离职后的竞业限制纠纷是否要经过劳动仲裁?
导读:
摘要:为防止企业的商业秘密泄露,很多企业开始与员工签订竞业限制协议,以保护企业的竞争利益和商业秘密。但在竞业限制的履行过程中,不可避免的也会存在争议。那么,在离职后发生了竞业限制纠纷属于劳动争议么?是否需要仲裁前置的程序?小编结合案例为您详细介绍。
我们先来看两个案例:
案例一:小高是某公司一名工程师,公司的很多项目和专利设计小高都进行了参与。另一家从事同类行业的公司重金聘请小高加入,并许以公司股份,因此小高决定辞职加入新公司。某公司在小高离职时要求签订竞业限制协议,并约定了期限、补偿金和违约金的数额,小高为了更快的离职而签订了该协议。在签订该协议之后,小高马上进入新公司上班。某公司得知小高加入新公司的事情后,找到小高要求其立即按照竞业限制协议的约定履行竞业限制义务,并支付违约金。但小高以某公司没有支付补偿金的理由予以拒绝。某公司认为小高的行为侵犯了公司的商业秘密,违反了竞业限制协议的约定,向法院起诉,要求小高支付违反竞业限制协议的违约金。
法院接到材料后,以劳动争议案件应仲裁前置为由,不予立案。后某公司向劳动仲裁委申请了劳动仲裁,仲裁委予以立案并进行了审理。
案例二:谢某是某公司的技术人员,入职时就与公司签订了保密协议及竞业限制协议。谢某在与公司合作的过程中发生了矛盾,因此谢某与公司解除了劳动关系。后来,谢某应聘到了另外一家从事该类业务的公司工作,并在工作过程中使用了原公司的一些商业技术和秘密,对某公司的经营造成了很大的影响。某公司遂以谢某违反协议约定,侵犯商业秘密给公司造成重大损失为由,向法院提起了民事诉讼,法院对该案予以立案并进行了审理。
通过以上两个案例来看,双方均签订了竞业限制协议且发生纠纷,但是诉讼程序却是截然不同的。这是为什么呢?
原因在于案由不同。在最高人民法院2011年2月公布的最新案由里面,可以看到两类与竞业限制相关的案由。一是属于“劳动争议”中的“竞业限制纠纷”,还有一类则是属于“不正当竞争纠纷”中的“侵害商业秘密纠纷”。前者是违约纠纷,后者是侵权纠纷。通常而言,违反竞业限制的行为,往往也涉嫌侵害商业秘密。因此,用人单位往往可以选择上述两类案由的一类去起诉或仲裁。
两类案由的选择会带来什么区别呢?
首先就是程序不一样。如为竞业限制纠纷,则用人单位应先申请劳动仲裁,对仲裁结果不服,任何一方可向法院提起诉讼。如有侵害商业秘密纠纷,则用人单位可以直接向法院提起诉讼。
其次,被告或被申请人不一样,或者说责任主体不一样。竞业限制纠纷中的被申请人只能是员工,但侵害商业秘密纠纷的被告,可能是员工以及员工新任职的单位,甚至可能还有其它对侵害商业秘密有过错的第三方。
其三,两者的举证责任也不一样。
最后,也并不是所有违反竞业限制的行为都是侵害商业秘密的行为。
因此,一旦发生争议,选择什么案由还是有必要咨询专业律师的。
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