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用人单位这样辞退员工是否合理?

2017-08-30法律快车|作者:未知 181人看过

  我国法律规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人、或者额外支付劳动者一个月工资后后,可以解除劳动合同。那么什么叫做不能胜任工作?是在工作的考核中居于末位等次?

  基本案情

  王某进入A公司工作,劳动合同约定王鹏从事销售工作,基本工资每月3840元。该公司的《员工绩效管理办法》规定:员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级,分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进;S、A、C(C1、C2)等级的比例分别为20%、70%、10%;不胜任工作原则上考核为C2。

  王某原在该公司分销科从事销售工作,后来因分销科解散等原因,转岗至别区从事销售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年,王某的考核结果均为C2。A公司认为王某不能胜任工作,故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。

  用人单位的做法是否合法?

  在这个案例中,A公司支付了经济补偿金的情况下解除了劳动合同,是否就已经合法了?

  王某被辞退后不服气,遂提起劳动仲裁仲裁委也作出裁决:A公司违法解除劳动合同,应支付王某相应的赔偿金。

  A公司不同意,其委托代理人辩称,A公司是在王某调整工作岗位,仍不能胜任工作的情况下解除劳动合同并且给予补偿的,不存在违法解除劳动合同的行为。遂起诉到法院,请求判令不予支付解除劳动合同赔偿金余额。

  但法院最终判决,A公司违法解除劳动合同,必须一次性给王某支付违法解除劳动合同规定的赔偿金余额。

  法院裁判的理由是什么?

  A公司以被告王某不能胜任工作,经转岗后仍不胜任工作为由,解除劳动合同,对此应负举证责任

  根据《员工绩效管理办法》的规定,“C(C1、C2)考核等级的比例为10%”,虽然王某曾经考核结果为C2,但是C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”,A公司仅凭该限定考核等级比例的考核结果,不能证明劳动者不能胜任工作,不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。

  虽然王某曾从分销科转岗,但是转岗前后均从事销售工作,并存在分销科解散导致王某转岗这一根本原因,故不能证明王某系因不能胜任工作而转岗。

  因此A公司主张王某不能胜任工作,经转岗后仍然不胜任工作的依据不足,存在违法解除劳动合同的情形,应当依法向王鹏支付经济补偿标准二倍的赔偿金。

  有时候,用人单位辞退职工,看似合法,但细细推敲,会发现不合法之处。

  劳动者应该关注自己的合法权利,遇到用人单位不公平对待时,不明白自己的合法权利是否受到侵害时,想办法联系专业律师咨询,积极维护自己的利益。不要自认倒霉吃哑巴亏,努力之后也许会得到满意的结果。

(责任编辑:杨姑娘)

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