孙春如 周立平

劳动关系，又称工业关系和就业关系。从狭义上讲，劳动关系是工业化社会中的雇佣关系，即用人单位和劳动者在雇佣过程中所形成的社会关系。从广义上讲，劳动关系是市场机制、工业民主和现代企业制度的结合。除特别说明，本文所指的劳动关系仅指狭义上的劳动关系。按我国传统的劳动法理论，劳动者只能有一个劳动关系，即劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系。但是，随着劳动力资源市场化配置的不断深化，劳动法所构筑的以单一劳动关系为基础的劳动与社会保障制度已越来越落后于市场经济发展的步伐，出现了以劳动者同时与两个或两个以上用人单位建立了劳动关系为核心，以下岗职工、协议保留劳动关系人员、协议保留社会保险关系人员和企业待退休人员为主体的多重劳动关系。由于多重劳动关系既未得到法律的承认，也未得到多数理论与实践工作者的认同；所以，大量多重劳动关系在现实生活中得不到保护。下岗职工、协议保留劳动关系人员和协议保留社会保险关系人员在再就业过程中应当享有的平等就业、择业、获得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、接受职业技能培训、享受社会保险、福利的权利得不到保障。

一、单一劳动关系的价值评判

单一劳动关系源于计划经济体制。随着计划经济体制的瓦解，市场机制调节劳动力供求关系的能力越来越强，单一劳动关系赖以存在的制度环境发生了变化，由此，需要我们就单一劳动关系作一分析，以明确它是否适应当前形势的需要。

1、单一劳动关系的主要内容。我国劳动法设计的劳动关系是单一的, 即劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系，法律不主张劳动者有两个或两个以上的劳动关系。对于单一劳动关系，传统劳动法学的理论表述是：公民实现了自已的劳动权利能力和劳动行为能力，已经同企业、事业、机关单位，或者同农村各经济组织、乡镇企业订立协议，参加了一种劳动法律关系，在一般情况下，就不能再参加另一单位工作，形成另一种一劳动法律关系。已经参加某一劳动法律关系的人如果要参加另一劳动关系，就必须依法终止前一劳动法律关系，不允许公民同时存在两种劳动法律关系……如果在特殊情况下，因为工作需要到其他单位兼职，应经过有关领导部门批准，才允许同时存在两项劳动法律关系。

单一劳动关系的观念不仅为不少教材所沿用，成为劳动法学一个根深蒂固的观念；而且也为我国劳动法所采纳。劳动法第九十九条明文规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带责任”。对此，学界的解释是“按照我国现行法律规定，除法定允许业余兼职和依法暂停劳动关系的劳动者外，招用尚未解除劳动合同者均属非法，该用人单位与劳动者共同侵犯了原用人单位的合法权益，就应当共同承担法律责任”。尽管，有同志指出劳动法第九十九条并未否定招用尚未解除劳动合同劳动者的用人单位和劳动者间的劳动关系，它所规定的只是用人单位与劳动者对原用人单位所应承担的民事赔偿责任。但是，通说仍认为该条款所体现的立法精神是肯定单一劳动关系，保护人们按此标准缔结的劳动关系，限制或反对劳动者有两个或两个以上劳动关系。

2、单一劳动关系产生的历史根源及其表现。单一劳动关系的产生有其历史背景。1958年，政府在“大跃进”政策的指导下，将招收职工的权力交给了企业，当年新增职工 2000 万人，其中 1430 万人来自农村，影响了农村经济的发展，造成国有企业出现冗员，政府不得不实行紧缩政策。1961－ 1963 年，精减城市职工 2000 万人，其中返回农村的有 1600 万人。从此，政府对就业和农村劳动力进城实行严格控制，开始实行国家统一管理劳动力资源的“统包统配”就业政策。这一就业政策的表现为：第一、劳动力是计划配置。用人单位招收职工，要根据上级下达的职工人数计划指标，编制招工计划，经主管部门审核批准后有组织地进行招收。不许在计划外任意增人和无组织地私招乱雇。第二、用工形式是国家用工。劳动者一旦在国有企业就业，即开始享受终身制的劳动报酬和社会保险待遇，直到退休和死亡。除非严重屡次违反劳动纪律，企业不得解雇职工。职工就业后就与用人单位形成“固定”的劳动关系，劳动者不能离职，用人单位不能辞退。第三、劳动管理是公共管理，国家制定统一的劳动管理奖惩办法，企业照章办事。第四、调节方式是行政调节。劳动关系采用行政调节手段，企业只是作为上传下达的一个行政层次，对上负责。在这一用工要经主管部门审批的就业制度下，主管部门为方便实施统一管理和缓减就业压力，不会允许劳动者同时拥有两个或两个以上劳动关系。而劳动者一旦与用人单位建立了劳动关系，即享受终身制，不需要也不允许劳动者再与其他单位建立劳动关系。所以，单一劳动关系制度很好地适应了计划经济体制下“统包统配”的就业制度，符合那个时代的需要。

