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劳动法与公民基本权利的保护

法律快车官方整理 更新时间: 2020-06-23 05:56:03 人浏览

导读:

劳动法所调整的劳动关系的基本特征就在于它的“从属性”,即劳动者一旦被用人单位录用,就成为集体劳动的一员,在工作时间和工作地点内服从用人单位或雇主的指挥和领导[i].基于这一特殊属性,单位或雇主有权通过内部规章制度对劳动者的行为提出要求,而劳动者作为公民

  劳动法所调整的劳动关系的基本特征就在于它的“从属性”,即劳动者一旦被用人单位录用,就成为集体劳动的一员,在工作时间和工作地点内服从用人单位或雇主的指挥和领导[i].基于这一特殊属性,单位或雇主有权通过内部规章制度对劳动者的行为提出要求,而劳动者作为公民所享有的某些基本权利的行使就因此受到限制,如在工作时间内,职工不能随意进进出出,其作为公民的出入权就得服从于劳动纪律。然而,是否在工作时间和工作地点以内,雇主有权干涉劳动者的所有行为,甚至其作为公民的某些基本权利也要成为雇主所谓“指挥权或管理权”的牺牲品?雇员的哪些权利要受到雇主管理权的正当约束,哪些权利和自由不得进入雇主的管理权范围?

  这些问题直接涉及到如何协调公民基本权利和劳动关系特殊属性之间的关系问题,是人权国际化背景下劳动法应面对的一个重大理论和实践问题。基本权利是人的最基础性权利,源于人的自然属性,与人身有着不可分割的联系。基本权利“在法律确认的权利体系中具有最高的地位和价值,是国家一切法律保障个人权利的最高依据和准则”[ii].基本权利理论最早由德国的立法者和学者在第二次世界大战后提出,在上个世纪最后十年,由法国学者将之进一步阐释和推广。在法国理论界,基本权利因为其具有人类固有性、不可侵犯性和不可转让性已被认为是“一类新的法律规范”[iii]:超宪法规范。其立论的根基在于尊重和保护人的尊严和价值。

  公民基本权利和就业问题成为法国近年来劳动法学界的两大关注热点[iv],而我国劳动法界还尚未从一定高度给与应有的关注、思考和应对。这种理论和立法上的无为和实践中日益增多的、形式多样的侵犯劳动者合法权益的问题形成鲜明对比。从近年来媒体的报道来看,在我国非公有制经济得到长足发展的同时,职工作为人享有的基本权利正在受到来自雇主或单位方面越来越明显的侵害。诸如工作期间不得生育的保证书、不得与本单位职工谈恋爱的劳动合同附加条款、体罚、辱骂等侮辱人格的惩罚职工方式,等等。侵犯形式在某些私营企业,可谓五花八门,多种多样。在某些雇主强压式的管理权之下,劳动者在企业中完全丧失了作为公民所享有的基本权利,如人的尊严权、自由恋爱权、婚姻自由权、人身自由权、生命权、健康权,等等, 一系列触目惊心的事件[v],让我们看到某些雇主权力已经膨胀到对雇员生活和生命的直接侵犯和威胁。

  我国政治上一向重视对劳动者权利的确认和保护,然而,实践中发生的诸多侵害劳动者合法权益,尤其是伴随着经济体制转轨而出现的新形式的侵权现象,让我们不能不看到我国劳动立法的欠缺和不足。

  在法国,相当长的时间内,雇主对劳动者的行为举止拥有管理控制权,不论劳动者的行为是否与工作有关。直到上个世纪八十年代,法国劳动立法进行改革,才开始关注劳动者基本人权的保护,对雇主的管理权设定限制。法国劳动法典中有数条直接涉及对劳动者在企业中公民地位的确认及对其公民基本权利给与相应保护,对我国当前《劳动法》的修改和完善,对于回答我国实践中日益出现的侵犯劳动者基本权利的种种问题具有重大启示和借鉴意义。

