关于劳动争议案件若干问题的思考

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关于劳动争议案件若干问题的思考

法律快车官方整理更新时间： 2020-06-23 02:36:33 人浏览

导读：

劳动争议是劳动者与用人单位之间因劳动合同所涉及的权利、义务而发生的争议。随着我国市场经济体制改革的进一步深化和劳动用工制度的变革，加之劳动政策的灵活多变，对审理劳动争议案件的处理也提出更高的要求，即一方面要符合《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳

劳动争议是劳动者与用人单位之间因劳动合同所涉及的权利、义务而发生的争议。随着我国市场经济体制改革的进一步深化和劳动用工制度的变革，加之劳动政策的灵活多变，对审理劳动争议案件的处理也提出更高的要求，即一方面要符合《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）的立法本意，另一方面也不能墨守成规，要贯彻改革开放与时俱进的精神。现就审理劳动争议案件中的一些相关问题分析如下：一、劳动争议案件是否应对仲裁时效进行审查仲裁时效是指当事人因劳动争议纠纷向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求保护其合法权益的法定期间。《劳动法》第82条规定：提出仲裁要求的一方应自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面的申请。劳动争议案件，仲裁是人民法院裁决的前置程序。仲裁时效属于消灭时效，仲裁时超过仲裁时效则意味着其虽未丧失申拆权，但丧失胜诉权。而胜诉权的丧失是有连续性的，一旦丧失不论是在仲裁或诉讼中，均不再享有，否则会造成法律适用上的混乱。同时根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《解释》）第三条之规定：劳动争议委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。由此也可以看出，人民法院在诉讼中应对仲裁时效进行审查，而这种审查体现在以下两方面：一方面是对劳动者申请仲裁，且仲裁机构已作出实体仲裁裁决的案件进行仲裁时效的审查。其中又分两种情况：其一是仲栽时效已过但仲裁机构对实体作出仲裁裁决的。对此类案件，法院应查明如确实超过仲裁时效，应以劳动者超过仲裁时效为由驳回原告的请求；其二是《劳动法》规定的期限已过但存在不可抗力或者其他正当理由的导致诉讼时效中止、中断的，人民法院审查后仍应认定未过仲裁时效，从实体上进行处理。因为《劳动法》虽未对仲裁时效的个止、中断予以规定，但由于《民法通则》有对诉讼时效中止、中断的规定。《劳动法》属于部门法，其没有规定的，理应适用《民法通则》的规定。

另一方面对仲裁机构以劳动者申请仲裁时已超过仲裁时效为由不予受理的案件进行仲裁时效的审查，其除对是否超过60日的仲裁时效进行审查外，还应对虽已超过该期限，但是否有不可抗力或者其他正当理由的导致诉讼时效中止、中断的情形存在进行审查，如果存在，人民法院应直接予以实体处理。[page]

二、对连续拖欠工资、生活费等按月发放的费用，如何确定劳动争议发生之日确定劳动争议发生之日对仲裁时效的确立至关重要。《劳动法》规定的仲裁时效为劳动争议发生之日起60日内。对于劳动争议发生之日的理解应是劳动者与用人单位就涉及双方权利义务的同一事项分别作出的意志内容冲突的意思表示，并且明确表示要求解决的日子，不同于《民法通则》对诉讼时效起算点的规定，即 “当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”，其理由是，这样更能够体观《劳动法》的主旨，即对劳动者的特别保护。在实践中，存在大量的知道或者应当知道其劳动权利被侵害，而不敢或因受欺诈不知道受侵害因而未提出要求解决的情形，如果是认定为当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日，则大量的劳动争议将因超过仲裁时效而不受法律保护。而将劳动争议发生之日理解为知道其权利受侵害后提出解决之日，将更有利于劳动者保护其合法权益。但与此同时，也应对劳动者提出争议并要求解决的期限予以限制，否则会导致仲裁时效的过分迟延，不利于纠纷的早日解决，并可以此来促进劳动者及时主张权利。故对连续拖欠工资、生活费等按月发放的费用，其劳动争议发生之日应是劳动者在知道其权利受侵害后，其要求用人单位予以支付之日。这样一来可以避免劳动者疲于仲裁与诉讼的状况，更有利于保护劳动者的合法权益。但与此同时劳动者提出争议之日也不能迟于知道或者应当知道其权利被侵害之日二年内。