3、单一劳动关系的现实困境。随着市场经济的不断发展，“统包统配”的就业政策为多渠道就业政策所代替，我国原有的一些制定于计划经济时期或有着计划经济痕迹的劳动规范已难适应形势需要，矛盾之处日益显现。如在我国整个劳动法律体系上，多重劳动关系得不到承认。但在涉及社会保障的具体问题上，有些规定却不得不根据多重劳动关系的思路来处理。例如，对用人单位之间签订劳务协议，将劳动者从一单位输出到另一单位的情况，一般而言，我们仍认为被输出的劳动者仍与原单位保持劳动关系，并由其承担劳动法上的责任，而不认为输入单位与被输出的劳动者间具有劳动关系。这就是通常所谓的单一劳动关系。但是，在涉及工伤问题上，有关规定却不按照单一劳动关系处理，而是按多重劳动关系的思路，由实际用人单位承担工伤的保险责任。

从现实情况看，由于国有企业还没有完全实现自主用人，主要是富余人员不能推向社会，而且仍然要接收一定数量的统配人员；多数国有企业的工资总?仍然受行政控制，致使企业须将因关、停、并、转造成富裕人员的劳动关系置留在企业内，而不能推向社会。同时，富裕人员为生计，不得不另谋他职，与其他用人单位建立劳动关系。但是，由于多重劳动关系得不到承认，大量企业富余人员虽提供了同样的劳动，却无法享受同等的待遇。突出表现在：第一、最低工资保障制度得不到落实。劳动法第 48 条规定“国家实行最低工资保障制度”。从字面上理解，劳动关系的当事人一方劳动者只要向用人单位提供了正常的劳动，单位支付给劳动者的报酬即不能低于国家规定的最低标准。但是对于那些企业富余人员，用人单位即使支付其工资低于国家规定也难处理。第二、休息休假的权利无法保证。企业富余人员再就业往往被视作劳务合同，其工作时间、休假往往被忽略，也无可供申诉的渠道。第三、社会保险和福利难以享受。时下，最受欢迎的劳动力就是企业富余人员等下岗、兼职人员。用人单位为节约人力成本，录用企业富余人员，从而不用再承担录用合同制员工所应承担的各项社会保险费，个别企业为逃避社会保险费的缴纳义务，要求员工先与非正规就业组织签订合同，成为其中一员后，再由人与非正规就业组织输出到本单位，以逃避社会保险费缴纳义务。

二、多重劳动关系的存在价值

多重劳动关系的要义在于允许劳动者同时与两个或两个以上用人单位建立劳动关系，在这些劳动关系中，劳动者能够无差别地享受劳动法第三条所赋予的各项权利，用人单位也须无差别地履行劳动法所规定的劳动和社会保障义务。由于多重劳动关系与单一劳动关系首先体现为数量上的差异，所以从法律特征上讲，多重劳动关系与单一劳动关系有着许多相同的特征。另一方面，多重劳动关系理论所追求的“劳动所得应当不折不扣和按照平等的权利属于社会一切成员”的目标，则凸现了两者的差异。即多重劳动关系理论更重视同工条件下的同酬，强调当劳动者提供与其他劳动者相同的劳动时，用人单位对其应当承担与其他劳动者相同的劳动与社会保障义务；用人单位不能因身份等因素，逃避或弱化对某一部分劳动者的劳动与社会保障义务。