  一、法国劳动法关于公民基本权利保护的基本内容

  法国劳动法典中关于劳动者基本权利保护的典型条款主要涉及法律篇第120-2条、第121-6条、第121-7条、第122-25条、第122-35条、第122-45条、第122-46条、第123-1、-5条和第461-1条。从内容来看,这些条款对劳动者在企业中公民基本权利的保护主要表现在以下方面:

  1、确认公民基本权利在劳动关系中受到保护的原则以及协调基本权利保护与劳动关系特殊性的方法

  法国劳动法典法律篇第120-2条规定:“任何人均不得对人的权利及个人性与集体性自由施加不能由应完成的工作之性质证明是正当的限制,不得设定与该工作追求之目标不成比例的限制。”这一规定实际上包含了双重含义。一方面,它明确提出了保护公民在劳动关系中的基本权利的原则:劳动者作为公民所享有的个人或集体自由、权利应当在劳动关系中得到承认和保护,雇主不能凭借其管理、指挥权任意剥夺雇员作为公民的各项基本权利。另一方面,它确定了处理公民基本权利保护与劳动关系特殊性关系的方法,即判断雇主的权力行使是否造成对雇员基本权利的侵犯,应当遵循一个功能性的判断标准:根据雇员的工作性质和对权利约束的适当性(或成比例性)来进行。即雇主对雇员所享有的公民基本权利的限制只能是工作性质所“必需的、适当的限制”。

  在实践中何为“必需的、适当的限制”则由法官根据案件的具体情况进行判断。例如,根据法国最高法院的判例,某一汽车品牌推销商的女秘书因为购买了另一个品牌的汽车而被雇主解雇,该解雇行为因为侵犯了该女雇员私人生活权而导致无效[vi].另外,雇主对雇员衣着权的限制,必须根据工作岗位的需要进行,否则也构成对雇员私人生活权的侵犯[vii].而在三项与宗教机构的性质和目标相关的判决中[viii],法国最高法院指出,出于雇员所担任的工作内容和所在的宗教机构的性质、目标的考虑,确认雇员的离婚和再婚、同性恋和血清阳性可以构成雇主辞退的正当理由,而不是对公民私人生活权[ix]的侵犯。

  2、招聘过程和劳动过程中的平等原则、对私人生活权的保护

  法国劳动法典中确认的平等原则是一项内容全面的、要求明确的雇主必须承担的义务。

  首先外延宽,涉及到招聘、处罚和解雇三项雇主的权力范围。该法典法律篇著名的第122-45条规定:“任何人均不得被排除在招聘程序之外。任何雇员均不因其出身、性别、习俗、家庭状况、种族或人种、政治观点、从事工会活动、宗教信仰,受到处罚或解雇;除在本法典第二卷第四编范围内,经劳保医生鉴定不适合工作外,任何雇员均不因其健康状况或身体残疾而受到处罚或解雇。”尤其在招聘阶段,法律明确禁止招聘启事中载明、性别、年龄、身高等条件(除非劳动法典条例篇第123-1条明确的三种情形:男女演员、男女服装模特、男女艺术模特)。雇主要求求职者提供的个人资料必须直接与工作岗位有关。

  其次内容宽,排除了各种可能导致对人产生不同待遇的因素:人作为权利主体所可能具有的各种特质(如性别、出身、种族、信仰等)和私人生活权。第122-25条和第123-1条规定:“雇主不得以妇女怀孕而拒绝招聘或在试用期内解除其劳动合同。禁止雇主查询或派人查询有关当事人妊娠的情况。申请求职的妇女或女雇员并无公开其妊娠状况的义务。”“雇主不得在招聘启事中载明或指使他人载明招聘对象的性别或婚姻状况;雇主不得出于性别或婚姻状况的考虑,拒绝聘用、或调动雇员工作、或解除其劳动合同;雇主不得在涉及报酬、培训、人用、授予资格、定级、晋升等措施方面考虑雇员的性别。”

  最后,有严厉的刑罚保障平等原则的落实。法国刑法典第225-2条规定,雇主基于性别、种族、政治观点、宗教、工会活动、家庭状况、健康状况等因素而拒绝雇用的歧视行为,受到刑法违警罪[x]的处罚:2年监禁和3万欧元罚金。

