自动离职人员追索培训费
导读：
林某是一家三星级酒店的厨师，1996年12月林某进入该酒店时与酒店签订了为期3年的劳动合同。1997年初酒店经过市场调查后发现港式口味的菜肴市场前景很好，于是派遣林某到香港一家厨艺学校进行为期3个月的培训。在这3个月期间，酒店照常发给林某基本工资，同时为林某在香港的培训支付了培训费6000元。林某回到酒店后推出一系列港式菜肴，给酒店带来了可观的经济效益。1998年1月，林某向酒店提出要提前解除劳动合同，酒店与林某经过多次协商，林某仍然坚持离开。在林某与该酒店签订的劳动合同中约定：提前解除合同的一方须承担违约金4000元。林某愿意交纳4000元违约金，但对酒店提出的支付培训费6000元的要求却不同意。酒店向林某追索培训费的做法是否合法呢？
评析：
本案的争议在现实生活中较具典型性，用人单位支付了大笔培训费培训本单位职工后，职工却不愿继续为用人单位工作。用人单位不仅损失了培训费用，而且往往是为竞争对手培养了人才。本案中酒店可以向林某追索培训费。
第一，本案中林某所接受的培训学习不是一种基本职业技能训练，而是一种提高训练。该酒店不负有对林某进行厨艺水平提高培训学习的义务。
第二，根据劳动部办公厅劳办发[1995]264号文件精神，即享有向职工追索培训费权利的用人单位，必须是有支付货币凭证的出资对职工进行各类技术培训的用人单位。酒店为林某提高厨艺出资6000元进行培训，有支付凭证，因此酒店具备了向职工追索培训费的必要条件。
第三，酒店可以向林某追索6000元培训费。因为劳动部颁布的《企业职工培训规定》第十八条规定：由企业出资（有支付凭证）对职工进行文化技术业务培训的，当该职工提出与企业解除劳动关系时，已签订培训合同的按培训合同执行；未签订培训合同的按劳动合同执行。因培训费用发生争议的，按国家有关劳动争议处理的规定处理。就本案而言，林某与酒店没有就有关培训事宜签订培训合同，只能依照劳动合同执行，林某应该在该酒店继续服务至合同期限届满。现在，林某提出提前解除劳动合同，违反了双方劳动合同期限的约定，违约者须承担相应的责任，即支付合同约定的违约金4000元及林某的违约给酒店造成的经济损失——包括酒店支付的6000元培训费和可得利益的损失。
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