1、多重劳动关系理论揭示了被单一劳动关系理论掩盖的劳动关系。在单一劳动关系理论框架内，劳动者与用工单位保持名义上的劳动关系的同时，又在用人单位以外的其他单位就业的，往往被视为“劳务关系”。但若仔细分析劳动关系与劳务关系的差异，可以发现，这一认识存在问题。以目前非常普遍的国有企业“下岗”职工、协议保留劳动关系人员、协议保留社会保险关系人员和企业待退休人员（以下称“再就业人员”）到其他单位再就业为例，我们可以发现以上就业行为的性质应为劳动关系而非“劳务关系”。首先、“再就业人员”到其他单位劳动所产生的社会关系发生于产品的生产过程中，涉及的是产品生产过程中劳动者与用人单位之间的关系。而劳务关系虽然也与劳动过程相联系，但它更着眼于实现过程，与劳动成果紧密相联，涉及的是产品交换过程中所产生的社会关系。如提供修理劳务的合同，不仅要求修理者有修理的劳动过程，更主要的是要有作为标的物的劳动结果，即被修理的物品恢复了应有的功能。其次、“再就业人员”到其他单位劳动，必须遵守新的用人单位的劳动纪律，服从该用人单位的指挥，其劳动力支配权归掌握生产资料的用人单位，因此与该单位形成了管理与被管理的隶属关系。而劳务关系则由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程，其劳动力支配权属于劳务提供方。再次、“再就业人员”到其他单位劳动，不承担经营风险。该风险由拥有和掌握生产资料的用人单位承担。而劳务关系中，劳务提供方则要承担风险。最后、“再就业人员”到其他单位劳动所取得的报酬是一种工资性质的劳动报酬。该报酬具有分配性质，不完全和不直接随市场供求情况变动，其支付形式往往特定化为一种持续、定期的工资支付。而劳务关系取得的劳动报酬是商品价格的一次性支付，该价格是与市场的变化直接联系的。将“再就业人员”就业过程中所形成的社会关系视为劳务关系，虽然符合“已经参加某一劳动法律关系的人如果要参加另一劳动关系，就必须依法终止前一劳动法律关系，不允许公民同时存在两种劳动法律关系”的单一劳动关系理论，却人为掩盖了再就业过程中客观存在的劳动关系，劳动者与其他用人单位间建立的新的劳动关系因为“名不正，言不顺”，而始终处于缺乏法律保护的不稳定状态中。因此，应当突破单一劳动关系理论的束缚，根据劳动者到其他单位劳动的性质，确定其与用人单位的社会关系性质；而不能无视客观存在，一概否定劳动者可能拥有的两个或两个以上劳动关系。

2、多重劳动关系理论维护了被单一劳动关系理论忽略的劳动权。“劳动权，即劳动者的权利，劳动者的权利主要就是就业权和社会保障权。”劳动法是以劳动权为出发点，向劳动保护、工资保障、集体谈判和工业行为、社会对话、参与企业管理、处理劳动争议和社会保险等方面延伸的。从历史发展来看，劳动权的保护经历了由民法保护转为劳动法保护的过程。“资本主义早期，曾一度把劳动关系仅仅看作是一种平等的财产关系而由民法去调整，其结果是极大地伤害了劳动者的人身。”随着工人阶级“为生存而要求劳动权”的斗争不断深入，劳动者的人身权利和财产权利逐渐得到重视和承认，世纪各国开始以国家的形式直接干预生产过程，颁布了最低就业年龄、最低工作时间、最低工资和劳动安全卫生标准等涉及劳动关系的法令，以保障劳动权。这些法令确立的内容使劳资双方再也不能依据“双方一致”的私法原则随心所欲地订立他们间的劳动合同，劳动关系从此不再仅仅是一种受民法调整的社会关系。对此，欧州学者T.H.Marshall的归纳是：民事权利产生于18世纪；政治权利产生于19世纪；社会权利产生于20世纪。人民从民事权利中得到人身、财产和言论自由的保护；从政治权利中得到参与社会和国家事务的管理权利；从社会权利中得到分享社会财物，得到社会保护的利益。

劳动权保护由民法转变为劳动法的过程，反映了劳动权保护的进步和完善。单一劳动关系理论将“再就业人员”就业等一些具有劳动关系性质的社会关系视作劳务关系，从表象而言，只导致了调整社会关系的法律规范发生了变化，但其实质却是对劳动权保护的退步，那些被单一劳动关系理论错误地认定为只是劳务关系的劳动者因此丧失的是劳动法所赋予的各项权益。因此，从创造更广泛的社会权利，使劳动者的劳动权得以实现的角度考虑，应当承认劳动者到其他单位就业是与新的用人单位建立了一个劳动关系，并按劳动法第三条规定给予劳动者相应的劳动与社会保障权利。