  3、雇员在劳动过程和工作之余享有言论自由权

  从上述第122-45条可知,雇员作为公民所享有的一般意义上的个人言论自由权在劳动过程中是受到保护的,雇主不得因为雇员的政治观点而对其处罚或解雇[xi].这是针对雇员在工作时间以内和工作场所以内的一般性言论自由权的保护。

  然而,在工作时间和工作场所以外,即劳动者下班之后的业余生活中,劳动者言论权的行使是否还要受到劳动关系的约束。这是一个法律条文没有直接规定的问题。法国最高法院1988年4月28日关于Clavaud一案司法判决为这一问题提出了答案。该案涉及一个名为Clavaud的雇员在工作之余发表的关于其劳动条件的言论被某全国性的媒体公开后,因此而被雇主解雇。法国最高法院维持了上诉法院Riom关于辞退非法的判决,确认劳动者在工作之余有权公开发表关于其工作条件的言论。这一案件的判决成为法国社会法关于雇员言论权方面的一个典型判例。

  雇员在劳动过程中的言论权还包括集体性发表意见的权利。这在法国劳动法典中有明确规定。 该法典法律篇第461-1条规定:“雇员对其工作的组织、实施条件和内容享有直接的、集体的表达意见的权利。表达意见的目的是为了改善雇员所属企业或单位内的劳动条件、岗位组织与生产质量,从而确定应采取的措施。无论雇员处于何种专业级别,在行使这一权利而发表的意见,不得作为对其给与惩处与解雇的理由。” 从这一规定的内容看,这一集体性的言论权实际上也是劳动者在劳动过程的一种集体性的参与权利。在劳动法典中确立了一系列关于这一权利的实现途径。它可以通过员工代表、企业委员会和工会代表[xii] 来实现。

  4、限制雇主利用内部规章侵犯雇员的公民基本权利

  为了防止雇主通过制定内部规章制度对雇员享有的公民基本权利加以限制,法国劳动法典法律篇第122-35条明确规定:“内部劳动规则不得包括违反法律、法规以及集体合同、集体协议的条款,也不得对雇员个人性的、集体性的权利和自由做出不能为雇员要完成的任务的性质所证明的、或者与雇主所要追求的目标不成比例的限制;也不得含有对具有同等职业能力的雇员、只因性别、习俗、家庭状况、出身、观点或信仰、或者残疾等因素不同,而侵害其劳动权益的条款。”

  据此,内部规则中规定企业行政方有权随时打开和检查雇员个人使用的工作衣柜的条款,就是违法的,构成对雇员个人权利和自由的侵犯。只有为卫生和安全需要并在当事人在场情况下,才可以进行搜查[xiii].而要求雇员一律作酒精测试的条款也是违法的,这一要求应根据雇员的工作性质而定[xiv].至于对雇员搜身、搜包的做法,也只有在特殊情况下,如企业内发生盗窃,并且事先告知雇员,在保障其人格尊严和羞耻感的前提下,才可能不构成违法[xv].

  另外,法国劳动法典法律篇第122-36条、第122-37条规定了雇主制定内部劳动规则的严格程序以及劳动监察官对其合法性的检查[xvi],也可以防止雇主对公民基本权利侵犯的制度化。

  二、我国《劳动法》总则中应确认“保护公民在劳动关系中基本权利的原则”

  我国《劳动法》修改时应在总则中增加保护公民在劳动关系中享有基本权利的内容。确认“保护公民在劳动关系中基本权利的原则”在当前经济和法律形势下既有理论上的需要,也有实践上的必要。

