，实务界对该法第八十七条规定的企业违法解除或终止劳动合同时应支付相当于双倍经济补偿金的赔偿金存在不同理解。一种理解认为，支付了相当于双倍经济补偿金的赔偿金后，无需再支付经济补偿金；另一种理解则认为，支付了相当于双倍经济补偿金的赔偿金后，仍需再支付经济补偿金。《指导意见》明确规定，此种情况下劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位按照《劳动合同法》的规定向劳动者支付赔偿金后，无需另行支付经济补偿金。另外，《指导意见》还对未及时签订劳动合同的双倍工资支付进行了特别说明，其中作为赔偿的另外支付的一倍工资不纳入此后用以计算经济补偿金或赔偿金的基数。

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