3、多重劳动关系规范了被单一劳动关系影响的劳动力市场秩序。在单一劳动关系理论的指导下，我国劳动法律规范对劳动者的保护是有差别的。表现为：第一、法律对部分劳务关系保护不充分。如前所述，由于单一劳动关系理论将劳动者在用人单位以外的其他单位就业的行为视为“劳务关系”，所以尽管这些劳动者提供了与正式工没有差别的劳动，但却不能享受最低工资保障权、休息休假权、社会保险和福利权。换言之，我国劳动法律规范并未建立起一个具有普遍约束力的劳动标准，劳务关系的当事人与劳动关系的当事人在提供相同劳动的情况下，享受的劳动条件并不完全相同。作为当代劳动法学的基本原则之一，保障公正劳动条件的原则并未得到完全体现。第二、不同类型的劳动法律关系，适用不同的劳动法律规范，造就了不公平的市场竞争。单一劳动关系理论将我国劳动法律关系按所有制划分为四类，即国家机关和全民所有制企业、事业单位，城乡劳动群众集体所有制单位，城乡非农业个体经营单位，中外合资经营企业、中外合作经营企业、外资企业的劳动法律关系。这些不同类型的劳动法律关系，适用的劳动法律规范各不相同。例如，按 1998 年实施的“减员增效、下岗分流”和“再就业工程”规定，我国对国有企业（即全民所有制企业）下岗职工实行基本生活保障制度，按月发给基本生活费，企业为下岗职工缴纳各项社会保险费；而其它类型的企业则不存在此种制度。由此产生的后果是，就劳动者而言，国有企业下岗职工由于不需要新的用人单位为其缴纳社会保险费用，所以其人才资源成本相对较低，在同等条件下，就更容易为用人单位招用。而就用人单位而言，由于国有企业承担了一部或全部的下岗职工的社会保险费用而又不实际使用劳动力，导致其负担增加，成本上升，在市场竞争中的处境也更加不利。鉴此，我们应当着力解决因“身份”不同而导致的法律适用不统一的问题，创造一个和谐、统一、无差别的法律环境，为构筑一个统一的劳动力市场奠定基础。

三、多重劳动关系的实践探索

劳动者同时与两个或两个以上用人单位建立劳动关系的情况在现实生活中主要有三类。一是兼职，即劳动者同时履行两个或两个以上劳动关系。二是一个劳动关系因劳动者长期未提供正常劳动而中止，另一个劳动关系处于履行中。三是保留一个劳动关系，履行一个劳动关系；在保留的那个劳动关系中，用人单位虽然履行了养老和医疗保险等劳动保障义务，但劳动者并无劳动内容。它主要表现为下岗、协议保留劳动关系人员就业，协议保留社会保险关系人员就业，企业待退休人员再就业。目前，多重劳动关系多发生在“再就业人员”中，但随着国有企业改革的不断深化，再就业现象的逐步消亡，这类多重劳动关系将不断减少。所以，从长远看，兼职将成为多重劳动关系的主流。因此，有必要从立法上就此做出回应，构筑一个利于多重劳动关系建康发展的法律环境。

1、规范“兼职”。受单一劳动关系理论影响，“兼职”所产生的第二职业一直被视为劳务关系，并被当作“另类”划出了劳动法调整的范围。以至立法上既无规范“兼职”行为的内容，也无保护劳动者因“兼职”所产生权益的规定。为此，应当从以下面规范“兼职”行为，让劳动者与用人单位能够预见“兼职”行为所产生的法律后果。一是均等，即保证一切具有劳动能力和就业愿望的人享有平等的就业权利和择业自由，而不论就业者是否已经拥有一个或多个劳动关系。二是合法。合法除通常所说的就业年龄、身份合法外，最主要的是指劳动者的工作时间应当合符法律规定。目前对“兼职”者一周累计允许工作的时间我国尚无规定，从保护劳动者身心健康，为所有劳动者提供更多就业机会的角度出发，我们认为“兼职”者一周累计工作时间以 40 小时为限，并严格控制加班。三是有序。 “兼职”必须基于市场的正常需求，“兼职”者获得的就业机会不得基于不公平竞争。换言之，“兼职”者必须与其他劳动者享受的“同工同酬”权利，不允许当事人以意思自治的形式排斥国家有关最低工资、最低就业年龄、最低工作时间和劳动安全卫生标准的规定。四是控制。进入“兼职”行列的劳动者应有所限制，以便为整个社会提供一个相对充分的就业机会。所以公务员等受雇于国家的劳动者不应“兼职”。国外劳动法典对此也有类似规定。如法国劳动法典第 324 － 1 条规定国家公务部门的公务员、工作人员与工人省、市镇、公共机构与办事处、国家铁路运输公司及地方铁路网、其他租让经营的公共服务事业、得到补贴的空运、海运公司、省、市各管理局的正式编制的工作人员以社会保险机构的正式编制人员不得从事有报酬的工作。五是平等。 “兼职”者在社会保险方面应与其他劳动者一样享受平等给付的权利；既不允许用人单位规避社会保险费的给付义务，也不允许当事人之以约定形式减少或免除用人单位所应承担的社会保险费，以免导致新的不平等用工。

