劳动者如何确定劳动争议发生之日
导读：
劳动者如何确定劳动争议发生之日
《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第八十二条规定劳动争议发生之日是指“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”,与2008年5月1日起施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《调解仲裁法》）第二十七条一致，均规定劳动争议的仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵之日起计算。由于《劳动法》及相关配套劳动政策和司法解释对不同劳动争议发生之日有不同的规定，因此，审判实务中对不同劳动争议案件应区别争议事项作出区分，以正确维护当事人的合法权益。
一、劳动争议的种类
《调解仲裁法》第二条规定了劳动争议的种类共有6类，吸收了以往散见于《劳动法》及劳动政策和司法解释中规定的劳动争议种类，比较系统全面。以前与《调解仲裁法》关于劳动争议种类不一致的，应以该法为准。但作为劳动法律的基本法之一，《调解仲裁法》对劳动争议种类的规定仍是比较概括的，并未详尽一切劳动争议种类。根据1993年8月1日施行的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条、劳动部劳部发（1993）244号《关于<中华人民共和国企业劳动争议处理条例>若干问题的解释》的规定、最高人民法院分别于2001年3月22日和2006年8月14日发布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）中第二条和（二）（以下简称《解释》（一）或（二））中第五条及第七条的规定，《调解仲裁法》规定的劳动争议种类可细化如下：（一）因确认劳动关系发生的争议。（二）因订立、履行、变更、解除、终止劳动合同发生的争议。并包括解除和终止劳动合同后，劳动者请求用人单位返还收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物及办理劳动者的人事档案、社会保险关系转移手续发生的争议。（三）因除名、辞退、辞职、离职发生的争议，并包括因开除发生的争议。（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训及劳动保护发生的争议。并包括因工伤保险、医疗保险、生育保险、失业保险、养老保险、病假待遇、死亡丧葬抚恤等社会保险待遇发生的争议；因集体福利费、职工上下班交通补助、探亲路费、取暖补贴、生活困难补助费等福利待遇发生的争议；因职工在职期间的职业技术培训、包括在各类专业学校（职校、技校、高等院校）和各种职业技术培训班、进修班的培训及其相关的培训合同、培训费用等发生的争议；因保障劳动安全卫生的措施、女职工劳动保护、未成年人的劳动保护发生的争议。（五）因劳动报酬、工伤治疗费、经济补偿或赔偿金发生的争议。并包括因支付工资、拖欠工资、工龄计算、奖金、津贴、补贴、工资标准、工伤认定发生的争议。（六）法律法规规定的其它劳动争议。
二、不同的劳动争议事项下劳动争议发生之日的确定
一般情况下，各劳动争议事项均应按照《劳动法》第八十二条及《调解仲裁法》第二十七条的规定确定劳动争议之日，即“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。但下列劳动争议事项应区别界定劳动争议之日：
（一）因支付工资或拖欠工资及其它劳动报酬发生的争议，劳动者申请仲裁时，劳动关系仍存续的，劳动者主张权利之日为劳动争议之日。但用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资或劳动报酬的，书面通知之日为劳动争议发生之日。但不受一年仲裁时效的限制。
（二）劳动关系解除或终止后产生的支付工资及其它劳动报酬、经济补偿、福利待遇等争议，解除或终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。但劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间在解除或终止劳动关系后的具体日期的，承诺支付之日为劳动争议发生之日。
（三）劳动关系解除或终止前（即劳动关系存续期间）产生的社会保险、福利待遇、劳动保护、培训、工伤医疗、休息、休假等劳动争议，劳动者知道或应当知道其权利被侵害之日为劳动争议发生之日。
（四）因解除或终止劳动关系后办理劳动者人事档案、社会保险关系转移手续发生的争议，其劳动争议之日应为解除或终止劳动关系之日起十五日期满后次日。因为《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定“用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社保关系转移手续。”劳动者知道或应当知道其权利被侵害之日应为劳动合同解除或终止之日起十五日期满后次日。
（五）工伤认定争议，其劳动争议之日应为工伤事故发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起30日期满后次日，或用人单位申报工伤延长期限届满后次日。因为工伤认定有时效规定，依照《工伤保险条例》第十七条的规定“所在单位应自事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提交工伤认定申请。如遇特殊情况，须报劳动保障行政部门同意，申请时限可以适当延长”。在仲裁时效内申请仲裁的，劳动争议仲裁委员会可以委托当地劳动行政部门的社会保障行政机构进行认定，当事人对认定结论不服的，可以提起行政行政复议或行政诉讼。