  1、理论上的需要:保障宪法赋予公民的基本权利

  基本权利“是指宪法赋予的、表明权利主体在权利体系中重要地位的权利”[xvii].从各国宪法的实践来看,基本权利大多通过立宪的形式得到确认[xviii].根据我国《宪法》第二章“公民的基本权利和义务”和其他条文,可以把公民基本权利归纳为下列25种:(1)平等权。(2)选举权和被选举权。(3)言论、出版、集会、结社、游行、示威的自由权。(4)宗教信仰自由权。(5)人身自由权。(6)人格尊严权。(7)住宅安全权。(8)通信自由和通信秘密权。(9)批评、建议权。(10)申诉、控告、检举权。(11)国家赔偿请求权。(12)劳动权。(13)休息权。(14)财产权。(15)生育权。(16)环境权。(17)获得物质帮助权。(18)残疾人保障权。(19)受教育权。(20)学术和文化活动自由权。(21)男女平等权。(22)婚姻自由权。(23)辩护权。(24)特殊群体受保护权。(25)民族语言文字自由权。

  《宪法》对基本权利的规定“体现了基本权利的根本性、基础性和重要性,使公民行使基本权利的正当性具有宪法基础,国家保障基本权利的义务具有宪法义务的性质”[xix].宪法是调整国家权力和公民基本权利的根本大法,它一方面通过确认基本权利,使宪法成为公民权利的保障书,另一方面通过设立国家机关并制定国家机关行使权力的规则和程序来保障公民基本权利的实现。

  由于基本权利包括一系列与人固有的、不可转让的权利:政治的、民事的、经济的、社会的和文化的权利,所以其具体的保障机制还需要通过众多的具体的法律规范来建立。

  劳动法是以保护劳动者经济和社会权利为主要目标的法律部门。但是劳动过程具有和劳动者的人身不可分离性,决定了劳动法也必须保护与劳动者人身不可分离的一系列基本权利:如人的尊严权、人身自由权、平等权、婚恋自由权、生育权等。这些自由和权利对于每个人来说具有不可剥夺性,是具有宪法价值的权利,在劳动关系中必须加以保护,以体现尊重人的尊严和价值的理念。

  现行《劳动法》明确列举了劳动者享有的各项基本劳动权利[xx],这是作为职工所必须具备的基本权利,无疑是不可或缺的。但是,这些只是公民的经济和社会权利在劳动关系方面的体现,是公民享有宪法赋予的基本权利的一部分,对公民的个人性基本权利即体现人的价值和尊严的权利则没有明确规定。虽然《劳动法》在“法律责任”一章规定了对强制劳动、侮辱、体罚和非法搜查劳动者的行为的处罚(第96条),但是,我们认为这种立法方式还很不够。为了建立基本权利在国家法律保护的权利体系中的核心地位,制止企业主借着管理权侵犯公民基本权利的现象,我国应当在《劳动法》总则中明确提出保护劳动者个人性的民事的基本权利。劳动者在其就业之前和之后的法律关系中仍然具有公民的身份,应当享有作为公民的各项基本权利。

  2.实践的需要:规范用人单位或雇主的管理权

  随着非公经济在我国的长足发展,私营和外资企业雇主的权力显现出从未有过的自由:不得在公司内部谈恋爱,否则解雇;不得在几年内怀孕和生孩子,否则解除劳动合同;必须按照要求着装,否则处罚;不得迟到和请假,否则扣除半年或全年奖金;搜身、搜包等等,不一而足。从体罚、侮辱人格性的处罚到“野卖岭”式、“包身工”式的劳动管理,在为数不少的企业中都在使用。大量新出现的侵权形式反映出劳动者在很多企业中没有被当作公民来看待[xxi],其作为公民所享有的基本权利完全被剥夺,甚至在少数企业中被当作奴隶一样使用。不少学者都已发出惊叹:在社会主义国家的国度内,发展经济也一样要以牺牲一部分人的基本权利和自由、甚至是人的尊严为代价吗[xxii]?