2、重塑劳动法第九十九条功能。从单一劳动关系理论角度讲，将劳动法第九十九条的功能定位于维护单一劳动关系，限制、排斥两个或两个以上劳动关系是可以接受的。但是，随着市场机制在劳动力资源开发利用和配置中的基础性作用不断显现，将劳动者与新的用人单位基于市场机制所形成的用人关系认定为非法，进而排斥劳动法的适用，最终必将损害劳动者的利益。对此，实务界的权威观点一针见血的指出：劳动关系的本质是一方给付职业上的劳动，另一方给付报酬，只要符合这个本质要件，就应当认定是劳动关系，而不应当因为是在正式劳动关系以外的其他单位就业，就否认劳动者与实际单位之间形成的劳动关系，否则对劳动者是极为不公平的。据此它要求，如果实际用人单位拖欠、克扣工资的，该单位应承担补发工资并加付 25% 的补偿金；如果实际用人单位单方解除合同的，需提前一个月通知，按一年一个月标准给付经济补偿金。同时，从逻辑角度讲，劳动法第九十九条有关招用尚未解除劳动合同者民事责任的规定，并不能必然得出劳动者与招用尚未解除劳动合同者的劳动关系为非法。坚持依据劳动法第九十九条，认定上述劳动关系非法，剥夺的只是劳动者的劳动权。从保护劳动者以劳动维持生计这一基本和天然的权利角度出发，劳动法九十九条也没有必要充当单一劳动关系的卫道士，其功能应定位于维护多重劳动关系的正常秩序，制裁那些借多重劳动关系之名，损害其他用人单位利益者。其基本涵义应理解为：用人单位为损害原用人单位利益，招用与原用人单位尚未解除劳动合同的劳动者，造成经济损失的，该用人单位与劳动者应当依法承担连带责任。

3、理清劳务关系的范围。在单一劳动关系理论下，劳务关系的概念相当宽泛。不仅包括了离退休人员再就业以及因劳务输出而形成的劳务关系，还包括了临时工等因提供劳务而发生的民事关系，甚至还包括了兼职，“再就业人员”就业，农民工就业等具有劳动关系性质的劳动。如果在多重劳动关系中，依然沿用旧的劳务关系的概念，我们难免将一些具有劳动关系性质的社会关系当作劳务关系，从而使剥夺了劳动者获得劳动与社会保障权利的机会。因此，有必要明确劳务关系的范围。

劳务关系是劳动关系的一种边缘关系，是指当事人之间因提供劳务而发生的民事关系。把握劳务关系，除了可以从上文所涉及的社会关系性质、劳动力的支配权、风险责任、劳动报酬性质等四方面将其与劳动关系加以区分外，还须重视以下两方面问题。第一、劳务关系应当是一项任务合同，它是为完成一定的“工作任务”而签订的非持久性工作合同。劳务关系尽管与劳动过程相联系，以劳动行为为内容，但它更着眼于实现过程，与劳动结果紧密相联，所以只要完成一定的“工作任务”，劳务活动便告终结。因而，这类劳动合同在法国被称之为临时工作的劳动合同，要求它不得以永久取得一用工企业正常的、持续的活动相系的工作岗位为目的。第二，劳务关系不应具有个人依赖关系。基于劳动关系所产生的是一种依赖性劳动，它导致的是一种个人依赖关系。按德国劳动法学理论，这种个人依赖关系主要体现在接受由其他人计划、使其他人受益并由其他人承担承担风险。而在劳务关系中则不应存在这种个人依赖关系。表现为，劳动者在业务方面不受接受劳动者的指令约束，劳动者自行决定工作的时间和地点，而不由接受劳动者决定，劳动者所进行的劳动并不是接受劳动者业务的组成部分并且不依赖于其他人的决定。基此，被单一劳动关系理论认定为劳务关系的“再就业人员” 、离退休人员、农民工就业都应根据劳动者到其他单位劳动的性质，确定其与用人单位的社会关系性质；而不能一概将其视为劳务关系。