（六）因解除或终止劳动关系产生的争议。依照《解释》（二）第一条（二）项规定“用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”在实务中，此条规定容易产生几个误区问题：<1>是否一切情形下解除或者终止劳动关系均得有书面通知？<2>条款中的“书面通知”一语为何意？<3>此条所指劳动争议仅指解除或终止劳动关系所产生的争议,抑或包括因解除或终止劳动关系所引发的的其它诸如社会保险、经济补偿等争议？<4>此条是否涵盖劳动者解除或终止劳动关系的情形？
关于问题<1>：首先，在解除劳动关系情形下，由于解除劳动关系的情形比较多，涉及到《劳动法》第23条、24条、25条、26条、27条、29条、31条、32条。而在用人单位可以解除劳动关系情形下，只有第26条、27条规定：用人单位解除劳动关系，应提前30日以书面形式通知劳动者本人或提前30日向劳动者说明情况，而其它条款如第24条、25条用人单位可以解除劳动关系的情形下，并未要求用人单位得书面通知劳动者解除劳动关系。在劳动者可以解除劳动关系情形下，只有31条规定劳动者应提前30日通知对方（即用人单位），过了30日即予以解除，无须用人单位同意，32条规定劳动者可以随时解除劳动关系也无须对方同意。在终止劳动关系情形下，涉及到《劳动法》第23条规定，也无要求用人单位或劳动者任何一方得书面通知对方终止劳动关系。虽然在《解释》（二）之前的劳动法规政策中，有用人单位应当向劳动者出具解除、终止劳动关系的证明书（见劳动部劳部发（96）354号《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》）；有职工受到行政处分或被除名，企业应当书面通知本人（见《企业职工奖惩条例》第20条）；有在《解释》（二）之后颁布的《劳动合同法》第50条和《劳动合同法实施条例》第24条均规定用人单位应当在解除或终止劳动合同时向劳动者出具终止或解除劳动合同的证明。但上述劳动法律、法规、政策均未规定用人单位与劳动者解除或终止劳动关系时，得向劳动者发出解除或终止劳动关系或合同的书面通知，而只要求将行政处分结果通知劳动者或出具解除、终止劳动关系的证明。其次，《劳动合同法》涉及解除或者终止劳动合同的条款第40条、41条规定用人单位解除劳动合同经提前30日通知劳动者。第39条规定甚至无须用人单位提前通知劳动者即可解除劳动合同。第44条规定终止劳动合同情形下，也无用人单位须通知劳动者的法定要求。综上，《解释》（二）规定的劳动争议之日确定条件只适用于《劳动法》第26条、27条规定和《劳动合同法》第40条、41条规定的解除劳动关系或劳动合同的情形，而此外的其它解除或者终止劳动关系或劳动合同情形下的劳动争议之日应为当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日，包括因开除、除名、辞退、辞职、自动离职而解除劳动关系或劳动合同的情形。但劳动者被追究刑事责任的除外，因最高人民法院法释（04）8号《关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问题的批复》指出“用人单位依据《劳动法》第二十五条第（四）项的规定解除劳动合同，与劳动者发生争议的，劳动者向仲裁委员会申请仲裁的期限自收到解除劳动关系书面通知之日起计算”。如前所述，此批复的法理依据尚不清楚。[page]
关于问题<2>：《解释》（二）中“书面通知”一语，依上述分析，应指于解除合同情形下单位应提前30日向劳动者发出的“书面通知”或“情况说明”。
关于问题<3>：此条仅指因解除或终止劳动关系发生的争议，即终止或解除劳动关系是否正当合法而产生的争议。不包括因伴随解除或终止劳动关系产生的其它如社会保险、经济补偿等争议，因为《解释》（二）第一条第（三）项有相应的专门条款规定。
关于问题<4>：此条规定不应包括劳动者解除或终止与用人单位劳动关系的情形。因为《劳动法》第31条规定劳动者可以提前30天通知对方解除劳动关系，且第32条规定，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动关系。对此，劳动部办公厅劳办发（1995）324号《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》指出“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无须经用人单位同意。超过三十日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，同人单位应予以办理。”由此可知，如要求劳动者在提出解除劳动合同要求时，应当有用人单位同意解除的书面通知，则给劳动者提出解除劳动关系增加了程序上的法定条件，而这样理解，与《劳动法》规定及上述《批复》法意相悖。
当然，《解释》（二）只解决仲裁时效上的问题。包括其第一条第（三）项的规定只确定劳动争议之日，即使当事人在仲裁时效内有申请仲裁或提起诉讼的权利，但不必然涉及解除或终止劳动关系是否正当合法的劳动争议实体问题。实体问题将因当事人的请求，待查明后，依其解除或终止劳动关系是否符合法定条件，做出相应的裁决或判决。
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引用法条
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