三、对民办教师退休或转正或辞退后与学校发生的拖欠工资、社会保险费等争议是否属劳动争议民办教师与公办教师是相对应的，由于公办教师工资是列入国家财政支出的，其福利待遇是由国家统一制订的，其人事也是由国家统一安排的，故目前公办教师与学校之间的权利义务不是由劳动合同约定的，他们之间的关于拖欠工资、社会保险费争议不属于劳动争议，这是不争的事实。而民办教师与公办教师不同，其福利待遇、人员管理均是通过与学校协商并签定的劳动合同来确定的，他们之间是一种劳动关系。而当他们退休或转正或辞退后，他们与学校之间先前的劳动关系虽不再存在或改变。但因拖欠工资、社会保险费等是在存有劳动关系时而发生的，故该争议仍属于劳动争议。

四、职工因住房公积金的缴纳与用人单位发生争议的，是否属劳动争议住房公积金是国家机关、国存企业、城镇集体企业等及其职工缴存的长期住房储备金。根据《住房公积金管理条例》第四条、第八条、第十条之规定，住房公积金的管理是实行住房公积金管理委员会决策，住房公积金管理中心运行，银行专户存储，财政监督的同期进行，住房公积金的缴纳比例是由住房公积金管理委员会统一制定。由此可以看出，住房公积金并非是单位与职工通过劳动合同约定的，而是由公积金管理委员会和公积金管理中心通过行政管理的方式进行管理的。同时《住房公积金管理条例》第三十四条、第三十七条、第三十八条之规定，一旦职工发现用人单位有不缴纳或少缴纳的行为职工可以督促用人单位履行，拒不履行的，可以检举、控告，由住房公积金管理中心责令用人单位限期履行，否则进行行政处罚，并可申请法院强制执行。因此，住房公积金的缴纳属于公积金管理中心对用人单位的行政管理范畴，不属于《劳动法》调整。故职工因住房公积金的缴纳与用人单位发生争议的，不属劳动争议。[page]

五、对《解释》第一条第三款的理解《解释》第一条第三款规定，劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷是劳动争议案件。这是因为：l、劳动者在退休后，虽不再与原用人单位存在权利义务关系，但他们所要求的养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费是与原用人单位劳动合同的义务的一部分，劳动者在依照劳动合同履行了劳动义务后，用人单位理应履行其应承担的义务。双方就此发生的争议应认定是基于劳动关系而发生的。

2、该用人单位应是尚未参加社会统筹的。这主要是因为参加社会保险统筹是国家为了保障劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下确保得到帮助与救济，以减少企业的压力。根据《劳动法》第100条之规定，用人单位无故不交纳社会保险费的，由劳动保障行政部门责令其限期交纳；逾期不交纳的，可以如收滞纳金。由此可以看出，加入社会保险统筹，是国家行政机关依法行政的结果。对此发生争议的，争议双方为用人单位和社会保险征收部门。如果用人单位未参加社会统筹，则争议当事人仍为劳动者与用人单位。故劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷，是劳动争议案件。而如果劳动者未退休，与尚未参如社会统筹的用人单位就此发生争议的，当属劳动争议。同样，劳动者与部分职工参加社会保险、本人未参加保险的用人单位发生的劳动保险争议仍属于劳动争议。

同时劳动者对参加社会统筹的用人单位因交费年限、交费标准有异议的，可以向劳动保障监察机构反映，由劳动保障监察机构按照《社会保险费征缴监察办法》来纠正，此纠纷仍属于行政管理范畴。故劳动者与参加社会保险的用人单位因缴费年限、缴费标准等发生的争议不属于劳动争议。

六、对《劳动法》第26、3l条的理解《劳动法》第26条规定：用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前二十日以书面形式通知劳动者本人；第3l条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。从此可以看出，用人单位及劳动者均可以解除劳动合同，但是附有条件的，即均需要提前三十天书面通知。之所以如此规定是因为，一方面用人单位在发现劳动者存在26条规定的情形之一的，可以解除合同，但出于对劳动者的保护，考虑到劳动者在解除劳动合同后的生活等安排问题，提前通知，可以让劳动者有一定的准备时间。另一方面劳动者有权解除劳动合同，但是由于解除劳动合同后，如果不给用人单位以时间调剂，则有可能造成用人单位在该岗位上人员一时的空缺，势必给用人单位造成诸多不便甚至是损失。因此从立法本意来看，提前30天通知是条件，在条件不成就时，该行为不能成立。另外1995年12月19日《劳动部办公厅关于劳动者接触劳动合同有关部门问题的复函》中答复：劳动者违反提前30日以书面形式通知用人单位的规定而要求解除合同，用人单位可以不予办理。从此复函也可以看出；劳动者未提前通知要求解除劳动合同的，用人单位不同意解除的，该解除合同的行为无效。[page]

