涉外劳动关系中自由协商有限制
导读：
核心内容：近年来，外籍人员在中国就业的情况越来越普遍，由此所引发的涉外籍员工劳动争议案件呈逐年上升趋势。但与此相对的却是我国关于处理涉外劳动争议的法律规定尚不够清晰完善，部分政策法规还存在着滞后的问题。以下由法律快车小编与你探讨涉外劳动关系中自由协商的界限问题。
用人单位与外国就业者应本着诚实信用、公平合理的原则确定各自劳动权利义务。解除劳动合同涉及到就业者的基本劳动权利，因此不能以签订劳动合同的形式赋予用人单位对无固定期限的就业者行使任意解除权。
在普通的劳动关系中，除法律规定的几种情形外，用人单位不得随意解除与劳动者的劳动关系，这是与劳动法律法规保护弱势劳动者的立法精神相一致的。但在涉外劳动关系中，外籍劳动者与用人单位之间具有更大的平等性，因此根据《外国人在中国就业管理规定》的规定，涉外劳动关系更突出意思自治的灵活性，即除了工作时间、休息休假、劳动安全卫生以及社会保险四项内容须按照国家标准执行，其余方面，给予双方更大的自由协商空间。
但这种自由协商并非没有边界。考量单位与外籍劳动者之间在法律之外约定的条款是否有效时还应考虑意思自治的边界问题。
自由协商边界在哪：
首先，协商不得违反法律的基本精神。
《外国人在中国就业管理规定》作为部门规章，必定不能违背劳动合同法的立法精神。如果允许用合同约定的方式任意降低或规避法律给予劳动者的权利保护，那么劳动法和劳动合同法的有关限制用人单位单方解除权的规定将失去意义。同时，本案中，在员工医疗期内单位单方解除劳动关系，还违反了法律禁止性规定。
其次，协商不得明显违反公平合理、诚实信用原则。
如用人单位一方面与劳动者约定了无固定期限劳动合同，并适用六个月的最长试用期，另一方面却约定了提前一个月的任意单方解除权，明显与无固定期限劳动合同的稳定性相悖。此种约定，显然对劳动者不公平，未能平衡劳资双方的利益，违反了公平诚信原则，不应得到司法的认可。[page]
由于外籍劳动者在中国就业需要办理外国人就业证，因此，恢复劳动关系的期限受到劳动合同约定期限和外国人就业证期限的双重限制。如外国人就业证有效期截止至2013年6月30日，因此法院判决劳动关系也只能恢复到该日。
我国现有的劳动法律均未明确涉及外国人就业问题，而专门处理外国人在中国就业的层级最高的指导性文件《外国人在中国就业管理规定》，直到2011年修订时，关于法律适用上的表述仍为：用人单位与被聘用的外国人发生劳动争议，应按照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理。由此造成2008年1月1日起施行的我国劳动合同法是否适用、是全部适用还是部分适用等问题存在一定的分歧。因此，在目前涉外劳动关系法律适用不够清晰的情况下，可运用劳动法律基本精神和公平诚信原则框定双方意思自治的边界，以求得双方利益的平衡。
浏览指导性文件：《外国人在中国就业管理规定》
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引用法条
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