  如此种种严重、甚至是令人发指的侵权现象不能不令人深思:劳动法连人在劳动中起码的尊严都保障不了还能成为“劳动者权益保障法”吗?虽然在探讨我国法制问题的时候,人们常常异口同声地指出执法存在的问题,然而,在我国劳动法领域,不仅存在执法问题,更重要的则是立法的滞后和不适应现实的问题。

  国际劳工组织从1999年就提出“体面劳动”的目标:任何一个男性和女性劳动者能够拥有一份在自由、公平、安全和尊严条件下的体面工作[xxiii].在我国经济体制取向越来越鼓励发展私营经济的背景下,采取立法措施以促进这一“体面劳动”目标的实现就日益具有现实性和必要性。

  法国关于保护公民基本权利的劳动立法无疑为我们提供了启示:既确认雇主的管理权,也要保护雇员作为公民的基本权利。即在企业中,虽然劳动者要受到单位或雇主统一指挥和管理权的约束,但是,劳动者作为公民享有的基本权利不得因为雇用而丧失;对这些基本权利的限制必须能够为工作性质和实现工作目标所证明是必要的和必须的。

  三、《劳动法》总则应从三个方面体现保护公民基本权利的原则

  在《劳动法》的总则修改中,确定“在劳动关系领域保护公民基本权利原则”,应从以下三个方面考虑。

  1、在总则中增加条款以保护人格尊严权、人身自由权和私生活权

  针对私营企业主的种种侮辱性的、无端限制和侵犯职工私生活权的做法,建议《劳动法》总则中应当专设条款规定:“用人单位应当保护劳动者在劳动中的人格尊严,对劳动者人身自由权和私生活权的限制应当依据工作岗位的要求,做到适当合理。”

  2、把平等原则写进总则中

  目前《劳动法》对平等原则的体现有限,一是它只是在就业方面提出平等,而在劳动领域,平等原则应当体现在更广的内容上:就业、工资、保险、晋升、惩罚、合同解除等劳动待遇上都得到体现。平等原则应当贯彻在从就业到劳动过程的实现再到退出劳动领域的全过程中。二是它禁止的因素还不全面,目前就业平等排除因民族、种族、性别、宗教信仰不同而造成的歧视[xxiv],实际上,劳动法上的平等原则应当禁止一切基于人的自然属性而建立的不同劳动待遇。因此建议《劳动法》总则中增加条款规定:“劳动者不得因民族、种族、性别、宗教信仰、社会出身、财产、婚姻状况而在就业、工资、保险、晋升、培训、惩罚、合同解除等方面遭受歧视。”

  3、总则中应对用人单位规章制度的建立提出更多的规范

  为了防止用人单位将侵犯劳动者基本权利的内容制度化,必须对单位或企业主制定内部规章制度的权力设定明确限制。现行《劳动法》第4 条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”由于这一规定过于笼统和轻飘,缺乏可操作性,实际上对单位或企业主的内部规范权没有提出有效的限制,造成在实践中普遍存在的、用人单位单方强制的、包含侵害职工合法权益内容的所谓“厂规厂法”。在一些企业,由于职工参与企业管理的渠道不畅通,职工对不利于自己的“厂规厂法”不知情,或者知道了,迫于就业的压力,就忍受下来,敢怒不敢言。虽然最高人民法院第[2001]14号的司法解释提出,只有经过职代会或者职工大会等民主程序制定的、内容合法的企业内部劳动规则才能作为审理劳动案件的参考和依据,但这一规定不属于立法、不具有预防性,也不能有效阻止单位或雇主单方制定侵犯职工权益的劳动纪律和规章。

  从完善企业民主制度和保障职工切身利益出发,《劳动法》总则中应当从内容和程序的合法性方面对单位或雇主制定内部规章的权力进行具体规范。建议在吸收最高人民法院司法解释内容的基础上,明确规定:“用人单位建立规章制度必须经过合法形式的民主程序,内容不得违反法律和法规。规章制度在提交当地劳动行政部门备案后以公告方式明示后得以实施。”