故《劳动法》第26条、第3l条规定的解除合同是一种附条件的民事行为，所附条件成就时，该民事行为生效。否则，不生效。

七、对《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的理解根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定，在劳动争议案件中，对开除、除名等决定发生劳动争议的，由用人单位负举证责任，即通常所说的举证责任倒置。之所以如此规定，是因为，劳动者与用人单位在就劳动争议案件的举证能力上是不同的，劳动者由于与用人单位之间的管理与被管理隶属关系的存在；而这种隶属关系突出表现于用人单位对劳动者作出开除、除名等决定上、此时劳动者是处于一种被动、消极的地位，其举证能力明显较弱。如果要求劳动者举证，会造成在事实上许多证据劳动者是无法得到的，明显也是不公平的。因此，举证责任倒置有利于保护劳动者的合法权益，也有利于促使用人单位在作出上述决定时注重查清事实、适用法规正确。

当然，举证责任倒置，并不意味着用人单位对全部事实举证，其举证也应限于对作出决定所依据的事实、法律或政策等方面。劳动者也有一定的举证义务，如证明用人单位存在侵害其合法权益的事实，同时如果认为用人单位的举证不属实，还有举出相反证据的义务。

八、对“企业职工下岗、整体拖欠工资”不属于劳动争议的理解企业职工下岗，整体拖欠工资现象的出现是着深刻的社会原因的。一方面，在传统的就业制度下，就业实行统包统分、企业无自主权，从而造成企业富余人员过多，人浮于事，效率低下；另一方面，在原来的计划经济体制下，企业生存主要依赖国家的计划分配，漠视市场供求关系，使得企业忽视技术的更新，导致管理滞后，科技合量低下，同时由于国家宏观调控的乏力，同行业重复建设现象严重，使得许多企业生命力极其脆弱。而随着市场经济体制的建立，企业间的竞争日趋激烈，不仅是国内的，还有来自国际方面的。优胜劣汰是必然规律，这要求企业要生存，就必须进行大刀阔斧的改革，增强竞争力，要求改变原来的人事管理模式、减掉大量的富余人员，以减轻负担，求得自身的发展。职工下岗现象的出现也是不可避免的。同时竞争机制的引进，使得一些企业由于管理的落后，科技水平的低下；企业的发展必然陷入团境，整体拖欠工资在所难免。如果将整体拖欠工资列入劳动争议的范畴，则有可能发生群体性纠纷，一方面不利于社会稳定，另一方面也不利于企业集中精力搞活企业，求得发展并走出困境，扭转整体拖欠工资的局面。故企业职工下岗、整体拖欠工资并非是由于用人单位与劳动者在履行劳动合同个出现的问题，而是我国在计划经济体制向市场经济体制转轨过程中出现的一种客观现象，是企业经营机制深层次矛盾的体现，是市场规律作用的结果。因此李国光副院长在全国民事审判工作会议上的讲话中提到：企业职工下岗、整体拖欠工资是在企业制度改革和劳动用工制度中出现的特殊观象，不是履行劳动合同中的问题，由此引发的纠纷应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，不属于劳动争议，不应以民事案件立案受理。但同时也不能作扩大解释，认为是在企业制度改革和劳动用工制度中出现的特殊现象均是劳动争议的观点是不正确的。[page]

九、对《劳动法》第二十条第二款的理解《劳动法》第28条第2款规定：劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。对于此条，应从以下三方面理解：1、条件之一是在同一用人单位连续工作满十年以上。即双方当事人应保持劳动关系十年以上，但并非是不间断，其中如果有因患病或非因工受伤，在计算时不应扣除。因《宪法》和《劳动法》均赋予劳动者有休息休假的权利。

2、条件之二是劳动者与用人单位均同意订立。如果劳动者单方面要求，而用人单位不同意再与劳动者续延劳动合同，则劳动者也无权利要求。因为用人单位有根据自己的生产实际，选择劳动者的权利。故原合同到期后，用人单位可以不同意继续签订劳动合同。故签订无固定期限的合同，仍然要求劳动者与用人单位意思表示一致。

3、无固定期限并非永无休止，无固定期限是相对于有固定期限而言的。无固定期限的合同只是期限较长，劳动者不能因此认为从此可以高枕无优。无固定期限的劳动合同，仍应受《劳动法》第26条规定的限制，即在劳动者具有该条规定的三种情形之一的，用人单位有解除合同的权利。同时劳动合同必须符合法律法规的强制性规定。我国对退休年龄是有限制的，劳动者在签订无固定期限合同后，至其退休时，该合同自然终止，劳动者与用人单位的劳动关系自然解除。

刘其柱

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