4、理顺社会保障制度。除理论因素外，多重劳动关系理论得不到实务界认可的最大障碍在于它无法与目前的社会保障制度相衔接，存在以下难题：一是离退休人员再就业后形成劳动关系的其养老、医疗、待业保险费应否缴纳、如何缴纳。二是“再就业人员” 或兼职人员就业后，养老、医疗、待业保险费多头缴纳所产生的权利义务不对等情况。三是部分农民工缴纳养老、医疗、待业保险费困难。“当现实与观念发生冲突时，需要重新审视的恰恰是观念。”因而，评价多重劳动关系理论是否合理，并不在于它与当前的制度是否适应，而在于它是否顺应了我国劳动制度的改革方向。目前，在强调所有劳动者和用人单位都应按现行规定缴纳养老、医疗、待业保险费的前提下，可以结合多重劳动关系中劳动者的具休情况进行探索。

首先，关于养老保险。现行养老保险制度规定，个人养老保险帐户资金属公民个人所有，公民个人养老保险帐户中的财产受民事法律保护。职工异地转换工作岗位时，个人帐户的财产可以随之转移；职工或退休人员死亡，个人帐户中个人缴费部分可以继承。据此，对离退休人员而言，由于其已符合享受基本养老金的受益资格，所以，其离退休后缴纳的养老保险费不应列入计发养老金的计算范围制度，而应当在其与用人单位终止劳动关系后，将其个人帐户中的个人缴费部分一次性支付给本人。对“再就业人员”而言，其缴纳的养老保险费完全可列入计发养老金的计算范围，待其退休后领取。对农民工而言，其个人帐户有转移条件的可以转移，无条件转移的，可将其个人帐户中的个人和企业缴费部分一次性支付给本人。其次，关于医疗保险。现行医疗保险模式是社会统筹与个人帐户相结合，且明确由企业和个人缴费的个人帐户部分本息归个人所有，可以继承。所以，对离退休人员和农民工而言，其与用人单位终止劳动关系后，可将其个人帐户中的个人和企业缴费部分一次性支付给本人。对“再就业人员”而言，如果其原用人单位已足额缴纳了医疗保险费，那么其终止与用人单位的劳动关系后可参照离退休人员和农民工的办法办理医疗保险费的退费手续；如果原用人单位未缴纳，现用人单位应缴纳。最后，关于失业保险。失业保险法律关系中，缴费义务主体向权利主体的转换，依赖于一定的法律事实，即失业者需要国家帮助渡过难关，该事实不发生，就不需要国家提供帮助。对离退休人员而言，由于其有养老金保障，故发生解雇或裁员的事实时，离退休人员不需要领取失业保险金。对“再就业人员”而言，其再就业的目的就在于渡过难关和重新就业，所以如果发生解雇或裁员事实后，其无其他生活来源的，国家应当向其提供帮助，以履行国家义务。就农民工而言，失业保险条例规定农民合同制工人连续工作满1年，用人单位已缴纳失业保险费，在劳动合同终止或提前解除时，可以一次性领取失业保险金。所以，农民工发生解雇或裁员事实后，有权领取失业保险金。

结语

就单一劳动关系与多重劳动关系的相互关系而言，单一劳动关系是多重劳动关系存在的基础，多重劳动关系是单一劳动关系发展的必然。本文讨论多重劳动关系的目的在于消除因劳动者身份而导致的歧视，强调任何与用人单位形成劳动关系的劳动者都应得到劳动法平等的保护，都应得到无差别地享受劳动法所赋予的劳动和社会保障的权利。只有这样，才能形成一个平等的市场氛围，市场机制在劳动力资源开发利用和配置中才能起到基础性作用，劳动力才能通过市场实现充分就业和合理流动。

作者单位:上海市杨浦区人民法院