  [i]虽然自上个世纪90年代以来,由于就业灵活性的增加,“从属性”已经不再是判断劳动关系存在的唯一标准,但是这不能动摇“从属性”作为劳动关系的本质属性。

  [ii] 周伟:《宪法基本权利司法救济研究》,中国人民公安大学出版社,2003年,第1页。

  [iii] 戴尔玛斯·玛蒂主编《基本权利和自由》,法国ESSAIS出版社,2002年第2版,第9页。

  [iv] 热拉尔·库特里埃(Gérard Couturier):“劳动法与基本权利和自由”,载于《基本权利和自由》 (戴尔玛斯·玛蒂主编 ),同上,第361页。

  [v] 自1994年以来,这方面的报道有很多,这里仅列举几例。深圳某电子厂对职工非法搜身(《工人日报》1996-1-4)。福建某厂为处罚一个女工,竟然将其与一狼狗关在一起(《工人日报》1996-12-16)。 媒体关于牢狱式私营企业的报道、私营企业老板强迫劳动的案例 (《工人日报》1998-9-24,2001-6-14 )。《中国劳动保障报》近几年来关于劳动监察人员紧急解救“包身工”的报道 ,如2001-4-24等 )。

  [vi] 法国最高法院1992年1月22日关于Robuchon的判决。

  [vii] 法国最高法院1984年1月29日关于Bertulot案件的判决确认了雇主因为衣着不够整洁而解雇猪肉售货员的行为。

  [viii] 分别是法国最高法院1978年5月19日Dame Roy、1986年11月20日Demoiselle Fisher、1991年4月17日Pensecq的判决。

  [ix]法国民法典第9条规定:任何人享有私人生活受尊重的权利。

  [x] 法国刑事犯罪按照轻重分为三类:违警罪、轻罪和重罪。

  [xi]当然,雇员的言论自由不得违反保守企业商业秘密的要求,这是劳动关系中雇员要对企业承担的主要义务之一。

  [xii] 关于员工代表参见法国劳动法典法律篇第421-1条-第431-1-1条。关于企业委员会参见该法典法律篇第431-1-1条-第439-1条。关于企业中的工会代表参见该法典第412条、第481-2条、第132-19条。在企业内部,同时设有员工直接选举产生的员工代表、企业委员会和在企业外部有代表性的工会组织指定的企业工会代表是法国劳动法上关于劳动者在企业代表权和参与权的特殊性。

  [xiii] 法国最高行政法院1987年6月12日关于Ste Gantois的判决。

  [xiv] 法国最高行政法院1980年2月1日关于 Peintures Corona的判决。

  [xv] 法国最高行政法院1988年7月8日关于 Comptoir Lyon-Allemand-Louyot的判决。

  [xvi]参见本文作者:《法国劳动法对企业内部劳动规则的调整及对我国的借鉴意义》一文,《中国劳动报》2003-4-11.

  [xvii] 董和平、韩大元、李树忠:《宪法学》,法律出版社2000年版,第308-309页。

  [xviii] 如德国1949年基本法、西班牙1978年宪法、保加利亚1991年宪法、罗马尼亚1991年宪法、波兰1992年宪法。但是法国例外,法国1958年宪法没有列举基本权利,但是法国宪法委员会根据1789年《人和公民权利宣言》、1946年宪法序言和国际公约在法律合宪性审查中会明确哪些权利属于基本权利。

  [xix]周伟:《宪法基本权利司法救济研究》,中国人民公安大学出版社,2003年,第2页。

  [xx] 《中华人民共和国劳动法》第3条:劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。第7条:劳动者有权依法参加和组织工会。第8条:劳动者依照法律规定,通过职工大会、职工代表大会或者其他形式,参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。

  [xxi]在官方正式的各种讲话中,非公有制企业的职工,虽然不是企业的主人,但仍然是国家的主人,这是其政治地位。

  [xxii] 辛学福:“尊严无价——外资企业员工人格维权透析”,载于《中国工人》3/2002,12-14.深圳56名女工搜身之辱:《工人日报》2001-8-6.上海浦东新区工会调查,38.9%的员工认为最需要维护的是人格权:工人日报2003-5-9.三木:“中国不要野麦岭”:《中国工运》,20001-2-3-4.

  [xxiii] 见1999年第87届国际劳工组织大会上国际劳工局局长报告:“体面工作”,第5页。

  [xxiv] 《劳动法》第12条:劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

  法国巴黎第一大学法学博士,中国人民大学法学院讲师·郑爱青

引用法条

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